《人力资源管理》本科选修考试资料Word文件下载.docx
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4、试分析一下：
日本人管理这个厂的指导原则是什么？
三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：
要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
第二章人力资源管理的理论基础
二、选择题
1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？
（A）
A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人
2、马斯洛的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？
A.内容型激励理论B过程性激励理论C行为改造型激励理论D综合激励理论
3、弗鲁姆的期望理论属于哪种类型的激励理论？
（Ｂ）
四、论述题
1、试述人性理论的发展阶段。
答（要点）（P31、32）西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。
（1）物本管理阶段。
物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。
当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。
劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。
基于这种认识，他们注重实行物本管理。
（2）人本管理阶段。
人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。
随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率的提高，以及生产日益社会化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现。
这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。
其中影响最大的是20世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。
这种管理理论有三种表现形式：
人际关系学、行为科学、以人为本理论。
梅奥创立的“人际关系学”（也称人群关系学），揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。
梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。
20世纪40年代，这种人际关系学导致“行为科学”的产生。
行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。
这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。
20世纪80年代以后，企业管理采取了以人为本的企业文化方式。
以人性为核心，人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。
（3）能本管理阶段。
西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
在现代西方，人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造能力的关注日益增长。
历史发展的这种趋势将引起企业管理的创新。
其任务之一，就是大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境。
其实质就是，实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。
2、试述政治、经济等环境因素对人力资源管理的影响。
答（要点）（P39-43）一个国家或一个地区的政治制度，对该地区的人力资源管理的发展具有重要影响。
当然反过来优秀的人力资源又会引导和促进该地区政治生活的变化与发展。
一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，并为人力资源管理的发展引路护航。
在我国，党和国家的各项方针政策对人力资源的开发与管理都会产生十分重大的影响。
人力资源管理与经济环境存在密切的联系。
一方面国民经济的发展与成长有力地推动了人力资源的开发与利用；
另一方面人力资源的开发和管理又能极大地促进社会经济的发展。
市场经济对现代人力资源管理的要求（P43的三点）
五、案例分析
根据市场变化调整用人计划
1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
2、根据市场需要扩大生产规模，招收生产工人的办法无法解决根本问题时进行技术创新，用机器代替人工。
第三章人力资源规划
1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）
A回归分析法B经验预测法C德尔菲法D马尔科夫分析法
2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（A）
A人员招聘B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划
3、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A）
A人力资源供给大于需求B人力资源供给小于需求C人力资源供求平衡D无法确定
4、可以用来预测人力资源需求的方法有（BE）
A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔科夫分析法D比率分析法E回归分析法
5、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）
A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施鼓励提前退休D提高员工劳动积极性E进行技术创新，提高员工劳动生产率
6、影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）
A宏观经济形式和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力
D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响
1、试述人力资源需求预测的步骤。
答（要点）人力资源需求预测的典型步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
2、试述如何使组织的人力资源供求平衡？
答（要点）人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：
人力资源供给大于需求；
人力资源供给小于需求；
人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。
组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。
某铝业公司该如何进行员工的供求平衡
1、该公司在员工供求中碰到哪些问题？
原因是什么？
一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；
另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：
1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；
2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；
3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；
4）公司对人员需求的估计不足。
2、如果你是该公司的人力资源部经理，你将采取哪些对策、措施来保持员工的供需平衡？
（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养和培训。
（5）在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
第四章工作分析和工作评价
1、工作性质完全相同的职位系列称作（D）
A职级B职等C职组D职系
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）
A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升
3、工作分析又称（BD）
A工作描述B职务分析C程序分析D岗位分析E动作分析
4、在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面工作（C）
A选择信息来源B按选定的方法收集信息C选择工作分析人员D选择收集信息的方法
5、工作评价常用的方法有（AB）
A职位排序法B职位分类法C问卷调查法D面谈法E观察法
1、试述工作分析的步骤。
答（要点）整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：
准备阶段、设计阶段、收集与分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。
在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制阶段是工作分析的目的。
（1）准备阶段。
在这一阶段，主要解决以下几个问题：
组建工作分析小组，分配任务与权限；
明确工作分析的目的。
（2）设计阶段。
这一阶段包括以下几项内容：
制定工作分析计划；
确定工作分析的范围；
确定信息来源。
（3）调查阶段。
这一阶段上的主要工作是：
编制各种调查问卷和提纲；
根据具体的对象进行调查；
收集有关工作的特征及需要的各种数据。
（4）分析阶段。
分析的内容主要有：
职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。
（5）结果形成阶段。
工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。
它是以书面形式解释一项工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎样做。
工作说明书一般包括以下这些部分：
工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对工作相关的组织关系的说明。
有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。
工作规范是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件。
包括员工完成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。
（6）运用与控制阶段。
要根据工作分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。
这些应用文件主要有：
招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件等。
工作分析活动的控制贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了控制和纠正可能出现的各种偏差。
2、试述工作分析的基本方法。
答（要点）一是观察法，是由工作分析人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息的过程。
观察法的优点主要有：
①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；
②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。
观察法的缺点主要有：
①分析者的旁观可能给员工造成压力；
②不易观察到一些突发事件；
③不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。
二是面谈法，又称访谈法,是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
有三种形式：
个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。
面谈法的优点主要有:
①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；
②易于操作，能够广泛运用；
③信息量大，便于发现潜在的问题；
④有助于加强组织内的管理沟通。
面谈法的缺点主要有：
①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的影响很大；
②收集到的信息有时会被扭曲。
三是问卷调查法，是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，向被调查者了解情况并收集信息的方法。
