第九章薪酬管理Word文档下载推荐.docx

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狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利薪酬。

5、简述基本薪酬的概念？

基本薪酬是以员工工作职位本身的价值，即劳动者劳动熟练程度、复杂程度、工作性质强度；

和员工具备的工作技能或能力高低为基础而向员工支付的固定数额的报酬。

6、简述确定基本薪酬的标准？

根据基本薪酬的概念，有两种确定基本薪酬的标准：

第一，职位薪酬体系。

企业以雇员劳动的熟练、复杂程度、工作性质强度为基准，按照雇员实际完成的劳动总额、工作时间计算劳动报酬。

它反映的是工作本身的价值而不反应雇员由于经验、工作态度和能力不同带来的企业贡献差异，这就是职位薪酬体系。

第二技能薪酬体系或者能力薪酬体系。

，

根据员工具备的工作技能或能力高低来确定基本薪酬，这就是技能薪酬体系或者能力薪酬体系。

7、简述基本薪酬的特点？

基本薪酬具有以下特点：

（1）常规性。

常规性是指基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并在正常条件下所完成的定额劳动的报酬。

在正常雇佣关系下员工都能获得基本薪酬。

（2）稳定性。

稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，由于等级标准具有一定时期的稳定性，员工的基本薪酬数额也随之保持相对稳定。

（3）基准性。

基准性是指基本薪酬是可变薪酬数额、比例及变动的计算基准，而且国家强制规定了企业最低的基本薪酬。

（4）综合性。

综合性是指基本薪酬能较全面地反映薪酬对员工、企业和社会的各项职能，其他形式的薪酬通常只能则重于体现某一方面的职能。

8、简述激励薪酬的概念？

激励薪酬也称可变薪酬，是指预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导性。

9、简述激励薪酬的特点？

激励薪酬具有以下特点：

（1）补充性。

补充性是指激励薪酬是基本薪酬的补充形式。

（2）激励性。

激励性是指激励薪酬对实现企业业绩目标作用很大，通过支付激励有助于企业、个人和团体的优秀绩效，为企业创造更多更大的价值。

（3）灵活性。

灵活性是指激励薪酬的形式多样，比例多变，能根据企业经营情况和员工的实际情况变化做出适当的调整。

（4）战略性。

战略性是指激励薪酬与企业的经营战略高度保持一致，对于企业实现战略目标及战略薪酬有积极作用。

10、简述绩效薪酬的概念？

绩效薪酬也称为成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。

常见的绩效薪酬形式有绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。

11、简述激励薪酬与绩效薪酬的关系？

激励薪酬和绩效薪酬两者既有联系又有区别，联系是：

（1）两者都与员工的工作直接相关；

（2）两者都可以作为基本薪酬的补充形式。

两者的差别如下：

第一，影响绩效的方式不同。

绩效薪酬是对员工过去工作做出突出贡献的奖励；

激励薪酬是对员工未来工作做出突出表现的“诱导”。

第二，对企业的劳动成本的影响不同。

绩效薪酬通常会永久地加到员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。

激励薪酬是对员工能够达到预先规定的业绩目标而支付的一次性奖励不会对企业劳动成本造成永久性的影响。

12、简述福利薪酬的概念？

福利薪酬也称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施；

福利分为法定福利和企业提供的各种自愿福利，法定福利主要包括社会保险、法定假日及劳动安全等。

企业自愿福利是指企业根据自身的条件并针对员工的需求设计的多样补充福利，如廉价住房、交通津贴、子女教育补贴等。

13、简述福利薪酬的特点？

福利薪酬已成为薪酬的重要形式，他对于吸引并留住人才作用重大。

与基本薪酬和激励薪酬不同的，福利薪酬不是以员工的工作时间来计算的薪酬，他有自己独特的特点：

第一，福利薪酬具有多种灵活的支付方式，可以针对性的满足不同员工的生活需求，以此增强员工对企业的满意度；

（支付方式灵活）

第二，企业通过支付福利薪酬可以在一定程度起到节税的效果，福利薪酬很多是以非货币形式付的，而且国家为鼓励福利项目制定有免税政策；

（可以在一定程度起到节税的效果）

第三，福利薪酬是保证员工基本生活的有力补充，诸如一揽子保障计划为员工发生的不可测事件提供保障。

（福利薪酬是保证员工基本生活的有力补充）

14、简述薪酬的构成？

薪酬的构成有狭义薪酬构成和全面薪酬构成，如下图：

全面薪酬

经济性薪酬

（外在薪酬）

直接经济薪酬

基本工资

绩效工资

激励工资

职位工资

股票期权

间接经济薪酬

生活福利

员工培训

带薪休假

保障计划

住房资助

费经济性薪酬

（内在薪酬）

成果型

升值晋升

提高社会地位

工作成就感

自我价值实现

过程型

便利工作条件

舒适工作环境

工作挑战

参与公司决策

全面薪酬构成

15、简述薪酬的功能？

薪酬是一个涉及多方面利益的概念，在微观层次上，薪酬是企业与员工之间的一种利益交换，在宏观层次上，薪酬分配在国民经济分配中占有重要地位，因此，可从员工、企业和社会三个方面来阐述薪酬的功能。

