人事测评在现代新型企业中的应用研究Word文档格式.docx
《人事测评在现代新型企业中的应用研究Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事测评在现代新型企业中的应用研究Word文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
Intheeraofknowledgeeconomy,humanresourceshasbecomeafirstresourceforeconomicandsocialdevelopment,rationaldevelopmentanduseofhumanresources,hasbecomeatheemergingmodernenterprisedevelopmentstrategyneedstomaintainastrongcompetitive.Personnelassessmentasastartingpointandfoundationofhumanresourcemanagementisplayinganincreasinglyimportantroleinfacingthebroaddevelopmentandapplicationofspace.
Personnelevaluationisanimportantpartoftheprocessofmodernhumanresourcemanagement,psychology,management,measurement,behavioralscience,andcomputerscienceascience-basedevaluationoftalentandhumanresources.Itistheunitofselectionofpersonnel,indispensableassistantinthepersonalandprofessionaldevelopment.Thebasicconceptsofthetheoryofthisarticlepersonnelassessmentandapplicationmethod.Onthisbasis,theanalysisforCompanyApersonnelassessmentapplicationpractice,andthere'
sthetypicalproblemanalysisandproposeasolution.Finally,adetaileddiscussioniscarriedontheimprovementofpersonnelassessment.
Keywords:
Newenterprise;
personnelassessment;
humanresource
第1章人事测评基本理论概述
1.1人事测评的概念
人事测评是一种综合评价方法，它是以心理测量学、管理学、统计学、行为科学和计算机技术等学科为基础，通过对人的知识水平、技能、心理素质、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为组织进行人员选拔与配置以及为个人进行职业选择提供重要参考依据的方法体系。
[1]
1.2人事测评的功能
人事测评具有其自身固有的多项功能[2]，主要有以下几项：
（1）评价以供决策。
人事测评最为突出的特征，就是测评者根据一定的测评标准，对相关的人和事做出事实或价值的判断。
（2）区分以供选拔。
组织在进行人员选拔配置工作时，一方面要对应聘者做出区分并录用优秀者；
另一方面要对现任工作人员进行考评，区分他们绩效的高低从而制定相应的提升或降职等选拔性政策。
（3）反馈以供诊断。
反馈是指通过测评，能够让人们了解被测评者或所评价岗位的情况。
它可以发挥诊断和协调作用。
通过诊断作用，可以了解被测评者的优点、缺点和不足之处，从而能够发现求职者或在职者合格与否的原因。
（4）管理以供控制。
这项功能是通过人事测评的潜在影响实现的。
人事测评结果往往对组织人员的招聘录用、绩效考核、薪酬管理等工作产生直接影响，因此它可以起到监督和激励的作用，这样的管理作用可以对人员的绩效等产生较好的控制作用。
1.3人事测评的方法
现代人才测评方法相对于传统方法来讲已经更系统和更科学。
现代人事测评起源于西方的心理测试，经过100多年的发展，已经形成了多种类型和多模式的评价方法。
在这些方法中，传统的评价方法例如笔试、面试都得到利用和保留，而新的结构化面试方法等新技术也成为越来越重要的评价方法。
下面，我们将分别介绍传统测评方法和新型测评方法。
