训练需求分析Word文档格式.docx
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由於人員流動率高，必須不斷訓練新人，致形成講師沈重負擔，訓練承辦人亦不堪負荷。
1.成立標準課程教材、教案，研擬新式教學法，目前市面上有一種上課方式，採經過設計〞圖表〞，由學員自行研討，並在〞圖表〞中找出正解，或透過討論吸取經驗。
雖然設計過程較繁複，但設計完成後，實施成效頗佳，且可大量節省講師及行政者之時間與精力。
2.事前須經工作分析及教材之邏輯架構反覆安排與測試，以提升〞圖表〞之功能。
06、如何讓中高齡的部屬對工作仍充滿彈性？
如何運用訓練及制度來調整之？
1.徹底實施新技術（培養第二、三專才）的教導與訓練並以安排適稱的職務。
2.徹底實行健康治理。
3.多採納其建設性意見。
4.把中高齡部屬的聪慧與能力適時地流露給年輕的部屬，以彼此激勵。
5.一次交付完整的工作專案，並委以全責激勵成绩感。
6.令其代理出席會議，對工作進度與功效要給予適切的評估。
7.必要時嚴格的工作治理與職務異動，給予刺激與適度壓力治理。
8.職務代理，輪調制度之配合運用
07、如何方能把握各單位對教育訓練需求？
1.可能確切把握各職能對訓練之需求？
2.是不是可採取發「問卷調查」方式？
如何能把握需求？
1.第一拜訪公司各職能擔當主管，把握以下資訊：
o各職能目前業務推動的問題。
o未來經營上重點課題與方面。
o相關的業務基準。
o人員的質與量。
2.蒐集公司外資訊
o業界相關資訊。
o企管顧問公司、學校相關資訊。
3.發問卷：
4.以一、二種作法，若無法達成時，建議採取發問卷方式做需求調查。
08、如何規劃符合需求的教育訓練？
1.教育訓練主辦人員宜多採用階層別訓練方式，要求總公司各行政支援單位（儲運、會計、資訊、人事行政等部門─功能單位），負責該部門需宣導、推廣事理的課程設計，且擔任課程之講師或助理講師；
針對其他單位人員，說明或教導要求配合辦理事宜。
2.訓練主辦人員宜向各單位主管宣導採用職能別訓練方式，針對本單位人員設計現階段需要的課程，且聘本單位或功能單位適當人員擔任課程之講師，解說、教導或要求遵循辦理各項事宜。
3.其他如選派進修培訓、個別進修輔導、自行進修獎助及外語進修補助等教育訓練，均責由各單位主管依計劃或臨時性需要申請辦理。
4.以上所述教育或訓練之需求，能够年度或專案計劃方式提出規劃草案，交由訓練主辦人彙整、修正後，再作細部規劃並交付各責任單位執行。
09、如何規劃適當的教育訓練課程？
1.教育訓練工作必須持之以恆地去做，才能發生成效；
故最好能由人事部門指派之專人，負責擬訂教育訓練規則（母法），並依據處理相關之規劃、（部份）執行及推動等事宜。
2.可依據規章之規定，要求主管（或含GroupLeader）負起培育部屬的責任─應宣導使主管認知：
人事部門係扮演技術支援的角色，祇能設法幫助主管執行教育訓練的工作。
3.各組人員所需專業知能的獲取與提升，應仰賴各組Leader負責設計；
訓練負責人僅需負責規劃全單位人員適用的課程。
4.訓練負責人應利用訓練需求調查表，調查各組乃至個人的訓練需求，經整合並奉准後進行年度或個案規劃及設計治理事宜。
10、受訓單位主管無法把握其部屬之工作能力狀況，導致訓練工作分級困難（公司尚未選立一套訓練制度）。
1.此問題應是規劃系列課程前之員工能力查檢，即訓練需求評估問題。
2.如何成立員工能力盤點制度以把握訓練需求？
1.依正常狀況，受訓單位主管對其部屬之工作能力狀況，應無不知或難把握之道理，問題可能出在沒有一套完整訓練制度，以致彼此對工作能力狀況之判斷有異，故成立一套能力分級辦法及合適對應訓練課程，乃為當務之急。
2.建議作法：
o先草擬一套訓練體系，再與相關部門討論定案。
o召集各單位主管說明訓練需求評估之重要性，並解說部屬能力盤點表及訓練需求調查表之利用方式，然後要求限期繳回，並告知將呈給老板或高階主管看，以加強其重視。
o最後再將訓練即將分級之資料
11、如何視所辦的訓練是員工真正需要的？
檢視方式如下之：
一、問卷調查：
1.確定調查之層次與內容：
確定所要蒐集資訊為何?
