最新医院绩效工资管理方案分析Word格式.docx
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护理
医技
30%
50%
20%
346
578
231
其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数
岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。
第十一条参与分配人员按岗位分类
参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。
1．临床医生：
✓消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室。
✓麻醉科
2．护理人员：
✓病区护理单元：
消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU。
✓手术室、供应室
✓门诊护理人员：
注射室、换药室、门诊手术室、导医组。
3．医药技人员：
✓医技科室：
检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科。
✓药学部
4．行政后勤人员：
✓核计工作量：
司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室
✓按系数核发：
办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员。
第十二条确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例
医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：
临床医师绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×
护理人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×
医技人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×
管理人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×
工勤人员绩效工资总额=医院核定发放绩效工资总额×
各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：
副高：
中级：
初级为1：
1：
4：
4的比例核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×
对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和。
按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：
岗位类别
岗位系数和
系数比例
临床医生
570
护理人员
665
35%
医药技人员
285
15%
152
8%
228
12%
第十三条确定各类人员月度绩效工资总额
通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：
某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×
该类人员的系数比例
通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷
实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×
校正系数。
第四章月度绩效工资管理办法
第十四条科室系数评价，确定各科室的相对系数
科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来。
第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩
医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基础建立医院的业绩管理体系。
医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。
绩效考核分值与绩效系数换算如下：
绩效考核分值
绩效系数
95分（含）以上
100%
70（含）至85分
80%
90（含）至95分
95%
60（含）至75分
60%
85（含）至90分
90%
60分以下的
第十六条科室月度绩效工资衡量的指标
临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。
行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。
个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。
第十七条各类工作量指标的取值
各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。
第十八条科室收支结余的计算方法
科室收支结余=科室收入-科室支出
（一）科室支出（临床病区科室和医技科室）
A.基本工资：
包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。
B.保险费用：
医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算
C.夜班费：
科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。
D.卫生津贴：
以实际发放数额计算。
E.办公用品消耗：
按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。
F.卫生材料消耗：
按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气消耗费用，其数值由财务部提供。
G.设备折旧：
按后勤保障部提供的数值核算。
H.房屋折旧：
I.布类折旧：
J.水电气费：
按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。
