劳动纠纷12大经典案例及解析招聘入职篇Word格式.docx

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因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范聘请时的风险做起。

一、典型案例

某公司聘请李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。

缘故是公司在聘请广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具起初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？

所以败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用有关法律条款

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的；

三、案例点评

或许您会认为，聘请广告只是聘请人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？

事实上，风险可能会在这不经意间产生，如果聘请广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。

因为，在试用期内，企业享有一项权益：

如果发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。

但这项权益的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一确实是聘请广告。

因此在聘请广告中，单位一定要明确自己的聘请条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

如此，一旦在试用期解雇职员而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止显现举证不能而败诉的风险。

本案中，如果公司在聘请广告中就明确录用的条件，或者在聘请广告中先笼统讲明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示

在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘职员中经常使用的杀手锏，在公司治理层的概念中，公司并没有承诺职员什么，想让你离开就能够让你离开。

事实上并不然。

在我国的劳动法以及地点的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：

在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

此外，聘请广告中不应当包含形形色色的鄙视性条款，如性别鄙视、身高鄙视、对“乙肝携带者”的鄙视等等。

否则，轻则会阻碍企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

※※※※重点总结：

1、聘请广告中，单位一定要明确自己的聘请条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；

2、在聘请广告中先笼统讲明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。

由于刘某的杰出表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训终止后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。

培训终止回国后的第一年，刘某就要求提升职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提早解约。

刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。

软件公司发觉刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的缺失承担连带赔偿责任。

二、本案件适用有关法律条款

《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

原劳动部公布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》第6条规定：

“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，除该劳动者承担直截了当赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济缺失总额的70%，向原用单位赔偿下列缺失：

（1）对生产、经济和工作造成的直截了当经济缺失；

（2）因猎取商业隐秘给原用人单位造成的经济缺失。

”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干咨询题的讲明》第11条第3款规定：

“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

”

《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。

即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干咨询题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：

“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

三、案例点评：

本案是一起典型的案例，动漫设计公司在聘请刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。

那个案例再次提醒HR在聘请人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。

否则，将给公司带来“灾难”。

企业聘请职员是需要成本的，聘请成本除包括聘请广告或人才市场摊位费、聘请人职员资、误餐、交通费等直截了当费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。

更为重要的是，如果在聘请时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——赔偿别人缺失。

因此，做好聘请工作，提升聘请成功率可直截了当大幅度减少人力资源治理成本并减少各种法律风险。

而要做好聘请工作，审查环节十分重要。

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直截了当有关的年龄、躯体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情形。

如果在聘请时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提早与其解除劳动合同，这就会增加聘请失败的成本。

2、是否潜在疾病、残疾等。

这是用人单位降低法律风险的有效保证。

由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原先的工作，二是用人单位需要另行为该职员安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才能够解除劳动合同。

因此，如果在聘请时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的职员进入公司，那么用人单位事后将要付出专门大的成本。

3、年龄是否达到16周岁。

禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。

童工是指未满16周岁的劳动者。

《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：

用人单位使用童工的，由劳动保证行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；

在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动爱护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。

劳动保证行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政治理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；

用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定运算。

4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

事实上，为规范企业的聘请行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干咨询题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：

用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地幸免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情形。

职员登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性

体检报告

离职证明

录用篇

在企业聘请实务中专门多企业专门是跨国公司在通过面试进行层层选择之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。

发出录用通知往往是用人单位与新聘职员签订劳动合同的一个前置时期，甚至成为一些企业聘请过程中的一个必经程序。

然而在实务操作中亦有一些企业关于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。

一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着庞大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

一、典型案例

（一）案件要紧事实

　　据中国法院网报道， 

2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）托付北京外航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司公布了马航在中国聘请中国籍空乘的聘请广告。

8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。

2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了有关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。

后8位准空姐多次询咨询马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。

直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司舍弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"

我自愿舍弃马航的聘用，自愿舍弃向马航索赔的权益"

的中英文"

舍弃书"

上签字，而且声称如果原告签署了"

，便可拿到11000元人民币的"

礼物"

，否则便无法获得该"

.因"

显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

　　2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告连续聘用，并连带赔偿经济缺失42900元-93200元不等。

　　庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。

同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行聘请中国职员，而只能同意中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。

中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系，因此，在这种情形下，即使8名原告差不多由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍旧不存在任何合同关系。

外航服务公司则表示，该公司作为有有关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。

基于此，应马航的要求该公司在网站上公布了此次聘请广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。

在聘请过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和托付的有关义务，并为应聘者提供了准确的聘请信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿责任。

