最新员工培训与开发大全范文.docx

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最新员工培训与开发大全范文

案例：

培训需求调查表××公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。

请回答下列问题,用“√”标志您所选择的项，用文字表达您的其他建议。

您的意见，对我们非常重要！

――说明部分公司部门：

职务：

（员工本身的信息）1、您在工作或其它时间使用英语吗？

□经常使用□偶尔使用□不使用，但自己感兴趣□不使用，也没兴趣2、您认为您需要学习英语吗？

□需要□不需要□没想过3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？

（可多选）□工作需要□个人兴趣□公司发展趋势□时代发展趋势□其它4、您参加过公司组织的英语培训吗？

效果如何？

□参加，很好□参加，一般□参加，差□没参加5、您对参加英语学习存在顾虑吗？

有些什么顾虑？

□?

?

存在顾虑，时间不够□存在顾虑，教师能力不够□存在顾虑，课程设置不恰当□无□其他6、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？

□?

?

是□否□无所谓7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语考评标准来测评员工的英语水平？

□国家统一标准□民航行业标准□公司制定□无所谓8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？

□业余集中授课□业余网上学习□业余看书听磁带□英语沙龙□其他9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：

□设备□时间□起点水平□恰当设置课程□监督管理10、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？

□需要□不需要□无所谓□?

?

其他11、您知道美国GlobalEnglish网络英语学习课程吗？

□知道□不知道□想了解□无所谓12、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？

（五）实施培训需求信息调查工作应注意的问题明确的计划；平时多收集信息。

1、了解受训员工的现状：

在组织中的位置和以前接受的培训（类别、形式等）2、寻找受训员工存在的问题：

有利于合作3、调查中确认受训员工期望达到的效果：

向员工解释不能满足的原因4、分析资料，确定需求：

普遍需求（当前解决）和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展没有联系的个人发展需求要委婉说明）（六）培训需求信息分析的指导方针（4大原则）1、一致性和准确性（最重要）2、使用所有相关信息和数据：

利用不存在偏差的数据3、保守个人信息和数据秘密：

之前、之中和之后。

4、尽量使用最简单的统计方法：

避免不能提高效益的分析（七）培训需求分析模型1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前蟾性培训需求分析模型解决员工绩效问题的流动模型员工绩效出问题是否重要忽视否是否是态度问题安排脱产培训是否是技能问题安排脱产、在职培训是否是知识问题安排脱产、业余培训是否是评价系统问题修改评价系统是否是报酬问题修改报酬系统其他问题否否否否否是是是是是第二单元：

培训规划的制定一、培训规划的内容

（一）培训项目确定：

1、培训目的：

说明员工为什么要进行培训2、培训目标：

解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）3、培训对象：

明确培训谁4、培训的范围：

包括四个培训层次（个人、基层、部门、企业）5、培训规模（培训规模受人数、场地、培训性质、工具以及费用等的影响）

（二）培训内容开发：

1、培训内容：

明确培训谁、培训什么，什么类型2、培训时间（时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用以及其他与培训有关的因素影响）3、培训地点：