[3]
1.3.1传统测评方法
（1）纸笔考试。
纸笔考试的主题是预先设计和相应的标准来对专业知识，管理知识，知识能力和综合分析能力进行考核，文字表达能力和其他的素质能力是纸笔考试重点考察的对象。
由于其成本低，规模和分级比较客观，往往作为初级筛选的工具应用于人事测评。
（2）履历分析。
履历分析是一种手段，对被了解人的背景、能力进行深入调查。
履历分析比较客观，成本低，使用范围很广，但也有一些缺点，如精度不高，少量的信息不能被量化，因此在国内外企业的应用中往往增加权重项目来加强履历分析的有效性。
（3）面试。
采访是考官和被考察对象直接对话的形式，以观察在特定情况下，候选人的经验，个性，能力和工作积极性的情况，从而分析其完成对应工作的可能性。
面试是人事测评的重要工具，对被测评人的发展潜力可以做出相对全面的评估。
面试是一种双向交流的试验和测试，具有其它测评方式不可替代的的特点。
（4）心理测试。
现代人事考核是源于百年前的心理测试运动，心理测试，可以说是历史悠久的评价方法。
国内外每年都涌现大量的心理测试，技术变得更加成熟，一些软指标例如诚实，EQ等的评价也可以实现。
1.3.2新型测评方法
（1）情景模拟方法。
这种方法允许在测评过程中进行一定的假设或模拟真实的情况，以确定被测评人的能力和整体素质，通过观察他们的角色扮演行为来综合测评。
这种测试方法对测评人员提出了更高的要求，他们必须接受相关的专业培训。
（2）评估中心技术。
严格来说评估中心技术不是单一的，但在使用过程中，选择一个或多种技术的结合，从而达到对被测评人员的综合评价，特别是对高级管理人员。
评价中心技术采取情景模拟评价方法结合笔试，心理测量学，管理游戏，角色扮演，采访和其他评估技术来对被测评人进行整体评估。
（3）360度反馈评价方法。
通过了解被测评人周边各级组织的方法，如它的直接上级，同行，下属等，以及来自外部客户的反馈，对被测评人的工作能力和具体的工作行为和技能，以提供客观和诚实的反馈信息，以实现对他的测评。
相比与传统的绩效管理，360度反馈测评，有利于长远发展，可以提高团队协作，组织发展。
（4）才能测评方法。
也被称为工作能力的测评方法，该方法由管理心理学大师麦克莱兰于1973年首创，并完善于20世纪80年代初。
其基本原理是研究，采取的行为事件访谈（BEI）模式将被应用到人力资源管理的各个方面。
该测评模式的优点是可以建立适合本企业人才的测评原则，合适的运用于本地人才的选拔和绩效考核，而无需其它标准进行修订，更改尺度或标准，因此该方法的适用性很广，是一种非常有前途的新的人事测评方法。
（5）人-机对话。
人-机对话也被称为系统仿真评估，利用人工智能专家系统，模拟实际测得的信息技术，构成系统动态模型，并扮演一个特定的角色由计算机根据他们的回答或工作表现进行预测评估。
使用计算机集成到传统的评价计分制的解释系统，规范调查结果和综合分析，是一种比较客观的人事测评方式。
第2章人事测评在现代新型企业中的应用案例
2.1企业人事概况
A公司为某市由设计院从事业单位改制之后形成的现代新型公司。
根据公开资料，A公司人才大多数都受过系统的专业教育，具有较高学历，一般都精通一种或几种专业知识和技能，同时由于受教育水平较高的缘故，大多具有较高的个人素质，较强的学习能力，求知欲强，有宽泛的知识层面以及其他方面的能力素养。
他们具有竞争、合作、应变、创新的意识，有坚强的意志，有较强的自信心和承受风险的能力。
表2-1为A公司的人员构成情况：
表2-1A公司人员构成情况
人员类别
人数
比例/%
正高级专业技术人员
7
1.27
副高级专业技术人员
105
19.02
中级专业技术人员
159
28.81
初级专业技术人员
124
22.46
技术工人
115
20.83
行政人员
29
5.25
其它
13
2.36
总人数
552
100
表2-2列出了A公司人员的学历情况：
表2-2A公司人员学历情况
学历
硕士
3.06
本科
318
74.82
大专
62
14.59
中专
32
7.53
在人员构成中，专业技术人员（含未聘的新参加工作的大学生）共408人，占总人数的74%，而专业技术人员的结构来看，中高级专业技术人员就占了近66%。
在学历结构中，中专以上学历人员占总职工人数的77%，特别是本科以上人员尤其集中。
2.2A公司人事测评应用现状
设计院的人事测评未建立体系，但在人力资源管理的某些环节也使用了一些简单的测评方式。
例如
2.2.1招聘过程
在招聘中，利用履历分析、面试等方法选择人员。
在招聘中主要是先通过对收集的履历表进行筛选，选出符合基本任职条件的人员，经讨论研究后决定初步人员，然后经人事部门及对口部门领导等相关人员面试后就可办理录用手续。
