人民法院报案例分析Word格式文档下载.docx
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笔者同意第二种意见，具体分析如下：
1.法院应针对劳动争议双方地位不平等的特点，结合案情，合理分配举证责任。
在民事诉讼的举证责任上，最基本的原则是“谁主张，谁举证”，但劳动关系双方当事人的地位并不完全平等，在举证能力、接近证据的远近方面，劳动者明显处于弱势。
关于劳动关系是否解除的证明责任，虽然法律未有举证责任倒置的明确规定，但考虑当事人的举证能力等因素，法院应合理分配举证责任。
本案中，橡胶公司作为用人单位，在劳动合同存续期间处于管理者的地位，而相应管理资料亦为其掌握，相较劳动者其更接近于相关证据。
而作为具有相当管理制度的社会组织，用人单位的举证能力也更强。
因此，在刘某举证其伤害事故系在橡胶公司职工工作时间、工作地点发生的情况下，本案双方
10月22日后是否存在劳动关系的进一步举证责任应由橡胶公司承担。
2.在证据采信和事实认定上，应结合日常生活经验，根据高度盖然性的要求进行判断。
在民事诉讼证据的审查认定方面，法官应在依据法律规定的基础上，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断。
当事人所提供的证据必须达到高度盖然性的要求，才能对其主张的相关事实予以确认。
本案中，橡胶公司要证明发生伤害事故时双方劳动关系已解除应提供充分的证据，但现其提交的证据存在多方面的矛盾与瑕疵。
一是批准辞职的问题。
公司提交了批准时间是2010年10月6日的辞职报告，但签字批准辞职的公司负责人在一审庭审时又称出事当日系其送刘某去的医院，后来才听说刘某已经在10月22日辞职，该所述显然前后矛盾。
同时，公司也未提供已告知刘某同意其辞职的书面通知或类似证据。
二是公司提交的考勤记录。
考勤记录是公司对员工日常工作进行管理的首要依据，也是印证当事人是否继续履行劳动权利义务的重要标志。
而橡胶公司提供的考勤记录均系单方制作，并无刘某签字确认，亦无其他证据佐证。
三是公司关于交接问题的陈述。
橡胶公司主张刘某事发当日系来办理交接手续，却未提供任何证据证实，而刘某在案件审理中则提供了橡胶公司向其发放的工卡及发放10月份整月工资及11月份生活费的记录，再结合刘某受伤的时间、地点及原因，从双方举证能力及日常生活的常理进行判断，刘某的陈述及证据具有更高的盖然性。
因此，应确认刘某与橡胶公司在10月22日后仍存在劳动关系。
（作者单位：
上海市第二中级人民法院）
案例2、雇佣关系与合伙关系的区别
苗合理金景利
李某、关某与其他四位村民自行组成一个拆房队，活由六人各自联系，完工后六人平分房主给付的工费。
2011年4月1日，拆房队六人拆关某联系的同村王某的5间房，李某在屋顶拆楼板时不慎摔伤。
经医院诊断为多处骨折，共花费医疗费9547.3元。
李某受伤后，关某把900元工费及王某多给付的钱全部支付给李某，未支付其他费用。
李某以自己受雇于关某为由，要求关某赔偿医疗费。
法院认定李某与关某是合伙关系而非雇佣关系，判决驳回了李某的诉讼请求。
本案的争议焦点是原告李某与被告关某之间是合伙关系还是雇佣关系。
农村劳务中，常出现这样的情形：
劳务人员中一人有活，即叫上其他人，以期合作完成。
在劳动中若发生了人身伤害，不少人由于对合伙关系和雇佣关系认识不清，往往错误起诉。
雇佣关系一般是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。
实践中，判断当事人之间是否存在雇佣关系，首先看双方是否有书面或口头雇佣合同，劳动力与报酬是否成为交易对价；
其次看双方的权利义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬；
再次看雇工是否受雇佣人的指挥或控制，即是否存在隶属关系。
本案中，此次拆房虽系关某联系，但所有拆房行为人之间是平等的协作关系，不存在指挥与被指挥的关系；
从拆房的收入分配来看，所有拆房人平分拆房费，关某并未获得比其他拆房人更多的报酬，让关某独自承担拆房的风险是不公平的。
故原告与关某之间的关系并非雇佣关系。
个人合伙是指两个以上的公民按照协议，各自提供资金、实物、技术等，合伙经营、共同劳动，共负盈亏的民事主体，其意义在于共享收益、共担风险。
合伙的设立基础是合伙协议，合伙协议一般应是书面合伙协议，但若具备合伙的其他条件，又有两个以上无利害关系人证明有口头合伙协议的，可以认定为合伙关系；
物质基础是合伙人的共同出资，并形成合伙财产；
