绩效管理助理人力资源管理师.pptx
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1人力资源三级人力资源三级绩效管理绩效管理绩效管理章节体系绩效管理章节体系本章节体系本章节体系:
（23）2节节6个单元（个单元（20.5页）页）第一节第一节:
系统设计系统设计系统运行系统运行系统开发系统开发第二节第二节:
考评方法考评方法行为导向型（主观行为导向型（主观）行为导向型（客观）行为导向型（客观）结果导向型结果导向型绩效管理章节体系绩效管理章节体系章节每个单元主要列明三部分的内容章节每个单元主要列明三部分的内容【学习目标学习目标】重点要求【知识要求知识要求】理论【能力要求能力要求】操作技能第一节第一节:
绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元第一单元绩效管理绩效管理系统的设计系统的设计【学习目标学习目标】通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。
发等各个具体工作阶段设计的基本方法。
【知识要求知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理绩效管理系统系统的设计的设计绩效管理绩效管理制度制度的设计的设计绩效管理绩效管理程序程序的设计的设计总流程总流程设计设计具体考评程序具体考评程序设计设计绩效概念绩效概念绩效绩效业绩和效果。
业绩和效果。
凝结劳动凝结劳动劳动活动的结果（产出论）劳动活动的结果（产出论）潜在劳动潜在劳动劳动者的能力（品质论）劳动者的能力（品质论）流动劳动流动劳动劳动者的劳动态度（行为论）劳动者的劳动态度（行为论）业业绩绩是是最最终终成成果果，能能力力和和态态度度是是员员工工作作业业绩绩变变化的内因和根据。
三者的综合。
化的内因和根据。
三者的综合。
绩效管理的概念绩效管理的概念绩绩效效管管理理：
是是指指为为实实现现组组织织发发展展战战略略和和目目标标，采采用用科科学学的的方方法法，通通过过对对员员工工个个人人或或群群体体的的行行为为表表现现、劳劳动动态态度度和和工工作作业业绩绩，以以及及综综合合素素质质的的全全面面监监测测、考考核核、分分析析和和评评价价，充充分分调调动动员员工工的的积积极极性性、主主动动性性和和创创造造性性，不不断断改改善善员员工工和和组组织织的的行行为为，提提高高员员工工和和组组织织的的素素质质，挖挖掘掘其其潜潜力力的的活活动过程。
动过程。
绩效考评的概念绩绩效效考考评评是是通通过过运运用用科科学学的的考考评评标标准准和和方方法法，对对员员工工的的绩绩效效、能能力力、岗岗位位适适应应度度等等进进行行全全面面评评估估的过程。
的过程。
绩绩效效考考评评是是绩绩效效管管理理的的基基础础，明明确确规规定定了了员员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。
工绩效考评的具体程序、步骤和方法。
二、对绩效管理系统的不同认识二、对绩效管理系统的不同认识企业绩效管理系统设计方案有多种设计思路和企业绩效管理系统设计方案有多种设计思路和方法，国内国外认识各不相同，但作为人力资源子方法，国内国外认识各不相同，但作为人力资源子系统的绩效管理系统，是系统的绩效管理系统，是由多个环节组成由多个环节组成的事实是的事实是不容置疑的。
不容置疑的。
（一）国内：
绩效管理四个环节
（一）国内：
绩效管理四个环节绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。
过程。
目标设计目标设计结果目标行为目标过程指导过程指导激励、反馈辅导激励发展激励发展薪酬调整培训发展考核反馈考核反馈结果考评、行为考评、绩效面谈
（二）国外：
绩效管理四个部分
（二）国外：
绩效管理四个部分绩效管理是组织建立在绩效考评之上的一系列绩效管理是组织建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动。
绩效改进活动。
成功的绩效管理主要主要由以下四个部分组成：
成功的绩效管理主要主要由以下四个部分组成：
指导、激励、控制、奖励指导、激励、控制、奖励指导即指明问题是什么，以及如何去做；激励指导即指明问题是什么，以及如何去做；激励工作动机的两个因素：
目标设定与员工参与；控制工作动机的两个因素：
目标设定与员工参与；控制过程不仅包括阶段性的评估，还应有长远的考虑；过程不仅包括阶段性的评估，还应有长远的考虑；奖励是绩效管理活动的最后一个要素。
奖励是绩效管理活动的最后一个要素。
【能力要求能力要求】绩效管理总流程设计包括五个阶段：
准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
应用开发总结考评实施准备
（一）准备阶段
（一）准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。
决四个基本问题。
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
正确的回答关系。
正确的回答“谁来考评，考评谁谁来考评，考评谁”。
绩效管理涉及以下五类人员：
绩效管理涉及以下五类人员：
考评者考评者被考评者被考评者被考评者的同事被考评者的同事被考评者的下级被考评者的下级企业外部人员。
企业外部人员。
“”五类人员考评各有优劣势分析：
五类人员考评各有优劣势分析：
上级考评上级考评。
对下属是否完成工作任务、是否达到预。
对下属是否完成工作任务、是否达到预定的绩效目标熟悉了解，能较客观地进行考评，绩效定的绩效目标熟悉了解，能较客观地进行考评，绩效考核中占考核中占60%70%。
同级考评同级考评。
比上级更清楚了解被考评者的潜质、工。
比上级更清楚了解被考评者的潜质、工作态度、工作业绩，但考评时常受人际关系的影响，作态度、工作业绩，但考评时常受人际关系的影响，绩效考核中占绩效考核中占10%左右。
左右。
下级考评下级考评。
对上级工作作风、行为方式、实际成果。
对上级工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，有独特观察视角，因心存顾虑考有比较深入的了解，有独特观察视角，因心存顾虑考评结果缺乏客观公正性。
绩效考核中占评结果缺乏客观公正性。
绩效考核中占10%左右。
左右。
自我考评自我考评充分调动被考评评者的积极性，但易受个人充分调动被考评评者的积极性，但易受个人多种因素的影响，使其有一定局限性。
绩效考核中占多种因素的影响，使其有一定局限性。