（一）薪酬对员工的功能

（1）补偿功能。

（2）激励功能。

（3）保障功能。

（4）价值功能。

（二）薪酬对企业的功能

（1）资本增值功能。

（2）资源配置功能。

（3）控制成本功能。

（4）文化塑造功能。

（5）组织协调功能。

（三）薪酬对社会的功能

（1）价格信号功能。

（2）公平标准功能。

（3）宏观调控功能。

第二节薪酬水平和结构

1、简述薪酬水平的概念及分类？

薪酬水平是指一定国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者平均薪酬的高低程度。

按照薪酬的不同层次可分为

（1）宏观薪酬水平

宏观薪酬水平通常指一个国家、地区或者行业的整体水平；

（2）微观薪酬水平

微观薪酬水平主要是指企业、组织内部的员工的薪酬水平；

（3）个人薪酬水平

个人薪酬水平主要是企业发放给员工个人的薪酬水平。

2、简述薪酬水平的影响因素？

影响薪酬水平的影响因素主要可分为宏观因素和微观因素。

（1）宏观因素。

宏观因素主要有劳动生产率水平，积累消费水平，政府政策法规的调节，劳动力市场供求状况，物价变动等。

①劳动生产率水平。

劳动生产率水平越高，薪酬就会越高。

②积累消费水平。

在国民的收入一定时，积累的比重高，消费的比重就低，薪酬也会随之降低；

如果积累的比重低，消费的比重就高，薪酬也会随之升高。

③政府政策法规的调节。

企业薪酬制制度的制定，要符合政府政策法规的规定。

④劳动力市场的供求状况。

劳动力供大于求，薪酬会降低；

劳动力求大于供，薪酬会升高。

⑤物价变动。

物价上涨会导致薪酬上升。

（2）微观因素。

微观因素主要包括企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等。

①企业经营效益。

企业经营效益好，薪酬水平相应高。

②企业薪酬策略及价值观。

一般来说，持有最大缠着价值观的企业，薪酬水平与劳动数量挂钩。

持有最大利润价值观的企业一般薪酬水平较低。

持有工作生活质量价值观的企业薪酬水平较高。

③企业的发展规模和发展阶段。

通常企业规模越大，薪酬水平也就越高。

在企业的创业阶段，薪酬水平相对较低；

在企业发展阶段，薪酬水平相应提高；

在企业繁荣阶段，企业薪酬水平较高；

在企业衰退阶段，薪酬又回落到较低水平。

④员工异质性。

员工的薪酬与员工的个人能力、绩效、工作环境、工作强度等有关。

⑤劳资双方的谈判。

在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的确定。

⑥心理因素。

心理因素在微观薪酬水平决定中占重要地位。

3、简述衡量薪酬水平的指标？

我们一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平，分析该企业薪酬水平的现状和发展趋势。

（1）薪酬平均率。

薪酬平均率＝实际平均薪酬／薪酬区间中间值

导致薪酬平均律大于１的原因可能是：

第一，员工的年资较高；

第二，员工的工作表现极佳；

第三，若新聘任的员工具有较高的资历和工作经验。

导致薪酬小于１的原因主要有：

第一，企业内大部分员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员；

第二，员工的表现不佳，

（２）增薪幅度。

薪资幅度＝本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平

（３）平均增薪率。

平均增薪率＝本年增薪幅度／上年平均薪酬水平

４、简述薪酬结构的含义？

所谓薪酬结构有广义与狭义之分。

狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同岗位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系。