其基本过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。
这种方法关键是如何设计调查问卷。
问卷调查法的优点主要有：
速度快，调查面广，调查费用低，可以在一个较短的时间内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。
问卷调查法的缺点主要有：
对问卷设计要求高，需要花费较多的时间与人力、物力；
被调查者可能不愿意或不能够提供所需的信息，并且可能产生理解上的不一致，从而影响调查的质量。
四是文献分析法，也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相关的文档资料进行统计分析，来获取工作信息的方法。
这些文档资料主要包括：
企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。
运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情况。
同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。
如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。
文献分析法的优点主要有：
分析成本低，工作效率高；
能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。
文献分析法的缺点主要有：
有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；
通过这种方法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。
鉴于此，我们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以影响工作分析的最终结果。
五是工作日志法，是通过任职者在规定的时间内,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。
工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。
工作日志法的优点主要有：
所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。
工作日志法的主要缺点有：
适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周期短的岗位；
信息整理量大，归纳工作繁琐；
如果任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没有记录，会在一定程度上影响工作分析。
工作职责分歧
1、对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？
有何建议？
我会采取如下方法解决：
①对服务工应该表扬；
②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？
但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2、如何防止类似事件的发生？
应对说明书进行修改。
对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。
发生事情之后，应及时报上去。
对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
第五章员工招聘
1、媒体广告招聘的优点有（ABC）
A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高
2、内源选任也有其缺陷。
表现为（AB）
A容易造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄C来源广泛，选择空间大
D难以准确判断他们的实际工作能力E容易造成对内部人员的打击
3、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）
A公文处理B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验
1、你认为如何做好员工招聘工作？
答（要点）这问题范围很大，如要答得完整，则需要从以下几个方面来思考：
一是遵循员工招聘原则：
因事择人原则；
公开、公平、公正原则：
竞争择优原则；
效率优先原则。
二是按照员工招聘程序：
制定招聘计划和策略；
发布招聘信息及搜寻候选人信息；
甄选；
录用；
招聘工作评价。
三是选择合适的招聘渠道：
人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。
四是采用科学的员工甄选方法：
面试法；
心理测验法；
评价中心法等。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？
答（要点）
（1）内部来源选聘的优点与不足：
优点：
选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；
他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；
内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
缺陷：
容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力；
容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难；
内部备选对象范围狭窄。
（2）外部招聘的优点与不足：
来源广泛，选择空间大。
特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工；
可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络；
可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
缺点是：
难以准确判断他们的实际工作能力；
容易造成对内部员工的打击；
费用高。
从组织内部寻找人才
1、你对台塑董事长王永庆的人才观点是怎么看的?
台塑董事长王永庆具有如下人才观：
1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；
2）合适的人做合适的事；
3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。
这些观点我很有同感。
2、从企业内部选聘员工有什么优缺点？
内部招聘也有其优缺点：
内部来源选聘有许多优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
第六章员工培训
1、企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）
A在岗培训B岗前培训C脱产培训D在职培训
2、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（A）
A在岗培训B岗前培训C脱产培训D短期培训
1、如何进行培训需求分析？
答（要点）培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。
一般要进行组织、岗位、个人三个层面的分析。
（1）组织层面分析。
指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）工作岗位层面分析。
又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：
第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；
第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析。
是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：
员工个人考核绩效记录；
员工的自我评价；
知识技能测验；
员工态度评价。
2、怎样运用案例教学法进行培训？
答（要点）案例教学法是把现实中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。
案例分析的目的是为了提高学员分析问题和解决问题的技能。
如何进行？
可以让学员独立来完成对案例的分析，提出解决问题的方法；
也可以以小组的形式来完成对案例的分析，提出解决问题的方法，然后，在讨论中发表自己小组的看法。
讨论结束时，由培训老师进行引导分析，直到达成共识。
IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色
根据本案例中IBM公司对员工进行的培训，论述培训对企业发展的重要性
1、通过培训使员工树立IBM公司追求卓越的价值观；
2、通过培训使IBM销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满足用户的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；
3、通过培训增加IBM的竞争力；
4、通过培训能满足销售人员成长的需要。
第七章员工绩效考评
1、一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等影、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。
A多因性B多维性C动态性D不确定性
2、（A）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
A序列比较法B成对比较法C比例控制法D关键事件法
3、（B）优点是即拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
A目标管理法B比例控制法C关键事件法D量表评定法
4、以下绩效考评结果应用的说法错误的是（D）
A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据
C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择
5、管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（C）进行绩效考评
A直接指标法B成绩记录法C目标管理法D分定考评法
6、绩效考评时对员工（D）进行全面系统的考察和评估过程。
A工作行为B工作效果C工作效率D.A项和B项
7、在使用绩效考评的关键法时，（A）
A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D考评者要对人不对事
8、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）.
A激励B技能C环境D机会E过程
9、组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）
A由员工的上司为员工制定个人目标B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的
C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D表示目标是有时间要求的
E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
10、绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。
A精确化B简易化C定量化D客观化E主观化
1、试述员工绩效考评的程序。
答员工绩效考评程序主要有：
（1）制定绩效考评计划。
在明确考评目的的前提下，根据目的和要求选择考评的对象、内容和时间等。
一是明确考评的目的和对象。
二是选择考评内容和方法。
绩效考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。
三是要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间。
（2）确定绩效考评的标准和方法。
一是确定考评标准：
绩效标准；
行为标准；
任职资格标准。
二是选择或设计考评方法：
首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。
（3）选择考评人员。
对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：
员工的直接上司；
员工的同级同事；
员工的下级职员；
客户的评价；
外界人事专家或顾问。
（4）考评实施。
主要做好以下工作：
一是收集信息资料，其主要方法有：
生产记录法；
考勤记录法；
定期抽查法；
问卷调查法；
减分抽查法；
关键事件法。
二是分
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