2.
（1）學員對訓練課程的反應。
3.
（2）學員的學習程度。
4.（3）學員受訓後的行為改變。
5.（4）訓練後對組織績效的影響。
6.決定調查架構、方式：
7.
（1）對象：
由學員本人回答或該員主管或相關主管人員回答。
8.
（2）問卷調查方式：
人員訪問或電話。
二、座談會：
座談會可稱之為團體討論的檢視，最有效的時機在於：
1.腦力激盪，提供變通之道。
2.可当即歸納各方意見，以便改進。
3.澄清矛盾之問題、意見得以溝通。
三、測驗：
以測驗來評鑑學員的學習情形，是經常採行的方式，將課程作系統性分析，並考量訓練目標來編製測驗內容，且測驗試題內容須具有代表性，才能達到測驗的目的。
綜合上項三種方式可明瞭學員受訓後，其個人訓練前後差異對企業的影響，即可找出優缺點，是否符合訓練需求，有助於修訂訓練方針。
12、如何提昇業務部門對訓練的重視？
1.企訓人要深切組織，探讨營業問題之所在，與形成問題之缘故。
试探訓練需求，並和業務部門主管溝通，取得共識，將課程目標、內容具體明確。
2.Review現在對新進銷售員的課程內容，假设要成立人員信心，教學目標應將某些skill面之課程由明白得層次提高為有能力做的層次。
3.階段性之課程要考慮轉移由直接主管負責跟進，並結合OJT讓主管看到訓練績效。
4.建議訓練負責人，先和營業現場之主管、銷售員面談，找出訓練需求，以此做為改進訓練課程之依據。
5.講解的訓練方式，只能達到明白得的目標，因為針對銷售人員，目標應訂在有能力執行的層次，因此可導入角色扮演/二人學習法，增加練習的機會。
6.可設計問卷，針對課後做評估，找出需要改善的課目。
7.組成講師團，針對課程內容做統一的設計。
8.假设要全面改變原來所設計的課程，需先爭取高層主管對變更內容的共識。
13、如何進行員工對教育訓練的"
需求調查"
？
如何把握需求，製作合宜的"
年度教育訓練計劃"
1.在各類教育訓練均成立制度並作業定型後，想做需求調查就超级容易了---祇要設計壹份表格，分發給各單位主管，要求分類填寫，即可蒐集到各單位的草案（需求）計劃；
再經訓練單位研審﹑協調﹑整理，並呈閱核准後，即可成為全公司教育訓練的年度計劃，及時公佈實施。
2.各單位主管應視「業務發展需要」及「作業人員素質」等實況，先行構思、妥擬計劃草案，詳細參考通告所附資料，慎重填寫所附表格；
經費預算金額則由訓練單位代為估計，較為妥適。
3.年度計劃及預算應彙整並參酌以下資料作成：
（1）經營治理方針及人員培訓政策，
（2）各單位填覆之教育訓練需求意見及草案計劃，（3）前一年度辦理教育訓練實績之分析統計，（4）近三年度參與教育訓練個案學員之反映意見。
4.凡列屬年度計劃之個案，應優先籌辦、協助或輔導實施。
5.年度教育訓練計劃經各單位「參與製作」而成，不但解決了訓練治理單位「閉門造車」的误差，將來在執行時，也不會發生「教育訓練是訓練單位的事」的錯誤觀念與偏頗行事。
6.年度教育訓練計劃的擬訂，應視為「極重要的事」去辦，因為它是方針，也是目標。
附 註
1.個別進修輔導是最紮實的OJT；
一點都不困難，但卻需要花費許多苦功夫，值得細心研究並尽力推展；
把握上列工作重點，很容易就會見到成效。
2.作業流程要細密，培訓記錄要真實，培訓任務才能圓滿達成。
14、對於生產線的資深員工，如何規劃訓練活動？
一、規劃訓練活動流程請參考下圖：
組織分析→
訓練需
求彙整
分析→
選擇教
育訓練
方法→
→工作崗位訓練（OJT）
→自我啟發（SD）
工作分析→
→集中訓練
（OffJobTraining）
人員分析→
→其他人事制度
二、對於生產線的資深員工，幸免為訓練而訓練，必須清楚了解何種訓練是必須的，因此透過訓練需求之調查，確定訓練需求，才可能規劃出有效的訓練活動。
三、訓練需求之來源可分為三方面：
四、◎組織經營方針及策略
五、◎職能上（新技術/工作輪調）的訓練需求
六、◎個人（生涯規劃/第二專長）的訓練需求
15、訓練需求如何把握？