K.管理费用：
按医院规定的分摊办法分摊。
L.病人欠费：
按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不在此范围内）。
（二）科室收入：
临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出
医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入
A.挂号费：
临床科室按实际发生的100%计提。
B.诊疗费：
C.床位费：
D.医技收入（间接收入）：
开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提（双计）。
E.治疗费：
门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室。
F.氧气收入：
临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提。
G.陪伴费：
按各科室实际发生金额的100%计入。
H.诊疗费：
I.护理费：
J.手术收入：
手术科室和麻醉科各计100%（双计）。
K.麻醉费：
麻醉科按实际发生的100%计提。
L.接生费：
M.其他：
包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的100%计提。
第五章各类人员月度绩效工资具体发放办法
第十九条临床医生月度绩效工资发放办法
一.病区和门诊医生
病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×
病区/门诊医生所占比例
（一）计算本科室医生的工作量和收支结余编制数
临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：
某科室医生编制=工作量核定医生数×
50%+收支结余核定医生数×
1.工作量核定医生数
临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：
工作量核定医生数
=实际占用总床日数×
平均住院日系数÷
本月工作日÷
每医生核定管床数
+门诊人次÷
本月工作日÷
（每日工作时间×
90%÷
诊疗效率）
（1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。
（2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：
平均住院日（天）
>
=15
=13
=10
=8
=5
<
5
加成系数
1
1.08
1.12
1.18
1.22
1.25
（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。
（4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：
每医生管床日数
内科系列
外科系列
ICU
7
6
0.4
（5）门诊人次直接从信息部提供的统计报表中取值。
（6）每日有效工作时间取值每日工作时间7小时，90%的使用效率，即每天有7×
60×
90%=378分钟的有效工作时间。
（7）诊疗效率（分钟/人）即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了《编制标准》、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：
科室
诊疗效率
（分钟/人）
普内科
10
儿科
12
骨外科
中医骨科
50
消化科
传染科
泌尿外科
理疗科
心血管科
中医科
15
妇产科
特需门诊
30
肾内科
肿瘤科
耳鼻喉科
肛肠科
神经内科
普外科
眼科
科技门诊
血液科
胸外科
口腔科
40
简易门诊
2
内分泌科
肝胆科
皮肤科
呼吸科
神经外科
针灸室
45
2.收支结余核定医生数
收支结余核定医生数=科室收支结余÷
全院临床医生人均收支结余
（1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”。
（2）全院临床医生人均收支结余取全院病区/门诊医生核定的绩效工资总额除以临床医生的有效人数计算（其中合同制员工按0.5人，见习人员按0.2人计）。
3.综上所述，
（二）计算科室临床医生的科室和岗位系数积点和
科室临床医生积点和
=科室系数×
∑（科室核定级别的医生数×
相应级别的岗位系数）
1.科室核定级别的医生数指将通过工作量和收支结余核定的科室医生编制人员按照正高：
初级=0.5：
1.5：
4的比例核定。
2.科室系数和岗位系数具体详见《医院科室和岗位系数一览表》。
（三）计算科室月度绩效工资和
科室医生月度绩效工资和
=病区/门诊医生绩效工资总额×
×
二.麻醉科
麻醉科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由麻醉科具体的麻醉工作量和科室收支结余核定。
1.工作量指标
工作量绩效工资
=∑（各类麻醉台数×
相应类别的单位分值）×
每分值绩效工资
（1）麻醉工作量按信息部提供的统计报表的分类方法，分为全麻、氯胺酮、持硬、腰麻、臂丛以及其他，根据其操作的技术难度核定各单位工作量的分值：
麻醉工作分类
氯胺酮+其他
臂丛
腰麻
持硬
全麻
单位分值换算
（分/台次）
1.8
2.4
2.5
3.5
（2）每分值绩效工资按核定数发放。
2.科室收支结余绩效工资
收支结余绩效工资=科室收支结余÷
100×
每百元收支结余绩效工资
（2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。
3.综上所述，
麻醉科月度绩效工资
=（工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资）×
第二十条护理人员月度绩效工资发放办法
一.病区科室护理人员
临床科室护理人员主要实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
病区科室护理人员绩效工资总额
=全院绩效工资总额×
病区科室护理人员所占比例
（一）计算本科室护理人员的工作量积分
工作量积分=科室系数×
（出院人次积分+实际占用总床日数积分）
1.科室系数具体详见《医院科室和岗位系数一览表》。
