如何做好岗位评估Word格式.docx
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评估成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。
评估的对象是工作岗位，而不是工作岗位上的人。
在进行岗位评估时，要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。
进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行，观察与访问完成后向工作者表示感谢。
探讨及争论的内容应保密。
二、岗位评估的工具
常用的岗位评估工具有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法，即海氏（HayGroup）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
1、岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：
①成立岗位评估小组；
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位用其它办法进行岗位评估；
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；
④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；
根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；
确定评定标准，对各个岗位打分；
评定结果汇总，计算平均得分，进而得出岗位的综合相对次序。
这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
3、岗位分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4、因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：
智力、技能、体力、责任及工作条件。
评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
因素比较法的步骤为：
②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；
③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；
④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；
⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；
⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素，一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。
5、因素计点/评分法
因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法。
因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。
之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。
最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。
这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
因素的分级是因企业而定的，比如有的企业使用因素计点法时就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。
6、海氏（HayGroup）三要素评估法
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示：
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？
即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？
是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两个因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的领导等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能领导。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析人员等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两个因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。
举一个简单的例子：
比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。
而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
7、美世（Mercer）国际职位评估法
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。
它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，InternationalPositionEvaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：
影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。
在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。
但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。
可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。
在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。
比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。
销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。
另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。
借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
三、由谁来进行岗位评估?
岗位评估是一项较为复杂的工作,需具备一定的专业知识的人员进行,通常企业进行全面的岗位评估时,需要成立相应的有代表性和权威性的岗位评估委员会。
委员会一般成员包括:
具备专业素质的外部专家－外部专家往往是岗位评估的培训师和主持者,他会提出适合企业实际的岗位评估方案；
企业的高层管理人员－高层管理者对企业整体有系统的考虑,是岗位评估的核心成员；
各部门负责人－各部门负责人是本部门岗位设置的第一人,他对岗位情况最为了解,但是缺乏对部门间岗位价值的横向考虑,有时会出现将本部门岗位评分过高的情况,所以需要高层管理者的评分对最终结果加以修正；
熟悉企业岗位情况的员工代表－员工代表来自企业基层,是某些岗位的任职者,所以他的意见往往更具备权威性,同时他们的参与也可以代表员工的意见。
在实际操作中,由于各类人员对岗位情况了解的有限性,可以采取成立核心组和专业组的方法,即按职能将各部门岗位分为行政组、后勤组、生产组、销售组等等由各专业级分别对各自熟悉的领域进行评分,再由核心组成员进行横向平衡。
评估小组成员在岗位评估过程中起着裁判员的作用,一名合格的小组成员必须具备三个条件：
熟悉评判标准、了解岗位职责、客观公正。
由于岗位评估的标准是固定的,而评估小组面对的岗位及其职责的差异化很大,不能直接拿死的标准去套岗位职责,特别是标准中存在一些定性描述的部分,需要统一认识,防止因理解偏差而做出不同的评价结果。
这样就需要对评估小组成员进行严格的培训,培训内容主要包括：
岗位评估的作用,岗位评估的流程,岗位评估中需注意的问题、主要立场和原则,评估工作的使用,对评估过程中出现分歧的处理原则等等,通过培训确保评估人员能够掌握统一的尺度和原则进行评判。
四、进行岗位评估的步骤
进行岗位评估，清岗和工作分析是两大基础性工作,清岗是指系统规划企业中所有岗位并为每个岗位定义一个标准的岗位名称；
工作分析则是指对组织中的特定岗位的工作内容和职务规范（任职资格）进行研究并形成规范描述，清岗形成的岗位设置图和工作分析得出的岗位说明书是整个评估的基础资料。
有了以上两项基础资料，我们就可以进行正式的岗位评估阶段。
首先是评估的准备和筹划阶段，这个阶段主要包括：
组建评估小组,选定评估工具和评估要素,对评估小组成员进行培训,并制定出岗位评估的工作计划和工作方式等前期工作；
接下来岗位评估的实施阶段，按照选定的评估要素和评估工具，依次对标准岗位和非标准岗位进行评估，形成岗位评估的原始资料；
最后是评估的调整和总结阶段,即对评估数据进行数学统计并综合几种评估方法的结果进行微调，得出符合企业实际和发展需要的岗位评估报告。
（具体过程如图所示）
岗位评估是一项系统工程，它涉及公司的整个组织结构，要求评估人员对企业岗位的实际情况有较为系统的了解，是一项耗时费力的工作，一般来说在专业咨询顾问的协助下，中等规模的企业也需要三个月的时间，所以对岗位进行评估企业切不可操之过急。
五、实际应用中的问题
问题之一：
没有选择正确的评估工具
目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：
定性评估工具和定量评估工具。
每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任何一种工具都能得出较好的评估结果。
例如，A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。
希望达到的目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。
刚开始，A公司人员选取了因素评估法作为评估工具。
由于因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。
于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。
如果他选择点因素评估法作为评估工具才能解决这一问题。
这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。
借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
为避免这种问题的出现，通常的解决方案为：
在进行评估之前，根据企业的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。
特别要注意的是，对于企业所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。
问题之二：
错将职称当作岗位
职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。
职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。
如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。
比如，B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。
在进行内部调研时，发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。
当按照技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理的结果十分混乱。
这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。
例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。
根据工作内容，对岗位进行重新梳理。
问题之三：
没有严格按照工作内容进行岗位梳理
岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。
仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。
其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。
充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。
问题之四：
岗位评估对“人”不对“岗”
岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。
但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起
首先，尽量保证评估人员的客观公正性。
其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。
问题之五：
篡改岗位信息，而不是修正评估工具
当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。
在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。
1、十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。
由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。
因此，在因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。
2、又由于十因素评估法中对于知识的评分，从种类和程度两个纬度规定了相应的分值，但不完整。
比如，因素评估法规定了“了解一种基本的方法和简单的工作程序”和“深入应用多种方法和工作程序”的相应分值，但是没有规定“深入应用一种基本的方法和简单的工作程序”以及“了解多种方法和工作程序”的相应分值。
而在设计单位后两种情况是较为普遍的，因此对十因素评估法中未包括的情况一一进行分值的补充规定。
经过修正后的工具既符合本身的原理，又具有针对性，可以大大降低评估结果的误差。
有效评价各岗位的价值，是一切以岗位为基础的人力资源管理工作的基石，在进行这项工作时，要按企业的实际情况选择正确的方法，注意评估过程中的正确，客观，真实，避免上述的五个问题，这样才能使得岗位评估发挥其应有的作用。
参考资料：
大易咨询
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