经营活动由合伙人共同决定；
盈余分配由合伙协议确定或按照合伙人的另行约定处理；
对外债务由合伙人按照出资比例或者协议的约定以各自的财产承担清偿责任，各合伙人对合伙的债务承担连带责任。
本案中，原告李某、被告关某等六人根据自愿和自由的原则，自行组成拆房队，六人通过相互配合共同完成拆房任务，平分拆房款，六人之间是平等协作的关系。
因此，本案拆房施工中，六人应是以关某牵头形成的松散性质的合伙关系。
根据民事当事人意思自治和不告不理原则，原告选择雇佣法律关系对关某起诉，是其对自己权利的处分，当然也要承担诉因选择不当的法律后果。
河南省夏邑县人民法院）
案例3、超过法定退休年龄的人员在工作中受伤是否为工伤
高勇陶仕俊
原告刘邦畅（1950年1月1日生）在第三人重庆东森竹木制品有限公司上班，从事裁木工作。
2010年1月20日，原告在裁木车间裁木时，被锯断的木头飞来砸伤左眼，经重庆第三军医大学西南医院诊断为左眼视网膜脱落。
事后，原告向被告酉阳县人力资源和社会保障局申请工伤认定，被告以原告超过法定退休年龄，劳动关系主体资格不具备为由，决定不予受理。
原告不服，诉至法院。
本案的争议焦点是原告超过法定退休年龄，是否具备劳动主体资格？
应否认定为工伤？
有意见认为，我国劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁，超过该年龄就不能成为劳动法所规定的劳动者，不应纳入工伤保险范围。
笔者认为，我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄，用人单位录用超过法定退休年龄的人员（以下简称超龄人员）不违反法律法规的禁止性规定。
超龄人员在工作中受伤，应认定为工伤。
首先，超龄人员与用人单位之间成立劳动关系。
我国劳动法只有下限年龄的禁止，即用人单位不得招用未满16周岁的未成年人，对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员，法律未作禁止性规定。
本案中，原告刘邦畅虽已达到法定退休年龄，但事实上长期为第三人提供有偿劳动，并由第三人支付劳动报酬，受其管理和支配，故双方之间劳动关系成立。
其次，超龄人员在工作中受伤应认定为工伤。
认定工伤须具备两个前提条件：
一是劳动者与企业之间存在劳动关系或事实劳动关系；
二是发生了工伤保险条例第十四条所列举的客观事实。
原告与第三人之间存在事实劳动关系，且在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，当属认定工伤的范畴。
关于超龄人员在工作中受伤是否适用工伤保险条例的问题，最高人民法院行政审判庭曾在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（（2010）行他字第10号）中指出：
“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
”
最后，对我国退休年龄和退休制度相关规定的理解。
劳动法对劳动者何时退休、怎样退休都未作具体规定，目前仍然执行国务院关于工人退休、退职的暂行办法的规定，即男年满60周岁，女年满50周岁。
但此规定针对的是对全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的职工，对于无业人员、农民工等则不在达到规定年龄就应当退休之列。
因此，达到法定退休年龄不必然就是退休人员。
综上，超龄人员是否具备劳动主体资格，能否成为工伤认定之主体范围，应结合上位法精神和具体案情而定，不应将其直接排除在工伤认定主体范围外。
重庆市酉阳县人民法院）
案例4、受伤能否算工伤先看是否仍在职
一打工者当庭获得存在劳动关系判决
本报上海2011年11月15日电职工在职期间发生伤害事故，经由社会保险行政部门认定为工伤的，可获得相应的工伤保险待遇。
但是，如果双方对是否“在职”发生争议，工伤认定就成了麻烦事。
外地来沪打工的小刘认为自己手指被切断时还在工作，而公司认为他已经辞职了。
今天上午，上海市第二中级人民法院对此案进行二审审理并当庭作出宣判，小刘最终拿到了确认自己和用人单位存在劳动关系的终审判决。
去年，小刘从贵州老家来到上海打工，在郊区一家橡胶公司找到一份做冲床的工作。
5月7日，小刘与公司签订劳动合同，约定期限为2010年5月7日至2011年5月7日。
工作四个多月后，小刘因有事要回老家，提出辞职，但公司要求写书面辞职报告，不经批准擅自离职要视为旷工。
小刘遂于9月24日递交辞职书，后因家人未来接其回家，小刘继续留在上海。
