专6人力资源管理0110名词简答论述案例Word文档格式.docx
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（4）分配绐新员工第一项工作
（5）协助员工作出自己的职业规划
三、中、后期的职业生涯管理
五、案例分析题（本大题共15分）
43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。
首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。
其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。
考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个员工的考核总分；
若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3∶3）进行加权计算每个员工的考核总分。
第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。
等级
优
良
中
及格
不及格
比例
10%
20%
60%
8%
2%
第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；
而考核不及格者将被淘汰或降级。
第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。
请回答下列问题：
（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？
这些方法各有什么优缺点？
（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？
并提出改进建议。
全国2008年10月高等教育自学考试
36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
1.整体型
2.双向型
3.独立型
37．简述人员录用的主要工作环节。
一、背景调查
二、体检
三、做出录用决策
四、通知应聘者
五、签订试用合同或聘用合同
38．简述人员测评的类型。
（一）选拔性测评
32．选拔性测评操作的基本原则有（201101多选）
（1）整个测评特别强调区分性质；
（2）测评过程特别强调客观性；
（3）选拔性测评的结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显
（二）配置性测评
（三）开民性测评
（四）诊断性测评
（五）鉴定性测评；
（1）全面性原则；
（2）充足性原则；
（3）权威性原则
39．简述薪酬体系的影响因素。
（一）战略
1.组织发展阶段与薪酬体系
（1）创业阶段；
（2）快速成长阶段；
（3）成熟阶段；
（4）衰退阶段；
2.组织战略与薪酬战略选择
（1）市场领先；
（2）市场滞后；
（3）市场匹配；
（二）职位
（三）资质；
（1）知识；
（2）能力；
（3）态度；
（四）绩效
（五）市场
40．简述培训的概念和目的。
41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
（一）获取职业信息
（1）各类专业技术人员
（2）国家机关、党群组织、企事业组织负责人
（3）办事员和有关人员
（4）商业工作人员
（5）服务性工作人员
（6）农林牧渔劳动者
（7）生产工人、运输工人和有关人员
（8）不便分类的其他人员
（二）个性分析
四、论述题（本大题15分）
42．试述企业文化的功能。
（一）企业文化对周围环境的影响
1.企业文化对政治环境的影响
2.企业文化对经济环境的影响
（二）企业文化对企业管理的作用
1.区分功能；
2.导向功能；
3.约束功能；
4.凝聚功能；
5.激励功能；
6.辐射功能；
五、案例分析题（本大题15分）
43．案例：
绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。
随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。
按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。
小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。
小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。
在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。
小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。
10天后，小张交出了他所编制的规划。
这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：
白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。
小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。
问题：
（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？
（5分）
（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？
（6分）
（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？
（4分）
全国2009年1月高等教育自学考试
36．什么是人力资源？
如何理解人力资源的含义？
（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务
（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标
（3）人国资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理
（4）人国资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要
（5）人国资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发，控制与调整
（6）人力资源管理不仅是人力资源管理的工作
37．简述建立人力资源信息系统的步骤。
38．什么是管理评价中心？
39．简述行为锚定等级评价法的步骤。
1.行为观察评价法；
2.组织行为修正法；
3.评价中心法；
40．简述如何理解学习的含义。
41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
（一）企业文化对内的维系与传承
1.企业神话、企业英雄传说
2.语录、标语、标记、口号、雕塑等
3.企业家及管理者的个人示范作用
4.企业制度
5.企业的风俗、仪式
6.企业亚文化
（二）企业文化对外的维系和传承（201001多选）
1.企业产品、劳务传递渠道
2.企业分工角色有度其角色意识会影响到社会生活领域
3.企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散
（1）企业报刊
（2）社会媒介（3）文件与简报
（4）企业简介小册子（5）商标和产品包装
（6）企业电台、电视台（7）会议
（8）展览展销会（9）员工服饰
（10）企业宣传栏、标语、黑板报（11）赞助
4.企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散
42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
（一）评估
（二）核心人力资源
（三）预备性支援人员
（四）临时人员储备计划
制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。
考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。
最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。
杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。
杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。
（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用。
全国2009年10月高等教育自学考试
36.简述编制工作说明书需要注意的问题。
1.获得最高层管理层的支持
2.明确工作说明书对管理的重要性
3.工作说明书应该清楚明确、具体且简单
4.工作说明书必须随组织机构变化而不断更新
37.简述建立人力资源信息系统的步骤。
38．简述内部提升的不足之处。
39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。
（一）真诚，建立和维护信任关系；
（二）谈话要直接而具体；
（三）双向沟通，多问少讲；
（四）提出建设性意见；
40．简述培训的基本程序。
一、培训需求分析
（一）任务分析；
（二）绩效分析；
;
（三）前瞻性培训需求分析；
二、培训计划制定
（一）培训对象；
（二）培训目标；
（三）培训时间；
（四）培训实施机构；
（五）培训方法、课程和教材；
（六）培训设施；
三、培训课程设计
（一）培训课设计程序；
（二）培训课设计的九要素；
（三）培训课程的效益和回报
四、培训效果评估（201010多选）
（一）反应；
（二）学习；
（三）行为；
（四）成果；
41．简述员工福利计划的实施过程。
1.员工福利计划的宣传与沟通
2.审查和帮助员工获得福利待遇
3.节约开支，降低福利成本
42．试述当今人力资源管理面临的挑战。
（一）经济全球化的冲击
（二）多元文化的融合与冲突
（三）信息技术的全面渗透
（四）人才的激烈争夺
五、案例分析题（本题15分）
43.