广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例管理等，通常也将这种关系成为薪酬组合。

５、简述薪酬组合的构成要素？

典型的薪酬结构包括四个基本要素：

一是薪酬的等级数量；

二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）；

三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间、最高值、中间值以及最低值）；

四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

６、简述薪酬的等级数量？

答；

薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。

如下图中的横坐标就是薪酬的等级数量。

７、简述薪酬趋势线？

薪酬趋势线是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线。

其中最高薪酬线是由每个薪酬等级的最高值所构成的一条曲线，中位薪酬线是每个薪酬等级的中间值所构成的一条曲线，最低薪酬线是由每个薪酬等级的最低值构成的曲线。

如上图中的三条曲线。

８、简述同一薪酬等级内部的薪酬变动范围包括哪些内容？

同一薪酬等级内部的薪酬变动范围包括：

（１）薪酬区间与薪酬变动比率。

①薪酬区间。

薪酬区间＝最高值－最低值

②薪酬变动比率。

薪酬变动比率＝（最高值－最低值）／最低值

中间值＝（最高值＋最低值）／２

（２）薪酬区间比较比率与薪酬区间渗透度。

①薪酬区间比较比率。

薪酬区间比较比率可以从员工群体或组织和员工个体两个层面来表示。

员工群体或组织的薪酬区间的比较比率

员工群体或组织的薪酬区间的比较比率＝某一薪酬等级的中间值／市场同等级平均薪酬

员工个体的薪酬区间比较比率

员工个体的薪酬区间比较比率＝员工实际获得的薪酬／相应的薪酬等级的中间值

②薪酬区间渗透度。

薪酬区间渗透度＝（实际所得基本薪酬－薪酬区间最低值）／薪酬区间

9、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系？

如下图

从理论上说，在任一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可设计成无交叉重叠的。

有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。

如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，当某人获得晋升后，在工作能力没有很大程度改变的情况下，薪酬水平会比原来高出许多。

这样，一方面引起了原来与其处于同一薪酬等级的员工的不满；

另一方面，会使员工的注意力过多地关注在晋升方面，导致员工间内部竞争的加剧。

目前大多数企业相邻两个薪酬等级之间有一定的交叉重叠部分。

但是，交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中间值差异减少，从而削弱不同的薪酬等级反映不同岗位等级的作用。

因而，薪酬区间的叠幅的设计对薪酬结构的设计而言非常重要。

相邻薪酬等级区间的叠幅取决于两个因素：

一是薪酬变动比率，二是相邻薪酬等级的区间中间值之差。

相邻薪酬等级的区间中间值之差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大；

反之，相邻薪酬等级的区间中间值之差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的跌幅就越小。

10、简述薪酬结构可以分为哪些类型？

薪酬结构可以分为以下两种类型：

（1）以员工岗位为基础的薪酬结构。

实施这种结构的关键环节是工作评价。

依照工作评价的标准不同，以岗位为基础的薪酬结构还可分为：

①基于岗位内容的薪酬结构

②岗位价值的薪酬结构。

（2）基于任职者的薪酬结构。

基于任职者的薪酬结构可以分为：

①基于任职者技能的薪酬结构。

②基于任职这能力的薪酬结构。

11、确定薪酬结构需要注重哪些问题？

确定薪酬结构需要注重的几个基本点是：

第一，内部公平性和外部竞争性相结合是薪酬结构设计的基本原则。

第二，薪酬结构要根据企业内外部环境的变化实时做必要的调整，但基本的总薪酬应有一定的控制。

第三，基本工资、各项津贴和奖金都应公开、公正、公平地发放。

第四，岗位津贴、奖金应与责任等级相匹配，与企业绩效相挂钩，并应适当拉开差距。

第五，为保证薪酬体系的有效运行，应同时强化考核制度。

第三节薪酬设计

1、简述企业薪酬设计的原则？

合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和战略性原则。

（1）公平性

公平性是薪酬设计的基础原则。

员工对薪酬满意的前提是心理感受企业的薪酬体系是公平的。

当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并积极地工作；

当员工对薪酬体系感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如消极工作、低质量完成工作甚至辞职等。

员工对公平的感觉通常包括五个方面：

第一，同外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；

第二，员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；

第三，将个人薪酬和企业其他类似岗位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；

第四，对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正和公开性所产生的感受；

第五，对最终所得薪酬多少的感受。

公平原则包括内在公平和外在公平两个含义：

内在公平是指企业内部员工对企业的薪酬体系表示认可，他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。

外在公平指与同行业其他企业特别是带有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。

（2）竞争性

竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分人才。

遵循竞争原则必须考虑两个方面的因素：

一是要视该企业的财力、所需要人才的获得性等具体条件而定；

二是劳动市场的供求状况。

（3）激励性

外在公平和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应的。

对一般企业来说，通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。

一个科学合理的薪酬体系对员工的及历史最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

一般来说，简单的高新并不能有效地激励员工，一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬体系，才能真正解决企业的激励问题。