学员接受培训的所在地区和培训场所（三）实施过程的设计1、安排学习单元；2、选择教学方式；3、设计培训环境。

（四）选择评估手段（五）培训资源的筹备（人、财、物、时、空、信息）（六）培训成本的预算二、年度培训计划1、培训目的：

培训要解决的问题和要达到的目的；2、原则：

制定和实施计划的原则或规则；3、培训需求：

差距4、培训目标：

培训项目的目标5、培训对象：

什么人、岗位及其学历、经验、技能状况如何；6、培训内容：

项目内容；7、培训时间：

有效期、实施时间及项目课时；8、培训地点：

学员接受培训的所在地区和培训场所9、形式和方式10、培训教师：

11、培训组织人：

12、考评方式：

笔试、面试、操作。

13、变更与调整：

14、费用预算：

整体与项目的培训费用15、签发人：

审批人。

三、培训规划的制定步骤与方法制定培训规划的9个步骤1、培训需求分析：

决定员工现有绩效是否需要提高的机制。

2、工作说明：

用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。

3、工作任务：

用来分析培训的特殊要求的机制。

4、排序：

排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5、陈述目标：

解决培训结局带来的岗位工作结果的机制。

6、设计测验：

判断：

测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。

7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验：

培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。

四、制定年度培训计划的步骤1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。

根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培训资源制定初步的培训计划和培训预算。

2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。

3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。

4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。

5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

五、培训计划的经费预算对培训项目进行成本――收益分析，主要通过会计方法决定培训项目的经济收益，需从成本、收益两个方面的信息加以考虑1、培训成本预算：

培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员的差旅费等。

间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。

计算培训成本的方法有两种：

利用资源需求模型计算；利用会计方法计算。

2、培训的收益：

培训收益一般为潜在收益。

用来确定收益的方法：

1、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益2、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益3、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别第三单元培训组织与实施在对培训课程设计开发完成后，就进入了培训的组织与实施阶段。

这是一个将图纸变成产品的过程。

一个设计再好的培训如果没有良好的组织与实施，没有得力的培训师，也将永远停留在纸面上。

一、培训师的培训与开发（P135）授课技巧培训;教学工具的使用;教学内容的培训;对教学效果进行评估二、培训课程的实施与管理（P135－P137）一前期准备工作1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、教材的准备5、确认理想的讲师（在培训经费预算范围内寻最佳）

（二）培训实施阶段1、培训前的措施茶水、音乐学员签到及入座引导；课程及讲师介绍；学员心态引导、课堂纪律宣布2、培训开始的介绍工作培训者自我介绍；后勤安排及管理规则；培训主题及课程简要介绍；培训目标及日程安排破冰”活动及学员的自我介绍；培训器材的维护、保管3、知识或技能的传授培训过程应注意：

注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录（录音）、摄影、录像。

4、培训后的工作向讲师致谢;问卷调查;结业证书颁发;设备清理、检查;培训效果评估第四单元：

培训效果的评估一、培训效果信息的种类、收集渠道、收集方法（P139－P141）1、培训效果信息钟类：

及时性信息；目的设定合理与否的信息；内容设置方面的信息；教材选用与编辑方面信息；教师选定方面信息；时间选定方面的信息；场地选定方面的信息；受训群体选择方面的信息形式选择方面的信息；组织与管理方面的信息2、培训效果信息收集渠道：

生产管理或计划部门；受训人员；管理部门和主管领导；培训师3、培训效果信息收集方法：

通过资料收集；通过观察收集；通过访问收集；通过培训调查收集二、培训效果评价的指标（P141）认知成果――笔试；技能成果――观察法；情感成果――调查问卷；绩效成果――雇员流动、事故率、成本降低、产量及品质的提升、服务水平的改善等；投资回报率――培训的货币收益和培训成本的比较三、培训效果的跟踪与监控（P143－P144）1、培训前对培训效果的跟踪与反馈2、培训中对培训效果的跟踪与反馈：

受训者与培训内容的相关性;受训者对培训项目的认知程度;培训内容;培训的进度与中间效果;培训环境;培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师3、培训效果评估：

评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西;评估受训者的行为究竟发生了多大的改进？

;评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

4、培训效率评估：

纵向：

前后培训效率的比较;横向：

不同企业培训效率的比较;投资回报率四、总结培训效果监控情况（P145）第三节培训方法的选择一、培训方法的定义：

培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。

它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。

二、常用的培训方法基本的培训方法：

有五类：

直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。

下面分别介绍这几种培训方法的适用性及其特点。

1、直接传授法：

适宜知识类的培训，特点：

信息交流的单向性和培训对象的被动性。

具体形式：

（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：

灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。

（2）专题讲座法：

内容可能不具备较好的系统性。

（3）研讨法：

围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。

有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。

2、实践法：

适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。

特点：

将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。

具体方式：

（1）工作指导法，又称教练法、实习法。

（2）工作轮换（3）特别任务法，此法常用于管理培训。

（4）个别指导法3、参与法：

适宜综合性能力的提高与开发。

有六种方式：

自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。

（1）自学：

指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育

（2）案例研究法：

是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。

案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点：

?

内容真实；?

案例中应包含一定的管理问题；?

案例必须有明确的目的；A：

案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。

B：

事件处理法，自编案例。

自编案例的内容应包括：

①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H的原则）③实际解决的对策④得出的经验教训。

注：

5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（费用）。

（3）头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。

特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。

（4）模拟训练法,以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

（5）敏感性训练法，又称T小组法。

简称ST