整个过程采用的测评方式都比较简单化，没有标准和全面的评估，主观因素较多，缺乏客观评价。
2.2.2职务晋升过程
在职务晋升中采用民主推荐和民主测评的方式来选拔中层干部。
虽然体现了民主性，但测评中没有用科学的评价方法，对候选人深层次的素质没有进行分析，也没有很好地与岗位要求进行匹配，容易造成用人失误。
2.2.3绩效考核过程
在绩效考核中采用360度评价方法来进行年终考核，并且已经建立起一套关于不同工作岗位人员的评价标准，按院领导、部门负责人、专业技术人员、行政管理人员和工人等类别进行划分，并分别建立起一套年度考核指标及测评方法。
表2-3以专业技术人员为例，对A公司的人事测评绩效考核进行说明：
表2-3专业技术人员人事测评绩效考核
指标类别
指标类别总分
评价指标
指标分数
指标解释
工作能力
20
专业能力
4
对所分配任务的贯彻和完成能力
学习理解能力
理解任务和主动学习新知识的能力
处事能力
与内部、外部人员良好人际关系和灵活又有原则性处理事情的能力
创新能力
2
在经验基础上合理创新的能力
表达沟通能力
3
清楚完整表达想法并聆听尊重对方意见
全局观
大局着想，集体利益高于个人利益
工作品质
15
目标达成度
8
执行任务所达到预期目标的能力
工作质量
执行任务所完成的质量
工作量和难度
工作繁重度
所分配任务的繁重程度
紧迫度和难度
所分配任务的难度和紧迫程度
工作知识
10
专业知识
对所在专业知识的掌握程度
相关知识
6
对专业相关知识的掌握程度
个人行为
道德品行
5
个人勤劳守信、以诚待人等品德
纪律性
遵守公司规章制度的行为
忠诚度
对公司的忠诚程度与爱护行为
工作态度
25
责任感
对公司负责，对任务负责
客户意识
为客户着想，满足客户合理要求
主动积极性
主动积极对待自身工作
团结合作
与他人顺利配合完成工作的行为
吃苦耐劳
在工作中不怕苦、勇于担当的行为
2.2.4岗位说明书
各个岗位基本形成岗位说明书，每个领导岗位的任职条件和职责权利己明确。
这对招聘和晋升工作有一定参考价值。
第3章我国现代新型企业应用人事测评存在的问题
A公司的人事测评现状代表在在当前我国现代新型企业中的一种普遍情况，即理论知识较为薄弱，专业的人事测评人才匮乏，而具体应用的先进工具也极为缺乏，因此往往只能在测评工作中采用较为传统的方法，这也制约公司的人事测评科学发展。
3.1理论基础薄弱
我国的人事测评理论基本上是吸收和借鉴国外的理论，甚至直接进行模仿和抄袭。
人们更加关注理论的形式，而忽略了其理论研究的评价方法和技术的深入使用。
每个具体的环境都有自己的特色，盲目照搬国外的理论不可能解决我国的实际问题。
目前从事测评工作领域的从事理论研究的人员较少，这也造成了相关理论基础薄弱的现状。
[5]
3.2专业测评人员不足
人事考核工作人员的素质高低直接决定着评价结果的质量和评价的公正性。
然而，人事测评人员的水平并不均衡，如目前的人事测评人员，大多是从事传统的人力资源职位，而不是专业技术人员，对人事测评的理论和业务技术并不熟悉，很少有人参与了高校的相关培训与提升教育，只能凭借传统方法来进行测评，不能满足现代新型企业的标准要求。
[6]人事测评行业正处于上升期，受过训练的专业人士的需求量不断增加，现有的人才已经不能满足市场的需求。
3.3测评工具缺乏
多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外测评工具垄断了我国的人事测评技术市场。
我们自己开发的技术相对较少，拿来主义思想严重，从而造成人事测评工具“水土不服”的现象。
比如，把部分针对西方人和在校生所编制的智力测验、性向测验、兴趣测验拿来测评我国的企业人才（成年人），使得测评信度和效度大大降低。
[7]
第4章完善人事测评的对策
4.1加强人才的培养，提升从业人才素质
人才是最宝贵的资源。
一家从事人事测评的专家曾感言:
“没有高层次、高质量的人事测评专家是阻碍人事测评进一步发展的主要因素。
机器设备等硬件可以花钱从国外市场上买，熟悉国人文化与心理的人事测评专家是买不来的，只能靠我们自己来培养”。
在加强人才培养的过程中，要建立完善的测评人才考核制度，对从事人事测评的人才建立职业资格证制度，拿到人事测评资格证的人才能从事人事测评这一行业。
对从业人才也要加强培训，不断提高他们的素质和水平:
一方面培训职业道德，使从业人才形成良好的职业风气;
另一方面培训专业技术，使人事测评专业化、科学化。
[8]
4.2开发针对性测评系统，拓宽人事测评领域
从人事测评的发展趋势来看，通用性较强的量表与工具只能适用于一些常规测试。
