人力资源管理软件市场分析报告Word格式.docx

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展的另一个重要因素。

由于计算机的出现，使人事信息电算化成为可能，而数据库产品的出现使管理信息数

字化也成为可能，软件开发技术、工具的发展以及计算机的普及应用使人事管理信息系统

的推广得以实现，战略人力资源管理思想的出现使管理者认识到人的资源性，从而推动人

力资源管理系统的出现和发展，网络技术、通讯技术等的飞跃发展使人力资源管理的网络

化分散管理成为现实。

正是伴随着管理理念和信息技术的发展，人事管理系统一路走到现

在，无疑他们的继续发展仍将推动信息系统的进一步发展。

而随着网络环境的变化（信息

采集面更为广泛等）、信息技术的继续发展（即时通讯技术等）、配套设施和环境的完善

（安全技术等）人力资源管理模式的变化（人力资源管理业务外包）、新经济环境下新管理

模式的出现（企业人才管理）、政策法规环境的导向（人事电子政务市场）等都有可能成为

今后该行业结构界限变化的因素，

人力资源管理的理论思想早以形成并在现实管理工作中得到了广泛应用，但当信息技

术诞生并迅速发展起来以后，人力资源管理理念与信息技术的结合又赋予了人力资源管理

新的理念和含义，为人力资源管理的发展提供了新的载体，并使人力资源管理理念在管理

中的应用更为科学化，而作为载体和工具，信息管理系统更具实践意义的是大大的提高了

管理效率，通过信息技术，让更多繁杂重复的信息采集、整合、研究、整理、分析、处理

等劳动都交由计算机来完成，而作为具有主观能动性的管理人则有更多的时间精力来考虑

管理的战略改进和完善，这也许是管理信息系统诞生最重要的也是最实际的效果了。

所以

当我们探讨人力资源管理信息化之路时就不得不提信息技术的发展历程了。

中国人力资源管理信息化与世界人力资源管理信息化的发展历程有着相似的经历，就

像信息技术的发展历程一样，在国外先进国家中产生并发展起来，只是从时间看，在中国

的发展都有一个相对的滞后，但由于管理理念的落后、管理体制的不完善等因素，人力资

源管理信息化的思想和技术还不能像信息技术那样很快被国内消化，所以人力资源管理信

息化的水平就无法像信息技术在国内的发展那样在较短时间内就接近了国际先进水平，目

前我们的人力资源管理信息化与国外发达国家还存在较大的差距。

虽然发展历程的阶段与

国外相似，但具体内容却存在不同，其发展主要经历了以下几个过程：

（一）HRMS（Human

Resource

Management

System：

人力资源管理系统）的发展历史

可以追溯到

世纪

年代末期。

从某种意义上来说，最开始还不能称作人力资源管理系统。

由于计算机技术的发展并

逐步进入实用阶段，电算化概念的出现，而同时当时的大型工业企业都仍处在用手工来计

算和发放薪资的阶段，手工计算的费时费力又非常容易出差错的不足使管理者们始终在寻

求一种既方便又快捷的方法，以解决工作中存在的这一矛盾，当时计算机计算的投入应用，

为广大管理者们带来了希望，正是在这种环境下，第一代的人力资源管理系统也就应运而

生。

但由于当时计算机技术条件还不够完善和以及需求的限制，用户非常少，人们还不可

能完全意识到计算机技术对未来信息系统产生的意义，所以当时那种系统充其量也只不过

是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没

有报表生成功能和薪资数据分析功能。

而且当时计算机技术应用的成本昂贵，应用还难以

普及，只是在一些较大型有实力的企业中得到尝试应用。

而在效益方面更是难以为用户带

来飞跃性的效果，所以当时的这种系统只能算是现在信息系统的雏形。

但是，正是这种雏

形的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工

的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企

业的薪资成为可能。

（二）第二代的人力资源管理系统出现于

年代末。

由于计算机技术的飞速发展，计算机技术逐步得到完善，应用也开始逐步普及，再加

一些计算机辅助功能如计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶

段性发展提供了可能。

第二代人力资源管理系统已经基本上可以实现第一代系统还无法实现的一些的基本功

能，已经不只是考虑简单的数据计算功能，而且对非财务的人力资源信息和薪资的历史信

息都给予了考虑，从而使报表生成和薪资数据的分析都成为可能。

但这一代的系统主要是由计算机专业人员从技术实现的角度来开发研制，所以系统并

