人事招聘制度及招聘流程文档格式.docx

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1.3扩大编制：

因公司发展、部门业绩上升，而需扩大现有的人员规模及编制。

1.4人员储备：

为了促进公司目标的实现，而针对目标岗位设立的储备人员需求。

2.招聘政策

2.1招聘工作原则

2.1.1公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2.1.2考用一致的原则，面试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

2.1.3择优录取。

2.2人员招聘规化：

人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要

与现有员工在薪酬、考核、培训等方面同等对待。

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2.3招聘方式:

2.3.1人员招聘方式有部招聘与外部招聘两种。

2.3.2部招聘：

部优先征聘，使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

2.3.3外部招聘：

通过招聘平台、校园招聘和部推荐等形式从外部招聘。

2.3.4职位空缺时，首要考虑部招聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

2.4人才竞争手段

2.4.1待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2.4.2通过完善的职业生涯规划，依托绩效考评体系，提供更多的培训和提升的机会。

2.4.3企业文化感召。

3.招聘程序

3.1招聘需求

3.1.1由人事部根据公司的发展战略和季度、年度经营计划进行人员

需求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

3.2招聘申报手续。

3.2.1以用人部门为单位，在确认本部门无横向调剂人员的可能性

后，填写《招聘需求表》报部门经理审批、总经理审核，人事部执行。

如

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系新岗位需同时附上《岗位说明书》（岗位说明书应包含岗位职责、任职资格、薪资待遇等明细要求）。

322人事部分析该职位的工作性质以及该部门人员编制计划等，确

定招聘方式。

4.部招聘程序

4.1人事部根据《岗位说明书》，拟定容发布部招聘公告。

发布的方式包括在公司部网上通知、公告栏发布、员工群等形式，尽可能传达到每一个正式员工。

4.2所有的正式员工都可提出应聘申请，应聘员工可通过招聘公告中联系方式进行参报。

4.3人力资源部会同用人部门经理根据《岗位说明书》要求进行初步筛选，比对应聘人往期工作情况、绩效考评结果等进行评审，评审合格后将对应聘人进行最终考评（现场考评），由用人部门经理依据最终考评结果择优录用并上报总经理审核，审核通过后，应聘成功者办理工作交接手续，到用人部门（门店）报到、正式上岗。

5.外部招聘程序

5.1应聘：

人事部对各渠道所接收到的简历进行筛选，对《岗位说明书》中所列各关键点进行评定，符合条件者进行面试邀约。

5.2面试：

应聘人员持个人简历、1寸免冠照片、复印件至指定地点

面试（部分岗位需提供毕业证、往期作品、职称证书等，于邀约中

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另行通知）

521面试地点：

521.1店员（导购）岗位应聘人员如距离公司总部较远，或交通不便，可依本人意愿安排以下门店面试：

金莎店、骡马市店、万达店、印象城店。

521.2非店员（导购）岗位面试地点为公司总部驻地。

522负责面试人员需汇总整理应聘者基本应聘资料，包括但不限于个人简历、复印件、1存免冠照片、《应聘登记表》、《笔试评测表》、面试评测表》等资料，其中《面试评测表》应对应聘人评价中肯，实事。