而许多企业需要针对性强的个性化服务。
我们要根据实际情况加以调整，为这些企业“量身定做”测评系统，帮助他们开发自己的测评技术，培训自己的测评专家。
这既有利于测评机构树立市场营销意识，又有助于人事测评技术在实践中得到发展。
与此同时，人事测评还需要不断的拓宽应用领域。
[9]
4.3建立健全法律法规，保障人事测评的健康发展
第一，要明确人事测评的管理机构。
该机构的职能主要有：
负责对人事测评组织的审批；
从业人才的资格认证与培训；
查处弄虚作假、粗制滥造的单位和个人。
第二，对进入社会的人事测评工具进行质量认证，实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况。
第三，加强对人事测评专利的保护。
一个质量过硬的测评工具，研究人才要耗费好几年甚至几十年的时间，盗版对人事测评的长远发展不利，一定要坚决打击。
要形成一个健康、有序的人事测评环境，还要制定有关监督、管理人事测评市场的相关法律法规，保障人事测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。
4.4做好人力资源的基础管理工作，为人事测评打下良好基础
随着中国的改革开放和经济建设的进一步推进，现代管理理念已越来越为企业所接受，有越来越多的企业开始在企业内部建立现代企业管理体系。
但是，有的企业注重了大的方面的建设，却忽视了基础管理工作。
在人力资源方面也这样，他们在构建整个人力资源体系上花了大量的时间，而往往忽视了人力资源的基础管理工作，比如像工作分析、人事档案的建立、信息系统的建设等工作一直没有被重视。
这些基础工作没有开展起来，其它的与之相关的工作就变得很困难，很多管理职能就会形同虚设。
所以，要想搞好人事测评工作，必须先做好人力资源管理方面的基础工作。
第5章结论
人事测评是人力资源开发和管理的重要工具，它为企业和组织科学地选人、合理地用人、有针对性地培训员工提供了可靠的依据。
随着人事测评技术的逐渐成熟和管理科学化进程的不断深入，人事测评必将发挥着越来越重要的作用。
我们强调人事测评的作用和重要性的时候，也必须认识到人事测评只是人力资源开发和管理的辅助工具，其作用是为人力资源决策提供参考，它绝不能代替人力资源决策。
另外，我们还必须认识到人事测评的质量由两个方面来衡量，即信度和效度，而影响人事测评的信度和效度的因素有很多，主要有:
测评标体系的设计、测评方法的选择、测评过程的设计、测评师的水平、受测者的参与程度等等。
测评标准体系的设计过程中，能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人事测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人事测评成功的关键。
参考文献
[1]BDCohen,TJDean.InformationasymmetryandinvestorvaluationofIPOs:
topmanagementteamlegitimacyasacapitalmarketsignal.StrategicManagementJournal.2005
[2]XPChen,XYao,SKotha.Entrepreneurpassionandpreparednessinbusinessplanpresentations:
apersuasionanalysisofventurecapitalists’fundingdecisions.TheAcademyofManagementJournal.2009
[3]柳耀玲.基于人事测评的内部竞聘分析[J].山西财税.2009（09）
[4]刘卫东.基于人事测评的内部招聘[J].中国市场.2006（19）
[5]边文霞.浅谈人事测评[J].产业与科技论坛.2006（12）
[6]吴忠权.人事测评在人力资源管理中的功用[J].商场现代化.2007（16）
[7]李友德,郭巧云.人事测评技术在人才选拔中的运用[J].统计与咨询.2008（02）
[8]汤晔.西方现代人事测评技术评介[J].武汉大学学报（社会科学版）.2003（02）
[9]梁建.人事测评技术及其理论发展[J].外国经济与管理.2000（07）
[10]杨翠平.人事测评效度概化研究述评[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2010（01）
[11]李艳梅,高洁.“大五”人格模型及其在人事测评中的应用[J].企业科技与发展.2009（06）
升级会员 