（分店）
（分店）訓練需求可透過組織分析、工作分析及人員分析來確切把握每個人的訓練需求。
1.組織分析
2.組織分析基本上是用來檢討全盤性的分店策略，策略的目的在於了解整個分店的目標和人力資源之情形，以及人力分配和分店組織結構的關係，從而確知分店中哪個部門需要訓練。
3.工作分析
4.將分店各項工作之內容、責任、性質以及人員所應具備的基本條件，包括知識、技能、態度、責任感及熟練度等加以分析，以了解分店人員在那方面需要接受訓練。
5.人員分析
6.將分店人員之背景、資歷、學歷、年齡、知識、能力、態度等資料加以分析，是否符合分店工作上需求，以作為訓練的基礎。
7.一般常用的評估方式有：
o績效評估；
o能力評估；
o生涯規劃（自我發展）。
16、訓練需求調查問卷一發出去，往往填寫成效不行（很多都空白地交回來），使訓練承辦不易把握訓練需求，應如何改善？
進行需求調查時，為了取得各級主管、同仁本身、及上下工作之同仁的配合，應該先與上述人員達成共識，使能與其充分地合作，這是相當重要的。
第一，必須獲得高階主管的支持，並由高階主管由上向下地溝通宣導，說明工作訓練與訓練需求調查的重要性，塑造出高層超级重視教育訓練的組織氣氛，必要時再輔以獎懲方法，對於填寫成效不佳的單位或個人，反映在其年度考績上，或給予口頭申誡。
有時囿於填答者的知識與經驗，他們不必然能準確表達出該項工作究竟需要何種技术與訓練，這時最好能輔以其他的方式，以截長補短，例如觀察法、訪問法、文獻分析等。
17、訓練需求調查問卷如何設計才有效？
1.訓練需求調查問卷應分為本職能與治理類。
2.應針對公司目標與個人目標相結合。
3.應為修正式的調查，而不是漫天開放的調查，所謂修正式是與各單位主管檢討過的調查表（較接近實際需求）
4.應分為OJT與OFFOJT的方式來調查
18、ＭＴＰ為何？
訓練內容有那些？
1.MTP（ManagementTrainingProgram）治理訓練計劃，是對課長，部門主任等治理者（middlemanager）所實施的。
2.分為六部
第一部管理的基礎
1.管理的基本概念
2.組織經營的原則
3.管理與基準
第二部問題的解決與創造
4.問題意識與創造力
5.組的檢討與改善
6.職務分配與改善
7.工作方法的改善
第三部管理的功能與目標
8.計劃
9.命令（指導）
10.控制
11.協調
12.會議的有效運用
第四部培育與啟發
13.培育部屬的概念
14.培育與啟發的概念
第五部人與團體的理解
15.人類行為的理解
16.良好態度的啟發
17.人事問題的處理
18.團體特質及組織綜合力
第六部領導與管理的展開
19.領導
20.管理的展開
19、企業應派那些員工同意ＭＴＰ的訓練？
1.MTP為中階幹部治理訓練計劃，應指派課長級優先上課
2.並可派組長、領班預備昇任課長或副課長人員參加
3.課長及已經受訓2-3年以上能够再回訓，會有不同的感受
4.課長將昇任副理或經理應再派訓
5.對公司向心力不佳但能力強者，可參加
1九、企業導入ＭＴＰ應注意那些事項？
1.訓練時間長（時間上的安排）
2.各單位主管一路上課，困難度高
3.MTP分為六部，應由3～4個以上講師來搭配會比較完整（更佳者各是不同產業講師）
4.利用上班時間，或下班時間，下班時間是不是給車馬費或加班費都會影響以後的教育訓練經費來源
2一、企業辦理ＭＴＰ可獲得那些改善？
1.因為很多課長級的幹部是由基層做起，技術一流談治理概念較缺，而MTP能够補其不足
2.由會議室的教學法，
（1）治理的基礎
（2）問題的解決與創造（3）治理的功能與目標（4）培育與啟發（5）人與團體的明白得（6）領導與治理的展開。
部屬的培育與啟發，問題的解決等能力，使公司的領導治理趨於一致性。
2二、訓練需求調查的結果，呈現兩極的情形：
完全沒成心見或提出很多意見，分析不易，要怎麼做？
應依整合性系統人材培育計劃，（部屬的培育與啟發）。
公
司
目
標
單
位
個
人
事
業
目計
標劃
發
