民营企业人力资源管理问题及对策研究大学本科学生毕业论文Word文档格式.docx

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日期：

年月日

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导师签名：

日期：

注意事项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）

2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：

引言（或绪论）、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：

理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：

任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。

图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：

按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

指导教师评阅书

指导教师评价：

一、撰写（设计）过程

1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神

□优□良□中□及格□不及格

2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度

3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力

4、研究方法的科学性；

技术线路的可行性；

设计方案的合理性

5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

建议成绩：

（在所选等级前的□内画“√”）

指导教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：

一、论文（设计）质量

二、论文（设计）水平

评阅教师：

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：

一、答辩过程

1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况

2、对答辩问题的反应、理解、表达情况

3、学生答辩过程中的精神状态

评定成绩：

教研室主任（或答辩小组组长）：

（签名）

教学系意见：

系主任：

【内容摘要】

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。

人力资源是企业最重要的竞争资源。

当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面。

本文通过对我国民营企业人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业人力资源管理问题的方案，即通过政府调整人才工作思路、企业从全方位构建人力资源管理体系，将各类能人优化组合等措施，建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。

从而使企业在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。

【关键词】民营企业；

人力资源管理；

问题分析；

对策

民营企业人力资源管理问题及对策研究

改革开放以来，民营企业不断的发展壮大，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。

尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，在发展的过程中急需规范管理。

即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。

一、民营企业人力资源管理相关概念

1、民营企业概念与特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业，一般说来，在我们国家不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。

《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。

个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。

邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。

欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。

华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业。

国内著名经济学家厉以宁指出，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。

根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：

①个体工商户；

②个人、家庭或家族所有的企业；

③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；

④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；

⑤合伙制企业；

⑥由公众集资而建立的企业。

当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。

从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：

一是民营企业资本来源于非政府机构和个人，是以非国有方式出资，非政府或个人经营的企业，资本构成和经营管理的非国有化。

二是民营企业融资比较困难，虽然政府在融资方面政策有所松动，但是没有根本的局面依然没有好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。

企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，金融系统不能得到良好的支撑和护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。

三是多数民营企业还处于初创期，多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中，规模为中小型居多，在思想观念上较国营企业更接近于市场经济，能够及时的跟上市场的变化，为了企业的生存及时调整企业战略方向。

四是民营企业多未形成规范的管理体制，在管理上比较混乱，民营企业的管理实质上是国营体系的简化版，加上中国传统的家长管理制版本，在触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。

迄今为止，始终都无法逾越管理上的混乱，实现脱胎换骨的企业转变。

2、人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。

企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。

在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。

根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。

在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。

当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

在绩效评估以后，要对员工进行激励。

包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。

对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

（见图1）

图1：

人力资源管理一般流程

2、民营企业加强人力资源管理的必要性

1、民营企业人力资源的现状

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

民营企业人才匮乏在于人力资源管理的不得力，缺乏正确的人力资源管理观念，大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解；

缺乏人力资源战略规划，近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。

在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念；

员工流失快，人才稳定难，家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，人员招聘不规范，方法单一，缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出¡

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的特点。

这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才；

管理人员素质偏低，强调管理，忽视激励，大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。

现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。

2、人力资源管理的一般作用

首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

3、加强民营企业人力资源管理的重要性

（1）人是生产力中最重要的因素

知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；

生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。

人是生产力中最活跃、最革命的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

（2）民营企业面临外部人才竞争

企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。

摩托罗拉，IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。

在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的战争给中国中小民营企业敲响警钟：

中小民营企业中的人才，特别是高级人才，更随时会被猎头公司猎走。

4、民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。

在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。

在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。

所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

5、加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。

因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。

对于民营企业来讲尤其如此。

6、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。

三、民营企业人力资源管理案例：

基于A公司的分析

1、A公司人力资源管理现状

A公司于1999年8月正式成立，是一家专业生产车用点火开关、摩托车套锁的企业，这里是缙云县城的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。

公司为私营企业，董事长担任法人代表，并管理公司日常事务。

经过多年的打拼，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。

但随着知识经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

公司只注重了业务量的扩展，在公司管理上面只是根据董事长自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。

在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动的进行。

公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，后勤管理人员陆续辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态。

（1）人力资源管理职能挂在总经理办公室

A公司现有员工350多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。

其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。

工资结算、年终奖、销售提成、质量考核等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。

（2）人力资源制度分散在各岗位制度中

A公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。

（3）有较为明确的薪酬奖励体系

A公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。

公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每逢节日都发放福利物资。

2、A公司人力资源管理存在的问题及其原因

（1）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。

人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。

机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

（2）强调管理，激励手段单一

员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。

但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

（3）民营企业的薪酬管理误区

我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。

（4）民营企业的培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;

另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

（5）民营企业的人员流失严重并缺乏控制

在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。

在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心.

（6）对职位没有进行详细的工作分析

对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；

或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。

有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。

结果出现了这样一种状况：

有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；

而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。

A公司在人