没有完全考虑企事业中人力资源管理的真实需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也

不够系统和全面。

关于劳资、人事部分的管理功能还只是附属在财务软件、ERP

等系统之

中，系统还不是为人力资源管理部门专门研发的独立系统，虽然人事信息和劳资信息开始

有一部分的关联，但这种关联性还不大。

所以这一阶段已经基本上解决了人力资源管理中

一些数据简单重复计算所需消耗的大量时间和精力。

但还无法实现信息之间的关联作用，

而且所实现的功能也还只是简单的人事信息和薪资功能管理。

由于信息技术在管理中的应用最早还不是在人力资源管理方面的，而是在财务管理等

对数据要求较高的管理工作方面，所以信息技术在财务管理方面应用也就更成熟一些，而

且财务管理相对而言具有更规范的管理模式，在中国国内的应用与国际应用的接轨也较好，

所以财务管理软件技术的移植也较为方便和成熟，所以在中国国内管理软件技术的发展很

快就接近甚至超过了世界先进的水平。

但在人力资源管理方面，由于中国一些特殊的体制

和管理模式，制约了世界先进人力资源理念的应用，有的甚至根本无法应用，所以国外很

多成熟的经验和技术还无法直接在国内得到应用，而且国内人力资源管理体制的不完善，

并正在逐步改革中，所以会出现很多变动，需求又很难确定，这就造成了人力资源管理信

息系统的发展，没有统一的规范和标准，使人力资源管理信息系统存在很多的技术隐患，

也很大程度上为以后的重复劳动和重复资金支出埋下了伏笔。

（三）第三个阶段出现在

年代末

年代初，随着信息技术的发展，以及现

代人力资源管理理念在企事业单位中逐步地得到应用，组织内部管理业务的细分，首先使

人事和劳资管理业务开始从其他系统中逐步独立凸现出来，行政人事工作实现了部分的无

纸化，系统可以进行如档案管理、人事统计、薪资计算等更多非财务信息及与财务信息直

接相关信息的管理，在此阶段，通过类似系统的应用，人们已经能明显地感受到系统给人

们管理工作带来的方便以及效率的变化，也就是说软件已经为企事业带来很明显的效益，

所以市场上也开始出现独立开发的

软件产品。

而此时计算机技术已经发展到相对成熟

的阶段，普及性也更高，所以独立软件产品的出现也就自然而然了。

虽然此时人力资源管

理软件在国外已经得到普遍的应用，但针对中国国内企业的现状，人力资源管理软件应用

的普及还为时尚早，所以这一阶段的应用主要还是集中在政府机关事业单位、国内大中型

企业以及外资合资企业等。

所以此时国内出现很多具有中国特色的人事、人力资源管理信

息系统，比如全国组织干部人事管理信息系统、全国通用人事管理信息系统等。

随着干部人事制度改革的不断深入，利用科学手段进行干部管理，在组织人事系统中

建立不同层次、不同类型的管理信息系统，已成为组织人事部门共同关心的问题。

所以在

这一段时期出现了一些以政府机关为主要需求对象的人事信息管理系统，1993

年中组部在

“全国组织干部部门计算及管理信息系统建设工作会议”上就提出了要在新的软件环境下

研制干部管理软件的要求，所以会出现由国家人事部信息中心与北京金益康新技术有限公

司共同研发的通用人事管理信息系统

GPMS，由贵州省委组织部与贵州康特电脑公司于九

三年开始联合研制运行于

foxpro2.5

数据库环境下的干部管理信息系统系列软件之一《全国

组织干部人事管理系统》cmis-fp1.0，由国家劳动和社会保障局与北京朗新信息技术有限公

司共同研发的企业劳动人事管理软件等一系列人事管理信息系统。

而国外一些主要的软件供应商也逐步进入中国市场，首先是在国内的一些外资、合资

企业中得到应用，然后是在一些国内大中型企业中得以推广，这些厂商主要代表有

SAP、ORACLE

等。

（四）人力资源管理系统的革命性变革出现在

首先是信息技术已

经相当成熟和普及，使需求的实现不再是主要问题，而随着新的人力资源管理理念的灌输，

以及市场竞争环境的变化，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作

热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一，所以企业载

人力资源管理信息化方面的需求蓬勃发展起来，新的企业管理理念和企业管理水平的提高，

使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；

同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客

户/服务器技术，特别是

Internet/Intranet

技术的发展，使得新一代变革性的人力资源管理系