展
計
劃
指
導
＼
培
育
績
效
評
估
先求符合公司目標需求，再尋求單位目標的達成，再依個人事業目標，個人發展計劃，來作分析。
23、問卷式的訓練需求調查方式，有何優缺點？
問卷式的調查分為封閉式與開放式
1.封閉式是由設計問卷的指定訓練需求項目，優點是容易操纵，缺點不夠客觀，能够以偏概全。
2.開放式是由受調查者，自由填寫可能會與公司目標和部門目標的差距甚大，優點比較為員工為同意。
24、知識面的訓練，應如何規劃才完善？
1.知識面的訓練，大體上可分為與工作直接相關及間接相關兩者，前者較注重時效性（稱之為訓練），後者則較偏重人材長期的養成（稱之為發展）。
其彼此間之關係如下：
點
面
體
訓練
教育
發展
工作
個人
組織
2.著重於工作之專業知識訓練者，宜依員工之個別差異職能別及階層別之不同，採行不同的訓練方式及內容，促使員工工作能力之養成，期使符合組織及個人之需求。
3.著重於工作間接相關者，較重視個人需求滿足之實現。
4.根據上述2&
3之需要，再配合組織之經營策略類型的實施，將可收事半功倍之效。
2五、技术面的訓練活動，應如何規劃？
1.技术面的訓練，要紧與其工作有直接相關者為主，較著重於工作上要有即時的回饋，以了解訓練過程是不是需做適度的調整，而達到技术面訓練的目標。
2.有關技术面之訓練規劃，宜根據員工之個別差異及階層別、職能別之不同，採適度的訓練方式；
但是，此類之訓練要紧以OJT為主。
2六、人事問題中有那些是能够藉由訓練來改善的？
如何區別。
1.人事問題牽扯的範圍很廣，而其中與訓練較有相關者為：
新進員工之適應、員工工作績效不彰（如本職學能不足、粗心大意、配合度不佳等因素造成）、優秀人材之儲備、員工之生涯發展、員工之升遷考核、輔導轉業及勞資關係之改善等。
2.新進員工之適應可藉由職前訓練，使其专门快進行狀況；
至於工作績效表現不佳者，可藉由訓練改善與加強其本職學能，以配合組織績效之提昇，養成工作之良好習慣，提昇溝通協調的成效；
再則，對於優秀人材之培育，則可透過訓練做較有計畫且長期的治理人材之發展治理，以減少日後急需用人時，到處挖角，再造成企業內部文化之衝突；
基於此，可透過訓練活動做員工之生涯發展治理，並配合升遷考核制度及資訊電腦化作業，以落實訓練制度，降低員工升遷可能帶來的衝突，如此，亦可在勞資關係的和諧上，發揮其功能。
3.由於經營的大環境一直在變，如有員工受到資遣等情況，站在照顧員工的觀點，企業應輔導員工轉業，以減少勞資的衝突及降低社會本钱的付出，而平時的訓練活動即可扮演加強員工的第二專長培訓，以因應未來可能發生的問題。
27.如何有效地把握教育訓練的需求？
其做法如何？
一样公司如何來進行訓練需求的把握？
我們了解把握訓練需求的重要性，也試圖去做，曾經做過問卷調查或幹部訪談…等，但成效並不很理想。
乃至造成員工的需求老闆都不認同的情形。
一样而言，教育訓練需求的把握可從列三個方向來著手：
1.組織需求─公司經營目標、方針、政策，組織的異動、調整，或組織未來的發展及經營環境之變化等方向，來把握企業內教育訓練的需求。
2.工作需求─工作的改變、新技術、設備、商品或工法的導入或個人工作分派的調整等方向來把握企業內教育訓練的需求。
3.個人需求─針對部屬個人擔任工作。
必須具備的資格條件，業務績效的良否、個人工作能力（知識、技术、態度），及部屬個人一辈子涯規劃與自我啟發的計劃等方向來把握企業內教育訓練的需求。
因此，假设只是讓員工填寫問卷調查，僅能把握部份的個人需求。
因此才會造成主管不認同部屬（員工）需求的情形。
企業在做訓練需求掌握時，建議：
1.透過主管的訪談或問卷調查。
2.透過功能性委員會提出教育訓練需求。
3.配合公司方針目標。
4.依公司人事教育訓練體制。
5.參考過去開課記錄與學員反應情形。
6.針對各級主管治理問題點，規劃教育訓練課程。
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