2010年10月26日下午一点半，小刘在调试车床时两根手指不幸被切断。
此后，双方对赔偿未能协商一致。
今年3月2日，小刘向青浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求确认其与橡胶公司在2010年4月至2010年10月26日期间存在劳动关系，得到仲裁委支持。
橡胶公司对裁决不服，起诉至法院。
一审法院认为，无证据证明小刘辞职后仍继续在橡胶公司工作，其也未及时通知公司，故无法确认橡胶公司与小刘在2010年10月22日之后还具有劳动关系。
由于未得到法院支持，小刘提起上诉。
二审中，小刘提出其虽曾提交一份离职申请，但公司领导一直没有批准，仍在安排其工作。
10月26日当天，他也是按照领导要求在车间备料、调试车床，手指也确是车床切掉的。
因此，自己与公司之间在2010年5月7日至10月26日期间有劳动关系。
公司则认为，小刘于9月24日提出辞职申请，公司已于10月6日签字同意其离职，此后双方已不存在劳动关系。
公司并不清楚小刘为何10月26日来到公司，也没人安排其工作，事故发生后在车床的旁边也没有关于公司的任何产品。
（吴玲张明良）
案例5、未成年员工车祸身亡团体险该如何理赔
本报记者安海涛本报通讯员郑文雅苏鑫
2010年1月20日，福建省厦门市迈达公司员工陈胜军下班后驾驶摩托车，与张某驾驶的大型客车发生碰撞，导致17岁的陈胜军当场死亡。
经交警部门勘察认定，该交通事故中陈胜军属无证驾驶，应负主要责任，客车司机张某负次要责任。
在事故发生之前的2009年6月，迈达公司与平安人寿厦门分公司签订了保险期为一年的保险合同，为169名员工投保了团体意外伤害险，合同明确保险层级分为1级161人和2级8人，其中1级保险金额最高为12万元，2级保险金额最高为5万元。
陈胜军属未成年人，其保险层级为2级。
事故发生后，陈胜军的父母陈贤安、刘金枝起诉至厦门市思明区人民法院，向平安人寿主张保险赔偿金12万元，他们认为，保险合同中虽约定陈胜军保险金额为5万元，但从层级信息表中可以看出，投保人迈达公司为陈胜军缴纳的保费与其他员工同等，均为110元，并且保险人的团体人身意外险适用全体员工，因此，陈胜军应当享有与其他员工一样的保险金额即12万元。
平安人寿则认为，保险人员最高保额为5万元符合监管要求，根据保监发[1999]43号文件规定，投保时为未成年人的，死亡保额不得超过5万元，订立合同时陈胜军为未成年人，因此5万元符合规定。
思明法院审理后认为，保险合同中的层级信息表明确保险金额分为两类，即成年人与未成年人，该约定是投保人与保险人的真实意思表示，且不违反法律规定，具有法律效力，遂做出平安人寿公司支付陈贤安、刘金枝保险赔偿金5万元的判决。
一审宣判后，双方均不服，分别向厦门中院提起上诉。
陈贤安、刘金枝上诉请求撤销原判，改判平安人寿公司给付保险赔偿金12万元；
平安人寿公司则上诉请求撤销原判，认为陈胜军因无证驾驶身亡是违法行为，不在保险公司承担保险责任的范围，不应承担保险责任。
厦门中院审理认为，保监发[1999]43号文件的规定内容明确具体，仅适用于父母为其未成年子女投保的人身保险，并不适用本案用人单位为其员工投保的团体人身险，因此保险人将陈胜军的保险金额限定为5万元并无法律依据。
且讼争保险合同订立时，陈胜军虽未成年，但其以自己的劳动收入为主要生活来源，视为等同于成年人的完全民事行为能力人。
在投保人缴纳了110元/年/人保险费的情况下，被保险人理应依照合同约定的成年人标准，法院由此改判平安人寿应赔偿陈贤安、刘金枝12万元保险金。
■连线法官■
免责条款未做明确说明保险公司无法免责
就本案中双方当事人争论的焦点问题，记者采访了承办法官、厦门中院民二庭郑文雅。
郑文雅告诉记者，本案涉及的一个焦点问题是保险公司是否应承担给付保险金的责任。
被保险人陈胜军无证驾驶摩托车跨越中心线行驶是导致本案交通事故发生的主要原因，根据保险合同的约定，被保险人酒后驾驶、无照驾驶机动交通工具造成身故残疾的，保险公司不负给付保险金责任。
因此，保险公司是否应承担给付保险金责任的关键，在于保险合同约定的免责条款是否产生效力。
郑文雅介绍，2009年新修订的保险法第十七第二款规定：
“对于保险合同中的免责条款，保险人应当在合同订立过程中于投保单、保险单或其他保险凭证上作出足以引起投保人注意的提示，并对该条款的内容以书面或者口头形式向投保人作出明确说明；
未作提示或者明确说明的，该条款不产生效力。
”本案保险合同成立在新保险法修订之前，适用保险法的相关司法解释明确指出：