统的出现成为必然。

这一阶段的人力资源管理开始实现全面的无纸化、并与企业其他系统

进行集成和关联，人力资源管理实现了很大程度的自动化，市场上也出现更多的独立的

软件开发商。

此时的人力资源管理系统的特点是已经能从人力资源管理的角度出发，而不再以技术

为中心，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职

业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理

起来，形成了集成的信息源。

数据的联动、信息之间的关联性，使管理更科学化，同时也

促使了新的人力资源管理理念的出现和发展，并因此产生了许多新的管理手段和方法。

在

实现更多功能的同时，人们也开始追求更多细节的内容，友好的用户界面，强有力的报表

中国

系统市场细分

序号

细分市场

细分市场定义

关键成功因素

相应主要竞争对手及产品

本公司对应产品

人事信息管

理系统

主要实现最基

本的人事信息

1、系统通用性

2、目前国内人力资源

朗新（V3.x

系列）、铂金

（PowerPay+）、万古

GPMS、KingH

生成工具、分析工具和信息的共享等，真正使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工

作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

所以此时的人力资源管理信

息系统已经不再是简单的管理辅助工具了，而是成为了企业管理必不可少的决策支持中心。

并逐步成为与财务管理软件、ERP

系统等系统并驾齐驱的企业重要管理信息系统。

（五）但随着人力资源管理理论研究的进一步深入、在理论与信息技术结合方面的深

入研究、以及人力资源管理信息技术得到的飞速发展，人们在实践中也提出了很多新的需

求，而信息技术的进一步发展，也为这一切的实现提供了可能。

在信息系统的应用中，使

用者们逐步开始追求系统操作的方便简捷，而又功能强大，许多在手工操作阶段不可能实

现的工作也通过信息技术得到实现，而信息系统也开始走向了信息共享、信息采集能力更

强大网络化人力资源管理信息系统，这就是在

世纪初逐步出现并影响壮大起来的

HR。

“e-HR”，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，网络技术的成熟与运用是其出

现基础，ERP、CRM、SCM

以及

ASP

等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，

而企业组织对于人力资本开发和增值的迫切性是其发展的终极动力，原因就在于人力资源

已经成为企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源都已经退居于其

次。

。

网络化使

软件发挥了新经济时代的独特魅力，使

部门从繁杂的行政性业务中

抽身出来，从而有时间考虑企业人力资源的发展策略，改善

从业者的形象。

e-HR

更注

重对企业的第一资源人的经营和开发理念，而不只是停留在对其是一种资源的认识上，而

且还要通过信息系统更自动化的来挖掘人的潜力。

而在功能上也出现一些借助于网络化环

境的新的功能模块，如自助模块、网络招聘等，此时人们对人力资源的认识也提高到资本

的高度。

根据行业发展的趋势、信息技术的发展以及客户功能需求的演变，我们结合本公司现

有产品状况对行业中目前存在的各种人员管理方面的信息系统进行市场细分分析。

市场细分

2004-08-27

管理职能

管理水平仍不高，大部

分还处于人事管理阶段，

所以基本能实现管理需

要

3、长期规模效益、成

本较低

4、基本没有二次开发

（Vanguard

soft2000）、益

康世纪

hrp5.0、金马机构

（MYHR）、用友（U8-

HR852）、上海辉恒、东方永

德（GHR

通用）、腾基（TG-

HRMS-RS）

、精微软件、恒强科技等，以

及一些免费共享人事小软件

人力资源管

理信息系统

除了实现最基

管理职能以外

还要实现人力

资源管理战略

层面的功能

1、信息化浪潮催生的

众多新概念、新技术创

造了一个相对利好的环

境。

2、全球化、国际化经

济带来的管理理念的改

变、大的经济环境的改

善，企业提出了新的管

理需求。

朗新（V4.x

系列、V5.x

系列、

.Net

版）、嘉扬（Kayang

Power

HR2000）、铂金

（PowerHRP）、万古

soft2000）、

益康世纪（HRP

Web2.0

