层次分析法在人力资源管理方面的应用文档格式.docx

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权重（weight）：

指定给某数字反映其重要性的系数

2、案例：

在一个工厂里，有一百多个岗位，这些岗位复杂程度各不相同，工作的环境各不一样，一个合理的岗位工资分配制度对于提高员工满意度、体现人力资源的公平性具有非常重要的作用，而该工厂所处的行业比较特殊，没有可以借鉴的经验，必须由该工厂对自已的岗位工资水平进行合理地定义。

现已知社会的平均工资水平，该公司决定比社会平均工资水平高10%做为公司总的基数，如何对工厂内部各个岗位的工资基数进行分配，这是该文章要解决的问题。

本文以一线员工的岗位工资为例，在对公司各层次的调查中，大家一致同意将劳动强度、岗位技术含量、生产出的产品对质量的影响以及该岗位员工的获得性做为一个评判标准。

1）劳动强度：

越高则工资应该越高；

2）技术含量：

3）对质量影响：

影响越大则工资应该越高；

4）工人获得性：

越难获得的岗位，工资应该越高。

以A、B、C、D四个岗位为例，利用层次分析法进行分析求出这四个岗位的薪酬水平应该怎样分配，才是合理的，在这里A、B、C、D是我们要分析的决策变量。

3.利用层次分析法进行分析

3.1对劳动强度这项标准进行分析

将A、B、C、D四个岗位两两进行比较，如岗位A这一列，岗位A同岗位A比，劳动强度相等的，岗位B在劳动强度方面没有A高，它的劳动强度只有岗位A的2/3，而岗位C的劳动强度是岗位A的1/5,岗位D的劳动强度是岗位A的1/3，以此类推，两两比较，得出其它3列的系数。

将每一列的求和，如下表：

表1.A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和：

劳动强度

岗位A

岗位B

岗位C

岗位D

1.00

1.50

5.00

3.00

2/3

2.67

1/5

0.33

0.50

1/3

0.38

2.00

列之和

2.20

3.21

11.00

7.17

将每一个系数除以每列之和，得出以下得数，每行求和：

如第一行：

（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45

表2.各决策变量相对于劳动强度的优先级

行平均

0.45

0.47

0.42

0.30

0.31

0.27

0.37

0.09

0.10

0.07

0.15

0.12

0.18

0.14

用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级，即当我们考虑岗位的劳动强度的话，从以上计算可知，岗位A的劳动强度是最大的。

以下是各个岗位的优先级。

3.2用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对于其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级。

同样方法计算岗位A、B、C、D相对于其它评判标准的优先级。

表3.岗位A、B、C、D相对于技术含量的优先级

技术含量

优先级

1.00

0.25

0.17

0.55

0.08

4.00

0.33

1.43

0.24

6.00

3.00

2.50

0.51

1.82

0.70

0.40

12.82

4.95

1.90

5.48

表4.岗位A、B、C、D相对于质量影响的优先级

质量影响

0.20

0.21

7.00

0.00

0.14

0.05

5.00

0.34

9.25

1.48

12.00

1.20

表5.岗位A、B、C、D相对于工人获得性的优先级

工人获得性

0.50

0.10

1.30

0.26

2.00

0.46

0.77

0.19

10.00

4.10

2.15

5.30

3.3比较各个评判标准的权重

对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人的获得性这四项评判标准进行两两比较，得出各个评判标准的权重：

表6.各个评判标准两两比较的结果

0.67

0.75

1.13

1.80

1.33

0.89

1.60

0.83

0.56

0.63

然后算出各个评判断标准的权重：

表7.各个评判标准的权重

0.21

0.23

0.20

0.32

0.34

0.29

0.24

0.26

0.19

0.16

表8.用上述方法求出各评判标准的权重：

4个评判标准的权重

3．4用层次分析法，求各岗位的总的优先级：

求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判断标准的优先级，将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘，就可以得到各个岗位的量化的指标。

3.5当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时,可以算出各个岗位的工资基数:

岗位A=0.2x4000=800（元）

岗位B=0.3x4000=1200（元）

岗位C=0.28x4000=1120（元）

岗位D=0.22x4000=880（元）

4.人力资源方面的其它用途

用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估（performanceappraise），尤其当同一岗位员工的工作性质一样的情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平的结果,以下以某岗位为例.

4.1选取评判标准：

1）技术水平：

2）工作态度：

3）工作完成程度：

4）工作完成质量：

5）对新知识的吸收：

4.2用上述相同的方法两两比较员工针对以上评判标准的优先级.

4.3用上述同样的方法求出上述5个评判标准的权重

表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析

技术水平

工作态度

工作完成程度

完成质量

吸收新知识

权重

1.80

1.67

1.20

1.60

0.60

3.44

6.20

5.47

3.88

10.33

4.4将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘,然后比较各位员工的得分,量化评分结果，绩效评估结果令人信服。

运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度地做到公正。