“新法第十七条第二款的规定不能适用于新法施行前成立的合同。
”因此本案关于免责条款效力的认定应适用2002年修正的保险法的规定。
郑文雅阐述，保险人的“明确说明”，应当是针对投保人的积极的说明行为，保险公司应举证证明其已经就免责条款履行了“明确说明”义务。
本案中，保险公司未能举证证明其完成了“明确说明”的义务，故免责条款不能产生效力，保险公司仍应对本案保险事故承担赔偿责任。
■记者观察■
文件规定与团体险给付标准不可张冠李戴
本报记者安海涛
本案涉及的另一个焦点是保险公司对被保险人陈胜军确定保险费5万元是否合理。
保险法规定：
“投保人不得为无民事行为能力人投保以死亡为给付保险金条件的人身保险，保险人也不得承保。
父母为其未成年子女投保的人身保险，不受前款规定限制，但是因被保险人死亡给付的保险金总和，不得超过保险监督管理机构规定的限额。
”
本案保险合同签订时，陈胜军年满十七周岁，系厦门迈达公司的员工，并以自己的劳动收入为主要生活来源，根据民法通则第十一条“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人”的规定，被保险人陈胜军应认定为完全民事行为能力人。
对于保监发[1999]43号文件《关于父母为其未成年子女投保死亡人身保险限额的通知》，仅适用于父母为其未成年子女投保的人身保险，并不适用于本案用人单位为其员工投保的团体人身险的情形。
因此保险人以陈胜军系未成年人为由将保险金额限定为5万元缺乏法律依据。
二审法院改判保险公司依照合同约定的成年人标准支付保险赔偿金12万元，保护了被保险人的合法权益。
案例6、请零工涉及雇佣还是承揽关系
原告杨某系当地打零工者，从各个玻璃门市或其他行业接手零活，按天或量收取报酬。
2010年11月6日，被告魏某门市员工给杨某打电话，告诉其有一个安装玻璃门的活，当日下午，杨某开着自己的三轮车，携带自备的切割机等工具和其姐夫按照电话中提供的地址到第三人张某处给其安装玻璃门。
安装过程中，杨某的左手大拇指不慎被切割机锯伤，住院治疗，共支付医疗费用7445元，经鉴定，构成七级伤残。
杨某遂向法院起诉要求魏某赔偿相关损失。
本案的争议焦点是：
魏某和杨某之间系承揽关系还是雇佣关系？
若是承揽关系，则魏某在没有过错的情况下，对杨某损害不承担赔偿责任；
若是雇佣关系，魏某应承担损害赔偿责任。
笔者认为，本案中，魏某和杨某之间系承揽关系。
理由如下：
在雇佣关系中，雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的各种劳动条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向雇员支付的是劳务费，报酬支付一般情况下有一个相对较长的支付周期，体现的是劳动力的价格。
雇员一旦在雇佣活动中受到人身损害，雇主就应当承担赔偿责任，雇主承担的是一种侵权责任、一种无过错责任。
雇佣关系是否存在，决定于雇佣合同是否存在，不仅要看有无雇佣合同，并且要看行为时的事实关系，即当事人之间是否存在控制、支配和从属关系，是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，是继续性提供劳务，还是一次性提供工作成果，当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分等方面。
若当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间、定期给付劳动报酬，所提供的劳务是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣关系。
反之，则应当认定为承揽关系。
本案中，原告杨某平时从事打零工工作，与魏某之间不存在控制、支配和从属关系，原告不受被告工作纪律的约束，被告对原告也不享有处分的权力。
被告因需要，临时通知原告为第三人安装玻璃门，被告需征求原告有无时间、是否同意做该次工作的意见，对原告无控制和支配权，原告具有自主工作的权利。
原告同意做该项工作后，自行准备了主要工具切割机，以自己的技术和劳力独立完成了玻璃门的安装工作，并不在被告的直接指挥和监督下工作，同时双方仅就该次安装工作一次性结算劳动报酬，在没有玻璃门的安装业务时，被告并不向原告支付报酬，原告所提供的劳动是其独立的业务，且一次性提供其工作成果，因此被告向原告支付的报酬实际上是加工费，原、被告之间的关系符合承揽关系的特征，而不符合雇佣关系的特征。
被告不应承担雇员受害赔偿责任。
河南省安阳市龙安区人民法院）