版）、

施特伟（HRplus）、博惠思华

（SOPHIA

HCIS）、东软（慧鼎）

、易联创新（J2link）

YKHRMS、JY

K-

EHR、HRPLAN

用友

ehr、金蝶

k3hr、新中大、

和佳、奇正、明基逐鹿、利玛

SAP

R/3（mySAP

HR）、Oracle

Hrms、PeopleSoft

HRMS、SUN（企业人才管理

系统（ETM））

理门户

以网站门户方

式进行人事、

人力资源管理

的新概念形式

不断创新，新概念、新

管理模式的尝试

目前市场上无其它类似产品

HRPortal

人事电子政

务

主要是指目前

政府行业进行

市场先入者的先天优势；

与政府相关部门良好的

美髯公、用友政务、长城软件

等

人才管理系统、

网上审批系统

的关于人事方

面的电子政务

系统，包括申

报、审批等业

务、政务信息

共享系统等

合作关系把握的新生延

伸市场；

有丰富的合作

和研发经验等

区域行业管

具有明显区域、

行业性质、为

实现某特定需

求的管理信息

系统

与政府机关、行业协会

等的良好的合作历史；

丰富的类似项目经验

益康世纪（hrp5.0）、东方永德

（GHR-RC

专业技术人才管

理系统、GHR-JXGL

警衔管

理）

编制管理系统、

专技管理系统

其他

单功能、单模

块管理系统

（对公司产品

具有替代功能）

不断创新，敏锐的市场

嗅觉把握市场热点

万古（长青

asp

系统）、朗新

（考勤系统、监察系统、劳动

政策法规、劳动关系管理）、

东方永德（GHR-RSCP

人事

综合测评系统等）、腾基（考

勤、法规等）

信息系统租赁

（在线服务）、

人才素质测评系

统等

二、行业结构现状

（一）行业总体评价

人力资源管理软件市场是一个相对细化的市场，属于管理软件的一部分，作为企业组

织管理中人、财、物三大主要管理内容，财务的管理信息化目前已经相对比较成熟，而针

对物的管理的进销存以及

ERP、SCM

系统等目前也正在进一步发展中，而作为最具主观能

动性的人的管理问题一直是信息化市场最具挖掘潜力的部分，所以近年以来关于人力资源

管理的咨询、培训、信息化也逐渐成为行业的热点，行业吸引力也处于上升阶段即成长阶

段。

由于我国是一个人口大国，人的管理是中国的一件大事，所以国家不论是在经济方面

还是在政策方面都有相应的举措，目的当然是要让中国不仅仅是一个人口大国还要成为一

个人才强国，所以除了教育等方面的努力外，国家在对现有高层次人才的管理也是不遗余

力，国家政策方面更是频繁出台相应的保障措施，期间这些国家行为对行业的发展也产生

了重要的影响，而我们可预见的一些未来变化更将对本行业产生直接的影响。

作为国家目前重点扶持的行业，政府更是为软件业创造了一个前所未有的宽松环境，

所以软件与人力资源管理的结合仍将会是行业的热点，目前的行业实际情况也印证了这一

点，自

2001

年末、2002

年初以来，当世界

行业仍处于低谷期时，中国大陆的人力资源

管理软件市场就开始逐渐升温并延续至今，行业内老厂商紧随信息技术发展步伐新品频推，

相近行业厂商借行业优势跨行分羹，多元化大型企业凭借资本优势涉足细分市场，雨后春

笋般的小型厂商利用区域优势抢占市场空隙，各路厂商的纷纷介入以及社会媒体的推波助

澜为行业创造了一个不错的市场氛围，自然竞争也就更加激烈。

作为一种业务的人力资源管理在整个产业链中，会有以下这些角色。

管理业务的主体：

包括人力资源管理的对象（人）、人力资源的管理者或管理部门（同

时也是被管理者，不管是什么性质的单位组织等）。

管理部门：

政府主管部门、行业协会等。

传媒：

人力资源管理方向的杂志、网站、刊物等。

第三方服务商：

人力资源管理方面的专业咨询公司、专业培训服务公司、信息化软件

服务提供商、IT

服务供应商、人力资源管理外包服务提供商等。

其它：

大专院校、科研院所等。

大专

院校

科研

院所

-------

------

政府主

管部门

行业协会

-------------

行

业

管

理

部

门

业务主体：

管理对象的人

管理者和部门等

第

三

方

服

商

咨询培训公司

信息化软件商

服务供应商

业务外包商

传媒

杂志网站刊物

务产业价值链共

管理业务主体是这条价值链形成并继续存在的前提；

管理部门也是现代经济环境下行

业发展的需要，所以基本上是伴随行业的出现而出现；

随着现代传媒技术的发展和丰富，

各种专业性的传播媒体

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