陷于危机的薪酬体系
ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。
在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制。
年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。
其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；
奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；
超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。
近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。
ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。
基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。
每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。
例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000～2600元之间。
员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。
虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。
由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。
但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。
近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。
于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。
消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。
问题：
（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？
（7分）
（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？
（8分）
全国2010年1月高等教育自学考试
36.简述工作轮换法的优缺点。
37.简述员工福利管理的目标和原则。
（二）员工福利管理的基本目标
（三）员工福利管理的原则
1.合理和必要的原则
2.量力而行的原则
3.统筹规划的原则
4.公平的群众性原则
38．简述绩效考核中绩效信息收集的方法。
39．简述在岗培训的主要步骤。
（1）解释工作程序，其中包括为什么需要这一特定的工作或程序
（2）绐员工演示整个过程
（3）演示结束后，要鼓励员工提问
（4）让员工自己动手做
（5）继续观察员工的工作
40．简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。
41．简述人员录用的主要步骤。
四、论述题（本大题共15分）
42．试述360度反馈评价。
43.案例：
小白为什么会辞职?
小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。
下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。
不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。
根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：
“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己并不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；
而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。
他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?
应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。
不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。
日本老板拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。
小白为何不同意公司现有的付酬制度?
试用亚当斯的公平理论来解释。
全国2010年10月高等教育自学考试
36.简述现代人力资源管理的发展趋势。
（一）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
（二）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁
（三）直线管理部门承担人力资源管理的职责
（四）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致
37.简述现实人力资源需求预测的程序。
（1）根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求
（3）就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求
38.简述结构化面试的内涵与特点。
（1）语言表达能力；
（2）反应速度与应变能力；
（3）分析判断与综合概括能力；
（4）实践经验与专业特长；
（5）仪表风度；
（6）知识的广度与深度；
（7）事业进取心；
（8）工作态度与求职动机.（9）兴趣学好与活力
39.简述员工持股计划的目的。
40.简述广义员工福利包含的内容。
41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。
1.做好人力资源成本管理的基础工作
2.进一步重视人力资源获取成本管理
3.加强人力资源开发成本管理
4.改进人力资源使用成本管理
5.完善人力资源保障成本管理
四、论述题（本题15分）
42.试述霍兰德的人业互择理论。
43.国光机械公司的培训
梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。
他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。
公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。
梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。
”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。
培训的效果怎样呢?
据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。
一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!
而梁先生对于此番议论感到非常委屈：
在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?
梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。
”
（1）运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。
（2）梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?
全国2011年1月高等教育自学考试
36．简述人力资源战略的概念和类型。
1.累积型战略
2.效用型战略
3.协助型战略
37．简述组织内外部人力资源信息的内容。
（一）组织内部人力资源信息的内容
1.工作信息
2.员工信息
（二）组织外部人力资源信息的内容
1.组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息
2.劳动力市场信息
3.技术信息
4.政策法规信息
38．什么是情景模拟测试?
常用的情景模拟测试有哪些类型?
39．什么是薪酬?
公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
（一）补偿劳动消耗；
（二）吸引和留住人才；
（三）保持员工良好的工作情绪；
40．简述培训效果评估的指标。
41．简述人力资源成本的构成。
（一）人力资源取得成本（200901、200910多选）
1.人力资源招聘成本
2.人力资源选拔成本
3.人力资源录用成本
4.人力资源安置成本
（二）人力资源开发成本
1.培训方案设计成本
2.培训材料成本
3.培训间接成本
4.其它培训成本
（三）人力资源使用成本
（四）人力资源保障成本（201110多选）
1.劳动事故保障成本
2.健康保障成本
3.退休养老保障成本
4.失业保障成本
（五）人力资源的离职成本
1.离职补偿成本
35．老杜因工作不满意主动辞职，企业应为其支付的离职补偿成本包括（201210多选）
2.离职前低效成本
3.空职成本
42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。
43．案例
周某是会计部经理，有10位同事协助他。
在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。
期望下属明白他的意思。
事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。
他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。
因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。
（1）周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?
请说明理由。
（2）如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?
全国2011年10月高等教育自学考试
36.简述人力资源管理的目标。
（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的
（3）通过人力资源管理，提高组织的生产率，实现组织目标
37.简述人力资源规划应解决的基本问题。
1.组织的人力资源现状、数量、质量、结构
2.组织为实现战略目标对人力资源的要求
3.如何进行人力资源的预测
4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
38.简述标
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