绩效考核中占10%左右。
左右。
外部人员考评外部人员考评。
指直接服务客户等。
很可能不了解被。
指直接服务客户等。
很可能不了解被考评人能力、行为和实际工作情况，考评结果准确性会考评人能力、行为和实际工作情况，考评结果准确性会大打折扣大打折扣，实际考评中应慎重考虑。
，实际考评中应慎重考虑。
在设计绩效考评方案时，在被考评者明确的情况下，在设计绩效考评方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于被考评者的类型、具体考评人员由哪些人组成，取决于被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
考评的目的、考评指标和标准。
考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备良好的个人素质。
参与考评人数多少也会体，应具备良好的个人素质。
参与考评人数多少也会影响考评质量。
在绩效管理准备阶段，除了要明确考影响考评质量。
在绩效管理准备阶段，除了要明确考评与被考评者外，一个重要任务是培训考评者。
评与被考评者外，一个重要任务是培训考评者。
考评者技能培训与开发，分为员工培训、一般考考评者技能培训与开发，分为员工培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
培训等。
培训内容一般包括培训内容一般包括：
企业绩效管理制度企业绩效管理制度绩效管理的基本理论和基本方法绩效管理的基本理论和基本方法绩效考评指标和标准的设计原理绩效考评指标和标准的设计原理绩效管理的程序、步骤，实施要点绩效管理的程序、步骤，实施要点误差与偏差的杜绝和防止误差与偏差的杜绝和防止如何建立有效绩效管理运行体系，绩效面谈等如何建立有效绩效管理运行体系，绩效面谈等在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
在企业中被考评者大致可以分为四大类：
生产人在企业中被考评者大致可以分为四大类：
生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员员、管理人员、技术人员、市场营销人员2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法选择具体考评方法时，应充分考虑以下三个重选择具体考评方法时，应充分考虑以下三个重要的因素：
要的因素：
管理成本。
包括隐形成本。
管理成本。
包括隐形成本。
工作实用性。
组织绩效管理的需要，能在实工作实用性。
组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用，切实可行，便于实施。
际考评中推广应用，切实可行，便于实施。
工作适用性。
指考评方法、工具与岗位人员工作适用性。
指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
方法能够体现工作的性质和特点。
设计考评方法的几个基本原则：
设计考评方法的几个基本原则：
其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；果导向的考评方法；考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；为时，采用行为导向的考评方法；以上两类情况都存在，采用两类或其中某类考以上两类情况都存在，采用两类或其中某类考评方法；评方法；以上两类情况都不存在，可采取品质导向考评以上两类情况都不存在，可采取品质导向考评方法，如图解式量表评价法、综合性合成方法、考方法，如图解式量表评价法、综合性合成方法、考评中心等。
评中心等。
3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
明确地回答效考评要素（指标）和标准体系。
明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价考评什么，如何进行衡量和评价”。
绩效管理中所说的绩效管理中所说的“绩效绩效”，包含，包含凝结劳动、潜凝结劳动、潜在劳动、流动劳动在劳动、流动劳动。
即最终劳动成果，劳动过程表。
即最终劳动成果，劳动过程表现，劳动态度、行为和表现，员工的潜质（心理品现，劳动态度、行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）都是绩效管理考察、衡量员工的内质和能力素质）都是绩效管理考察、衡量员工的内容。
容。
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明要求，说明“如何组织实施绩效管理地的全过程，在如何组织实施绩效管理地的全过程，在什么时间做什么事情什么时间做什么事情”。
主要考虑以下几个问题：
主要考虑以下几个问题：
（1）考评时间的确定。
包括考评时间和考评期限的）考评时间的确定。
包括考评时间和考评期限的设计。
设计。
（2）工作程序的确定。
）工作程序的确定。
在绩效管理准备阶段，除上述四方面外，还必在绩效管理准备阶段，除上述四方面外，还必须做好宣传解释工作。
须做好宣传解释工作。
“抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间”，获得高层领导的支持。
获得高层领导的支持。
赢得一般员工的理解和认同。
赢得一般员工的理解和认同。
寻求中层管理人员的全心投入。
寻求中层管理人员的全心投入。
图41企业绩效管理作业程序图建立企业绩效管理系统绩效管理制度设计绩效管理工具开发绩效管理组织构建绩效管理信息系统设计企业绩效系统运行管理绩效管理系统信息反馈企业绩效改进与再循环绩效管理人员的培训与开发工作岗位分析明确岗位要求对绩效管理系统进行全面检测和整合图42绩效考评具体工作流程图5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目的和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法4.进行面谈，总结工作，检查计划、完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识3.采集考评期相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作
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