（二）法院判决

　　2008年6月下旬法院判决法院经审理认为，聘请者与应聘者在合同的订立过程之中，均享有订约自由。

然而，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。

如果在订约过程中，聘请单位以其行为导致应聘者形成合理信任，应聘者依据该合理信任从事相应行为导致缺失的，聘请单位应对该缺失承担损害赔偿责任。

外航公司受马航要求为其聘请空乘，与马航之间系劳务派遣关系。

因此，马航对外航公司在按其要求进行聘请活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。

鉴于除法定情形外，不应强制聘请单位与应聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告连续聘用的要求未获支持。

（一）《劳动合同法》有关条款：

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 

"

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

（二）《合同法》

三、案例点评　　

本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同依旧一段劳动关系。

如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及有关规定；

而如果解除的是一段劳动关系，则适用的是《劳动合同法》及有关规定。

此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行；

如果解除的是一段劳动关系，则候选人能够要求连续履行，也即能够强制执行。

（一）录用通知的性质界定

　　录用通知，英文翻译为"

offer 

letter"

，在实务中也有企业称之为"

聘用通知"

聘用意向书"

录用通知"

聘用要约"

等。

录用通知书实际上用人单位向决定录用的职员单方发出的情愿与其建立劳动关系的一种意思表示。

从合同法的差不多原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

　　按照合同法的一样原理，一份合同的成立要通过要约和承诺两个程序。

所谓"

要约"

，是指期望和他人订立合同的意思表示，所谓"

承诺"

，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。

承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。

按照如此的一样原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示同意该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该职员之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。

换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。

也确实是讲《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示同意录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。

因此，此合同在法律上应当界定为一般的民事合同并非劳动合同。

（二）企业撤销录用通知的法律风险

　　录用通知是否对企业具有约束力，关键在因此否被候选人同意。

如果候选人同意则对企业产生约束力，否则，如果候选人不同意或者尽管同意然而对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。

候选者同意录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。

　　尽管企业违约，然而追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的缺失。

由于候选人差不多对企业形成了一种合理信任，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受缺失，则企业应该对该等缺失承担赔偿责任。

　　具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐关于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信任，且8位准空姐证明了其遭受的缺失，因此，8名准空姐因基于合理信任而与原单位解除合同导致的缺失，聘请单位应当适当予以赔偿。

四、操作提示

录用通知能够吸引人才，然而稍有不慎，它也能够困住企业的脚，从现代企业人力资源治理理念的角度动身，聘请实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排

　　关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一样有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。

如果企业的招工条件承诺的话，建议在操作中采取第一种模式。

　　第二种模式要紧存在以下两个方面的法律风险：

（1）在拒绝理由上不易选定。

如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发觉候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则专门容易被视为就业鄙视。

专门实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业鄙视的，候选人能够向法院提起诉讼，企业成为被提起就业鄙视诉讼的概率加大。

（2）加大解雇成本。

如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发觉候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续咨询题，同事丧失了庞大的聘请的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效

　　在实务中，会显现如此的情形：

企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示同意，则现在公司差不多找到了其他候选人，同时该候选人差不多入职工作月余。

为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设置一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

　　另外，在实务中也会显现另外一种情形，候选人答复同意同时承诺在具体的时刻入职报到，然而报到时刻已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人差不多另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时刻又重新显现来公司报道，那么在这种情形下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情形的法律风险？

对此，专家建议能够在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时刻入职报到时刻，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时刻不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

　　（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理

　　关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一样有以下三种操作模式，第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；

第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容专门是劳动酬劳内容条款按照录用通知上的有关条款执行；

第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。

专家更倾向于建议采取第一种模式，如此能够最大限度的减少后患。

　　第一，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会显现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情形，与此相伴的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也经常见诸报端。

第二种模式尽管明确了劳动酬劳按照录用通知上的执行，然而在其他方面的内容上仍旧不能完全摆脱第三种模式类似的风险。

如果采纳这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。

以上是用人单位在入职环节中容易显现的咨询题及应对方法。

如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就能够幸免工作失误的发生，幸免劳动争议的发生，为用人单位的平稳运营提供保证。

下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节中存在的误区。

入职篇

韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。

劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。

2008年12

月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。

此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

仲裁结果：

2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同

的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的要紧缘故是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。

因此该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

一审判决：

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。

刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。

但关于韩某不与公司续签的情形，该公司缺乏证据讲明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。

因此，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

焦点一：

未续签劳动合同应由谁负责？

按照《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体

现双方协商的过程，因此，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。

按照《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截至时刻为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和方法。

关于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补