人才培养计划执行方案 0204文档格式.docx

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（二）甄选程序

1、梯队人员选拔标准：

●专业、敬业、效率

●学习、开拓、奉献、品质

●智慧、监督力、自信、主动积极、果断

2、甄选程序

1）

【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

2）

【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：

●基本资格条件筛选【人力资源部组织】

●职业性向测试：

MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】

●能力潜质考核：

无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。

人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】

3）【复选】高层领导面谈

4）

【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。

5）

【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

（三）梯队对照表

储备级别

中层后备人才库

高层后备人才库

推选来源

主管、骨干员工

经理/副经理

名额（上限）

●8人（含）以下的部门：

1名

●8人以上的部门：

2名

8名

资格条件

●大专毕业5年（含）以上

●本科毕业3年（含）以上

公司中层岗位工作1年（含）以上

考核

1、阶段考核，取消不合格者梯队资格

2、其他关键岗位考核优异者后补之

2、公司其他中层人员考核优异者后补之

晋升/晋级

公司中层岗位空缺时优先替补权

公司高层岗位空缺时优先替补权

三、后备人才梯队建设培养实施

（一）培养原则

1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：

需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；

2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。

（二）实施方式

1、培养模型——TACT

TACT是以教育培训（Training）、个人提高（self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Taskassignment）为核心环节的后备人才培养体系。