由此，要真正解决内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，贡献大可获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

（4）经济性

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。

当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约，这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。

经济性原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。

（5）合法性

薪酬体系必须遵守国家的法律法规政策。

（6）战略性

薪酬战略必须配合企业目标及企业人力资源管理战略。

2、简述薪酬设计的基本流程？

薪酬设计的流程包括以下七个步骤：

（1）确定薪酬原则和策略。

（2）工作分析

（3）工作评价

（4）薪酬调查

（5）工资结构设计

（6）工资分级定薪

（7）薪酬方案实施修正调整

3、简述如何确定企业的薪酬原则和策略？

制定企业薪酬必须遵循内在公平性和外在竞争性的基本原则。

此外，企业还要根据自己的实际和人力资源市场的供需情况，制定特殊的薪酬政策，如对企业急需的人才给予高新，以吸引所需人才。

4、简述确定企业薪酬原则和策略时应对那些内容作出明确的规定？

薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下内容做明确规定：

（1）对员工本质的认识、对员工总体价值认识，对高级管理人才、技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观；

（2）企业基本工资制度和分配原则；

（3）企业工资分配与策略，如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。

5、简述工作分析的概念

工作分析是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

已确定各种岗位的工作职责范围以及各种岗位任职资格、工作分析的结果一般为工作描述，

其表现形式有工作说明书（或称职位说明书）、资格说明书（或称工作规范）。

工作分析是确定薪酬的基础。

6、在薪酬设计是如何进行工作评价？

工作评价就是准确评估各项工作岗位对企业的相对价值，以各岗位对企业相对价值的大小为依据来确定该岗位的工资水平。

以确保薪酬制度的内在公平性。

7、简述工作评价有哪些方法？

较为常用的工作评价方法有4种：

排序法、套级法、因素比较法、评分法。

（1）排序法。

排序法是根据各种岗位对企业的相对价值或重要性的高低排出顺序或等级，根据顺序或等级来确定该岗位的工资。

（2）套级法。

套级法是由企业首先制定一套等级标准，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对价值或重要性，以此为标准来确定岗位的工资标准。

（3）因素比较法。

因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和薪酬因素的基础上，在运用关键岗位和薪酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位的薪酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

例如，再一次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。

岗位A、岗位B、岗位C为基准岗位，其中岗位A的市场工资水平为1000元，岗位B的市场工资水平为2000元，岗位C的市场工资为4000元。

岗位X待评估岗位。

首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，的出下表的结果。

因素比较法示例

因素

工资（元/月）

责任大小

所需技能

任务难度

工作环境

财务影响

100

岗位A

岗位Ａ

200

岗位Ｂ

300

岗位Ｘ

400

岗位B

500

岗位X

600

岗位Ｃ

700

800

岗位C

900

因此，岗位Ｘ的月工资水平为Ｘ＝500+600+600+700+300=27009（元）

（４）评分法

评分法就是先将各薪酬因素分为各不同等级，并为每一不同等级定以相应分数，然后根据待评岗位的各薪酬因素重要程度与各因素等级或分数进行比较，得出该岗位的总分数，最后以此分数来确定该岗位的工资水平。

7、简述薪酬调查的概念和步骤？

薪酬调查就是通过正当途径、获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

薪酬调查有五个步骤：

（1）确定薪酬战略

战略性薪酬管理要求企业能够根据内外部环境变化适时调整目标和政策。

薪酬调查前要确定企业的薪酬战略是什么，要求有什么样的薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策与之相适应，以便在调查过程中更加具有针对性，更好地实现促进组织绩效和竞争优势的提升。

（2）确定薪酬调查的范围和对象

调查的范围一般确定在同地区同行业的企业或者其他具有相似工作职位的企业。

（3）进行薪酬调查

进行薪酬调查首先要选择调查的方式方法。

主要用面谈法和问卷调查法。

调查的内容应当涉及以下方面：

调查对象的基本资料，包括企业的名称、地址、规模、资产、效益等方面；

调查对象得薪酬资料，包括基本工资、工作量、薪酬构成、相关薪酬政策、津贴、福利和保险等；

调查对象的典型性职位、员工的相关信息。

问卷调查的关键在于设计合理有效的调查问卷。

（4）形成薪酬调查报告

把通过访谈或者调查得来的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，写出薪酬调查报告。

（5）应用薪酬调查结果

企业进行薪酬调查最终是为自身薪酬服务的，企业要能准确、科学地分析并有效运用调查资料，才能发挥薪酬调查