5.3面试流程（门店）

5.3.1应聘者到达指定门店，由店长安排应聘者填写《应聘登记表》、《营销人员素质测评-答题页》，店长应对应聘者填写做出引导，避免应聘者进行涂改。

5.3.2《营销人员素质测评》答题时间限制为<

40分钟，自应聘者填写表格开始，最迟40分钟后回收答题卡。

在《营销人员素质测评》中附有各分项积分规则，于面试结束后店长比对积分规则，对《营销人员素质测评-答题页》进行积分计算。

5.3.3应聘者完成《营销人员素质测评》后，由店长对其进行面试，

包括但不限于年龄、学历、往期从业经历、从业经验是否匹配等。

于面试

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中对《面试评测表》所列项目进行询问、观察。

依据应聘者综合表现对其

进行考评，并填写面试过程中询问、观察了解到的优缺点。

结合《营销人员素质测评-答题页》所得出的各项目分析填写面试意见。

534面试完毕，门店店长应汇总面试过程中所使用的《应聘登记表》、《营销人员素质测评-答题页》、《面试评测表》进行分别压缩发送部门经理、人力资源，抄送总经理。

5.3.5最终人选由部门经理确定，总经理审批，人力资源负责办理相关存档、入职手续。

5.4面试流程（总部）

5.4.1应聘者到达公司总部，由行政前台对其进行引导，安排应聘者进入会议室并发放《应聘登记表》进行填写，避免应聘者对《应聘登记表》进行涂改。

行政前台通知人力资源面试人员到达，进行面试。

5.4.2人力资源负责对应聘者进行初试。

人力资源通过与应聘人员面谈，笔试考察应聘者的沟通能力、应变能力，针对往期工作经验进行详细了解，应询问具体事务的执行方式、方法，且对相关专业水平的了解等，对合格者通知复试。

5.4.2复试：

由用人部门负责对初试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察（初试、复试可于同一天进行）。

5.3.3对于复试合格者，用人部门负责人（总经理）根据实际录用人

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数确定最后人选。

534人事部对已合格应聘人员进行经历、背景及往期工作表现情况

进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

5.3.5核实无误，人事部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门试用。

6.试用

6.1试用的目的在于补救甄选中的偏差及考察试用人实际工作能力。

6.2试用员工上岗须进行入职培训，入职培训原则由公司总部统一培训；

如遇特殊情况将安排至门店培训或延后培训。

6.3用人部门负责人有义务对新进入职人员进行上岗引导，并指定一

名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

6.4公司新进员工根据职位不同试用期为1-3个月，超出试用期未能达到公司要求办理转正的，将依据其工作态度、提升空间、部门用人需求等因素，征得本人同意后延长试用期，试用期最长不得超过6个月（因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，为避免用工风险，需慎重考虑）。

6.5试用期满后，由本人填写《员工转正申请表》其直接主管、部门经理应严格对照《岗位说明书》在《员工转正申请表》上详细列出对该员工的转正处理意见。

转正处理意见应本着公平、公正、公开的原则，对各项事由应做到有理有据，关键工作容应有数据支撑。

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6.6试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部

门应在《试用期员工辞退通知书》上述事实与理由报总经理审核后立即辞退。

6.7对于工作中表现突出者，可提前转正。

提前转正需由本人提出书

面申请并详列工作成绩，直接主管、部门主管应在《员工转正申请表》上

详述转正处理意见并附上工作业绩材料，经总经理审核后办理转正手续。

提前转正必需具备如下条件：

6.7.1试用期满1月以上。

6.7.2试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）

记录。

6.7.3工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

6.8员工试用期考勤规定如下：

6.8.1事假超过5天者应予辞退。

6.8.2病假达6天者应予辞退。

6.8.3有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退，其中一旦发生旷工情况则应立即辞退。

7.最终录用

7.1新进人员试用期满前15天由人事部通知部门负责人，由部门负

责人与本人进行双向性的深入沟通、了解，若其中一方无转正意向，且说

明具体原因后由部门负责人将最终确认信息及时反馈人事部并作为重新

招聘的重要信息

7.2对试用合格者，从正式录用之日起，享受公司正式员工待遇。

8.破格录用特殊人才及薪酬特批程度

8.1对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场人才），可由人事部负责搜集，匹配及传递特殊人才相关信息和初步筛选，由总经理或总经理委任人员直接进行面试，综合评定。

8.2对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。

薪酬水平参考薪酬制度，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

8.3特殊人才需经试用期考核，由总经理或总经理委任人员对《员工

转正申请表》进行审议，通过后，正式聘用。

9.其它

9.1本制度最终解释权为XXXX贸易人事部。

10.附件

10.1附件1《招聘需求表》。

10.2附件2《应聘登记表》。

10.3附件3《笔试测评表》。

10.4附件4《面试测评表》。

10.4附件5《员工转正申请表》。

10.5附件6《试用期员工辞退通知书》。

人事部

二O一六年七月二十七日

审定日期

审定

编制