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客户服务部

人力资源部

行政部

……

专门技能人员

基本生产工

人

装配试验工

维修操作工

辅助工

专业技术人员

电气设备技术人员

焊接工艺人员

工程设计人员

检测检验人员

经营管理人员

生产管理类

客户管理类

质量管理类

行政事务类

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

2.招聘管理制度

制度名称

招聘管理制度

第1章

总则

第1条

目的。

1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。

第2条

适用范围。

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

第3条

招聘方式。

1．外部招聘

主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

2．内部选拔

包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

3．委托第三方招聘

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第2章

招聘计划制订

第4条

人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

第5条

定期招聘计划。

1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。

2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

第6条

不定期招聘。

1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前×

天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

第3章

招聘工作实施

第7条

内部选拔与外部招聘。

1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。

（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。

（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。

第8条

面试与录用。

1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

第9条

委托第三方招聘。

1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。

3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

第4章

人员录用程序

第10条

新员工入职。

1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。

3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

（2）调转人事档案及各类保险手续。

（3）企业规定的其他需要办理的手续。

第11条

试用期规定。

1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章

附则

第12条

本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

第13条

本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。

3培训管理制度

培训管理制度

1．规范企业的培训工作，提升企业员工业务水平和职业素养。

2．使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业核心竞争力。

3．为企业员工提供再学习和深造机会，实现员工个人发展与企业战略经营目标的共同实现。

企业培训体系构成。

1．职业道德、素质修养与企业文化教育培训体系。

2．新员工入职培训体系。

3．基层员工工作技能、技巧培训体系。

4．高、中、基层管理者管理技能培训体系。

5．脱产教育与员工自我开发体系。

入职培训

企业整体培训。

1．新员工入职后一周内，企业统一组织培训，内容主要包括企业发展历史与愿景、组织结构、发展战略、主要业务；

薪酬福利、绩效考核相关人力资源政策等。

2．人力资源部首先对新员工进行×

天的集中培训，帮助其熟悉企业的整体情况。

完成整体培训后，新员工需参加培训考核，不合格者需进行×

天的强化训练，直到合格为止。

部门工作引导。

1．新员工经企业统一培训合格后，由企业各部门相关负责人对其进行部门内部工作引导。

2．部门工作引导包括部门结构与职能、新员工工作岗位描述及业务技能等内容。

3．工作引导培训完成后，由部门组织对新员工进行培训考核，不合格者需进行×

天针对性训练，如×

天仍未合格，则考虑延期转正或辞退。

部门交叉引导。

对新员工进行部门内部工作引导时，各部门相关负责人应结合新员工所担任的工作性质和岗位职责，带领新员工到相关部门进行部门交叉引导，使其熟悉企业各部门间的工作关系。

脱产培训

培训计划制订。

1．人力资源部根据企业经营发展目标，结合培训需求调查，制订年度培训计划，报总裁批准后组织实施。

2．各部门根据业务发展需要，制订所属部门员工的培训发展计划，并报人力资源部批准后实施。

企业总裁、副总裁、总监级人员的培训

1．培训方式主要包括外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训等。

2．培训内容主要涉及企业行业的先进管理经验及先进技术、知名企业的先进管理经验、企业职业经理人进修培训等。

3．总裁、副总裁、总监级人员的培训由人力资源部每年至少组织一次。

4．总裁、副总裁、总监级人员参加培训的，须与企业签订培训协议，并于培训结束后，将培训学习材料整理交至人力资源部，作为人力资源部转训教材。

部门经理和主管级以上人员的培训。

1．培训方式主要包括企业内部讲师或外聘有关专家培训等。

2．培训内容主要涉及企业不断发展的文化、新运营模式的建立与运行、最新的管理理论和经营理念、管理者晋级课程等。

3．部门经理和主管级人员的培训由人力资源部每半年至少组织一次。

4．部门经理和主管级人员的培训考核结果将由人力资源部纳入绩效考核评估记录。

基层员工培训。

1．原则上由企业内部讲师或各部门相关人员负责对基层员工进行培训。

2．培训内容的主要涉及《员工手册》、企业规章制度、工作流程与规范、技术改进与推广等。

3．基层员工的培训根据各部门工作需要，由人力资源部和各部门共同组织实施。

4．基层员工的培训考核结果将由人力资源部统一纳入绩效考核评估记录。

岗位轮换

岗位轮换适用范围。

1．在企业重要岗位如财会、采购、仓库、资金等工作满×

年的员工。

2．大学本科以上学历，有一定的专业特长、技术知识和管理经验，有较强的事业心和进取心的员工。

部门内部岗位轮换。

1．人力资源部于每年末统计各部门员工岗位轮换安排，并制订企业下年度的员工岗位轮换计划。

2．各部门安排本部门所属员工的岗位工作轮换，或者由员工个人提出轮换申请，必须经部门经理、人力资源部经理、总监审核，总裁审批。

3．人力资源部与各部门负责人拟定参加岗位轮换的人员名单。

4．人力资源部为参加岗位轮换的员工建立《岗位轮换记录卡》，记录员工的基本情况、优缺点、轮换工作、培训情况等。

5．员工岗位轮换的具体操作按企业内部调动程序执行。

部门之间工作轮换。

1．人力资源部根据企业实际情况，统一安排部门之间的员工工作轮换。

2．向管理方面发展的员工，以安排行政、企划、营销、科技、生产管理等工作岗位轮换为主。

3．向技术方向发展的员工，以安排产品研发、品质管理、设备及工艺管理等工作岗位轮换为主。

4．企业各部门应密切配合轮换工作，指定专人对轮换员工进行工作指导及考核。

培训评估与档案管理

培训效果评估。

企业每开展一次培训项目，人力资源部应及时对培训效果进行评估，形成培训评估报告，以不断改进和提升以后的培训工作质量。

第14条

培训档案管理。

1．人力资源部为每位受训员工建立和保管培训及岗位轮换档案，记录其培训及岗位轮换具体情况。

2．人力资源部负责将每次培训的资料、教材、录像、记录整理存档，不断完善企业的员工培训体系。

第6章

第15条

各项培训所花费用由培训项目负责人申请，报人力资源部经理、财务部经理、总裁审核，培训结束后凭各种财务凭证报销，多退少补。

第16条

本制度未尽事宜，可进行修改和增补，并呈报总裁审批后颁布实施。

第17条

企业人力资源部负责本制度的解释和监督执行。

4绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

适用对象。

本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过×

个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

考核原则。

1．公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

2．定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

3．定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。

4．沟通与反馈。

考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

绩效考核内容

工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。

针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。

如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

绩效考核实施

第7条

考核周期。

1．根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的

～

日、下一个季度的×

～×

日。

2．年度考核。

所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的

日。

设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

考核实施。

1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

绩效考核面谈

绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条

如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。

人力资源部在接到员工考核申诉后的×

个工作日内给予解决。

考核结果应用

根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级

考核得分

培训需求程度

职位晋升

奖金发放

月薪资调整

90～100

无