2.出院人次积分=出院人次×
每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数×
每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位工作量分值如下：
工作量指标
每出院人次
实际占用总床日数
单位分值
0.5
（二）计算本科室护理人员的收支结余积分
收支结余积分=科室收支结余÷
10000×
每万元收支结余分值
1.科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”。
2.每万元收支结余分值=5分。
（三）计算本科室护理人员月度绩效工资和
本科室护理人员积点和
病区护理人员积点和
科室护理人员月度绩效工资和
=病区护理人员绩效工资总额×
二.手术室
手术室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由手术室具体的手术工作量和科室收支结余核定。
=∑（各类手术台数×
相应单位换算值）×
每手术单位量绩效工资
（1）手术工作量按信息部提供的统计报表的分类方法，分为大、中、小三类，其中把小手术作为2个单位量，一台中手术等于3个单位量，一台大手术等于5个单位量：
手术工作分类
小
中
大
单位量换算值
3
（2）每手术单位量绩效工资按核定数发放。
PS:
消费者分析手术室月度绩效工资
三.供应室
如果顾客在消费中受到营业员的热情，主动而周到的服务，那就会有一种受到尊重的感觉，甚至会形成一种惠顾心理，经常会再次光顾，并为你介绍新的顾客群。
而且顾客的购买动机并非全是由需求而引起的，它会随环境心情而转变。
供应室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由供应室具体的消毒工作量核定。
小饰品店往往会给人零乱的感觉，采用开架陈列就会免掉这个麻烦。
“漂亮女生”像是个小超市，同一款商品色彩丰富地挂了几十个任你挑，拿上东西再到收银台付款。
这也符合女孩子精挑细选的天性，更保持了店堂长盛不衰的人气。
供应室月度绩效工资=∑（各类消毒包个数×
相应单位换算值）
（1）价格低×
每消毒单位量绩效工资×
“碧芝”最吸引人的是那些小巧的珠子、亮片等，都是平日里不常见的。
店长梁小姐介绍，店内的饰珠有威尼斯印第安的玻璃珠、秘鲁的陶珠、奥利的施华洛世奇水晶、法国的仿金片、日本的梦幻珠等，五彩缤纷，流光异彩。
按照饰珠的质地可分为玻璃、骨质、角质、陶制、水晶、仿金、木制等种类，其造型更是千姿百态：
珠型、圆柱型、动物造型、多边形、图腾形象等，美不胜收。
全部都是进口的，从几毛钱一个到几十元一个的珠子，做一个成品饰物大约需要几十元，当然，还要决定于你的心意。
“碧芝”提倡自己制作：
端个特制的盘子到柜台前，按自己的构思选取喜爱的饰珠和配件，再把它们串成成品。
这里的饰珠和配件的价格随质地而各有同，所用的线绳价格从几元到一二十元不等，如果让店员帮忙串制，还要收取１０％～２０％的手工费。
1.消毒包工作量：
供应室消毒包工作量按科室统计记录的数据，要确保真实准确。
其中以小消毒包作为1个单位量，一个中消毒包等于1.5个单位量，一个大消毒包等于2个单位量：
（三）上海的文化对饰品市场的影响消毒包分类
（4）创新能力薄弱1
1.5
2.每消毒单位量绩效工资按核定数发放。
§
8-2购物环境与消费行为2004年3月20日四.门诊护理人员
成功秘诀：
好市口＋个性经营导医组、注射室、换药室、门诊手术室
（2）文化优势门诊护理人员根据具体室组的工作内容设置工作量指标，其月度绩效工资以核定的门诊护理人员绩效工资总额作为整体调控。
门诊护理人员绩效工资总额
（一）导医组
导医组以科室和岗位系数作为主要的月度绩效工资分配依据：
导医组月度绩效工资和
=门诊护理人员月度绩效工资总额×
1.导医组人员系数积点和
=导医组科室系数×
∑（各级别人员数×
相应门诊护理人员岗位系数）
2.门诊护理人员系数积点和
=导医组人员系数积点和+注射室人员系数积点和
+换药室人员系数积点和+门诊手术室人员系数积点和
（二）注射室
注射室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标，根据注射室的工作内容，分为肌肉注射和皮试：
注射室月度绩效工资
=（肌肉注射工作量绩效工资+皮试工作量绩效工资）×
肌肉注射工作量绩效工资=肌肉注射人次×
每肌注人次绩效工资
皮试工作量绩效工资=皮试人次×
每皮试人次绩效工资
1.肌肉注射工作量和皮试工作量数据按科室统计记录的数据，要确保真实准确。
2.每肌注人次绩效工资按核定数发放、每皮试人次绩效工资按核定数发放。
（三）换药室
换药室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标。
换药室以小换药作为工作量核算的单位量，大换药及其他医疗服务项目通过小换药的收费单价进行换算。
换药室月度绩效工资
=换药室总收入÷
小换药单价×
每换药单位量绩效工资×
1.换药室总收入以财务核算数据为准，小换药单价按实际收费价格核定。
2.每换药单位量绩效工资按核定数发放。
（四）门诊手术室
门诊手术室的月度绩效工资由具体的手术工作量和科室收支结余核定。
门诊手术室月度绩效工资
=（手术工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资）×
1.手术工作量绩效工资
手术工作量绩效工资=门诊手术台次×
每手术台次绩效工资
（1）门诊手术台次直接按信息科提供的统计报表的数据取值。
（2）每手术台次绩效工资按核定数发放。
（五）门诊护理人员绩效工资总额调控
上述办法核算出来的注射室、换药室和门诊手术室的月度绩效工资和超出理论支付值（理论支付值=全院绩效工资总额×
门诊护理人员所占比例-导医组绩效工资）±
10%的浮动范围，则用校正系数进行控制，校正系数=理论支付值÷
第二十一条医护合计科室人员月度绩效工资发放办法
根据科室工作的特殊性，急诊科和体检中心的医生和护理人员不需要分开核算，以科室作为整体独立核算。
一.急诊科
急诊科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由急诊科具体的工作量和科室收支结余核定。
1.急诊工作量绩效工资
急诊工作量绩效工资
=（出观住院人次×
每
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