案例7、因个人原因未签劳动合同要求公司赔付双倍工资未获支持
本报讯（记者王鑫通讯员马净）近日，四川省成都市中级人民法院依法审结一起由检察机关抗诉因未签订书面劳动合同而引发的要求双倍赔付工资的劳动争议纠纷案。
因用人单位原审被告某实业公司并不存在恶意和过错，导致双方未签订书面劳动合同确系原审原告何某个人原因所致，故成都中院终审判决维持一审法院作出的民事判决，即依法驳回原告何某的诉讼请求。
某实业公司为震后特殊原因下临时恢复生产的停产企业。
2008年11月，何某到该实业公司工作，公司为员工办理了社保等，并派人通知员工签订劳动合同，而何某在多数员工与公司签订书面劳动合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。
次年2月底，其在结清工资后离开公司。
之后，何某在当地申请仲裁，在其要求公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的补偿金的诉请被仲裁委驳回的情况下，何某又提起诉讼，要求公司支付双倍工资共2.4万元及解除劳动合同的补偿金4800元。
一审法院认为，实业公司已按照劳动合同法的相关规定通知何某及其他劳动者签订劳动合同，而未签订书面劳动合同的后果系何某个人原因所致，实业公司对此并无过错。
且何某在庭审中也未提供证据证明被告公司解除其劳动关系，其未收到单位解除劳动关系的证明即离开公司，应视为自动离职，故依法驳回了何某上述诉讼请求。
判决生效后，何某不服，向检察机关申诉并通过检察机关提起抗诉，何某认为，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同不是用人单位免除其未签订书面劳动合同法律责任的理由。
只要用人单位自用工之日起满一个月未与劳动者订立书面合同的情形出现，用人单位就应当承担相应的法律后果，即支付双倍工资。
而成都中院再审过程中，当事人对原审认定的事实并无异议，但对用人单位是否应支付双倍工资这一焦点问题持截然相反的意见。
最终，成都中院终审维持了一审法院的判决。
■法官说法■
不存在恶意和过错无须赔付双倍工资
成都中院承办该案的法官张佩在记者专访中讲，现在社会上流传“只要不签书面劳动合同，老板肯定要赔双倍工资”的说法，实际上是对新劳动合同法的一种误读。
2008年新劳动合同法的出台，对于规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，促进劳动关系的和谐稳定，起到了十分重要的作用。
其中第八十二条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，实际也是旨在进一步规范用工单位行为，充分保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。
因此，适用双倍工资责任应必须满足两个条件，一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
而就本案而言，实业公司提供的会议纪要、证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够证实，该公司有积极主动与何某签订书面合同的意思表示，并且何某领受了该意思，公司并不存在不签合同的主观故意，也未有怠于签约的行为表示，没有逃避应承担的法律责任和损害何某的合法权益。
因未订立书面劳动合同的责任在何某，故其主张未签订劳动合同就应支付双倍工资的诉请不应得到支持。
至于劳动者不与用人单位订立书面合同，用人单位是否就必须及时终止与劳动者的用工关系，否则仍要承担双倍工资的法律责任的问题。
张佩说，依照立法本意，《劳动合同法实施条例》第五条的规定应当理解为倡导性的条款，即劳动者主观上不愿并以实际行动拒绝与用人单位签订劳动合同时，赋予并提倡用人单位终止劳动关系的权利，以避免事后双方口说无凭而扯皮。
但在实践中，劳动者往往不明确表示拒签劳动合同，而是以种种借口拖延签订劳动合同。
在此情况下，用人单位很难探明劳动者的真实用意。
而在用工一个月内，用人单位可能对劳动者已开始培训、上岗使用等。
此时，用人单位在劳动者主观状态无法考证的情况下，仅凭劳动者“暂时”未签订劳动合同的外观形式来终止劳动关系，从而浪费大量的培训精力和经费，甚至出现工作线的断链，对用人单位来说是利益失衡的。
因此，只要用人单位事后能够举证证明尽到了主动积极地签约义务，那么它无须以终止劳动关
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