2、具体培养方式

培养类别

培养方式

学习方式

考核方式

说明

中层梯队

高层梯队

现职高层

教育培训

课堂培训

公司安排

个人选择

学校组织

《培训总结表》、转训次数及质量考核

运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

●

学历提升

课程研修

提交毕业证/结业证

由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。

外部考察

提交考察报告、转训次数及质量考核

根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

以此增强对标杆企业的学习、增长职员见识，促进各项创新实践在公司的落地。

个人提高

交流研讨

提交研讨报告

发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；

通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。

书籍阅读

提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升

资格认证

提交资格证书

通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证

导师辅导

一带一

提交导师辅导记录

“一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人。

高层示范

提交谈话心得

与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话

行动学习

工作历练

提交报告、心得、案例或考核表

主要是让后备梯队人员主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。

主导工作项目次数原则上一年度不低于5次。

离岗测试

通过将被培养者的直接上级抽调进行公司专业课题的研究或担任其他职务，而由被培养者全权代理上级职务。

通过对被培养者代理期间的工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。

测试次数一年度不低于3次。

见习培养

针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。

周期原则上一般分为：

中级为六个月或一年，高级为一年或两年，具体见习时间由公司根据实际情况确定。

跨专业

实践

在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。

（三）内容来源

1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；

2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据；

3、梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证；

4、公司内部举办的各类专业序列培训课程。

（四）培养内容

1、【公司安排】共性需求：

管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）；

2、【个人选择】个性需求：

业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）；

3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。

（五）过程管控

1、沟通机制：

加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

2、反馈机制：

及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

3、考核机制：

实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

（六）培养考核

1、考核指标：

专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。

详见《后备梯队培养实施考核表》；

2、考核数据记录：

分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。

此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》；

3、考核结果运用：

实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。

培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

四、后备人才梯队建设激励

通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。

根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类：

考核类别

梯队

培养导师激励

备注

A类

考核结果为优秀（95分以上，含），后期得以晋升

奖励2000元

奖励是在梯队晋升后，处罚是在考核后

B类

考核结果为合格（80分以上，含），后期得以晋升

奖励1000元

C类

考核结果为合格（65分以上，含），继续给予培养

无

D类

考核结果为不合格（65分以下），取消梯队培养资格

罚款1000元

五、退出及处罚机制

1.梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；

2.培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；

3.未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以100元罚款/次。

六、费用投入及约束机制

1、培养费用涵盖：

出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用等；

培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。

●火车头计划：

针对公司现职高层人员，每人每年核定培养费用上限3万元。

每1.5万需服务一年，即：

1.5万/每年，以此类推换算。

●接班人计划：

针对公司中层职员，每人每年核定培养费用上限2万元。

每1万需服务一年，即：

1万/每年，以此类推换算。

●精英计划：

针对公司骨干职员，每人每年核定培养费用上限1万元。

每0.5万需服务一年，即：

0.5万/每年，以此类推换算。

2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。

3、总费用预估（上限）

精英计划

接班人计划

火车头计划

总费用

20人

8人

5人

51万/年

1万元/人/年

2万元/人/年

3万元/人/年

20万

16万

15万

备注：

“精英计划”选拔人数预估：

各部门名额上限预估（如部门无合适人选，可无梯队人员）：

人力资源部：

1人、行政部：

2人、财务部：

2人、战略发展部：

1人、运营管理部：

1人、前期管理部：

1人、成本管理部：

1人、采购管理部：

1人、材料管理部：

2人、设计管理中心：

2人、工程管理部：

1人、项目部：

2人、营销管理部：

2人、客户服务部：

1人。

七、补充内容

1.实施全面预算，每年制定相应的人才梯队建设预算方案，根据当年市场规律、职员层级考虑成本投入；

2.各级后备人才梯队建设具体培养内容详见附件。

八、附件

附件一：

后备梯队教育培训课程体系（见年度培训计划）

附件二：

后备梯队“十佳管理类书籍”阅读推荐

附件三：

使用量表

●《后备梯队行动学习申请表》

●《后备梯队行动学习记录表》

●《后备梯队培养实施考核表》

●《后备梯队推荐表》

●《后备梯队培养档案登记表》

●《职员培训协议书》

当我被上帝造出来时，上帝问我想在人间当一个怎样的人，我不假思索的说，我要做一个伟大的世人皆知的人。

于是，我降临在了人间。

我出生在一个官僚知识分子之家，父亲在朝中做官，精读诗书，母亲知书答礼，温柔体贴，父母给我去了一个好听的名字：

李清照。

小时侯，受父母影响的我饱读诗书，聪明伶俐，在朝中享有“神童”的称号。

小时候的我天真活泼，才思敏捷，小河畔，花丛边撒满了我的诗我的笑，无可置疑，小时侯的我快乐无虑。

“兴尽晚回舟，误入藕花深处。

争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。

”青春的我如同一只小鸟，自由自在，没有约束，少女纯净的心灵常在朝阳小，流水也被自然洗礼，纤细的手指拈一束花，轻抛入水，随波荡漾，发髻上沾着晶莹的露水，双脚任水流轻抚。

身影轻飘而过，留下一阵清风。

可是晚年的我却生活在一片黑暗之中，家庭的衰败，社会的改变，消磨着我那柔弱的心。

我几乎对生活绝望，每天在痛苦中消磨时光，一切都好象是灰暗的。

“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。

最后，香消玉殒，我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。

在天堂里，我又见到了上帝。

上帝问我过的怎么样，我摇摇头又点点头，我的一生有欢乐也有坎坷，有笑声也有泪水，有鼎盛也有衰落。

我始终无法客观的评价我的一生。

我原以为做一个着名的人，一生应该是被欢乐荣誉所包围，可我发现我错了。

于是在下一轮回中，我选择做一个平凡的人。

我来到人间，我是一个平凡的人，我既不着名也不出众，但我拥有一切的幸福：

我有温馨的家，我有可亲可爱的同学和老师，我每天平凡而快乐的活着，这就够了。

天儿蓝蓝风儿轻轻，暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室，我坐在教室的窗前，望着我拥有的一切，我甜甜的笑了。

我拿起手中的笔，不禁想起曾经作诗的李清照，我虽然没有横溢的才华，但我还是拿起手中的笔，用最朴实的语言，写下了一时的感受：

人生并不总是完美的，每个人都会有不如意的地方。

这就需要我们静下心来阅读自己的人生，体会其中无尽的快乐和与众不同。

“富不读书富不久，穷不读书终究穷。

”为什么从古到今都那么看重有学识之人？

那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。

那时因为读书能给人带来快乐。

自从看了《丑小鸭》这篇童话之后，我变了，变得开朗起来，变得乐意同别人交往，变得自信了……因为我知道：

即使现在我是只“丑小鸭”，但只要有自信，总有一天我会变成“白天鹅”的，而且会是一只世界上最美丽的“白天鹅”……

我读完了这篇美丽的童话故事，深深被丑小鸭的自信和乐观所折服，并把故事讲给了外婆听，外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。

还吵着闹着多看几本名着。

于是我给外婆又买了几本名着故事，她起先自己读，读到不认识的字我就告诉她，如果这一面生字较多，我就读给她听整个一面。

渐渐的，自己的语文阅读能力也提高了不少，与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人读的乐趣大，而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。

于是，我便发展“业务”带动全家一起读书……现在，每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥而上，争先恐后“抢书”，当我说起我最小应该让我的时候，却没有人搭理我。

最后还把书给撕坏了，我生气地哭了，妈妈一边安慰我一边对外婆说：

“孩子小，应该让着点。

”外婆却不服气的说：

“我这一把年纪的了，怎么没人让我呀？

”大家人你一言我一语，谁也不肯相让……读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合，读一本好书，犹如同智者谈心、谈理想，教你辨别善恶，教你弘扬正义。

读一本好书，如品一杯香茶，余香缭绕。

读一本好书，能使人心灵得到净化。

书是我的老师，把知识传递给了我；

书是我的伙伴，跟我诉说心里话；

书是一把钥匙，给我敞开了知识的大门；

书更是一艘不会沉的船，引领我航行在人生的长河中。

其实读书的真真乐趣也就在于此处，不是一个人闷头苦读书；

也不是读到好处不与他人分享，独自品位；

更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。

而是懂得与朋友，家人一起分享其中的乐趣。

这才是读书真正之乐趣呢！

这所有的一切，不正是我从书中受到的教益吗？

我阅读，故我美丽；

我思考，故我存在。

我从内心深处真切地感到：

我从读书中受到了教益。

当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时，我便想到培根所说的话：

“世界上最庸俗的人是不读书的人，最吝啬的人是不买书的人，最可怜的人是与书无缘的人。

”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书，例如毛泽东主席，他半边床上都是书，一读起书来便进入忘我的境界。

书是我生活中的好朋友，是我人生道路上的航标，读书，读好书，是我无怨无悔的追求。