劳动合同法ppt文档格式.docx

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经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；

经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、劳务派遣同工同酬的要求。

强化、细化同工同酬的要求。

第63条

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权

利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动（）者实行相同的劳动报酬分配办法。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

3、临时性、辅助性、替代性的界定。

从“一般”到“只能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。

第66条

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

注：

《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

4、违反劳务派遣的法律责任。

加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。

第92条

劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；

情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；

给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍

以下的罚款；

没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；

逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

5、修正案的溯及力。

注意事项：

公布日起：

20XX.12.28、实施日期：

20XX.7.1宽限期：

劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。

新增条款：

本决定自20XX年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；

本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

也即劳务派遣公司必须在20XX年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。

（三）修正劳务派遣用工的原因

1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。

根据全国总工会20XX年的一份调研报告，截至20XX年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

2、全国人大常委会曾在20XX年和20XX年两次进行劳动合同法执法检查。

检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：

劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；

许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；

被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。

3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于20XX年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。

（四）劳务派遣后续政策

1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》（人社部发〔20XX〕6号）（已颁布）

2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》（已颁布）

3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（已颁布）

（五）《劳动合同法》修正案对用工单位的影响

1、对劳务派遣企业选择的影响

（1）基本判断条件：

前置许可、注册资本、办公条件等；

（2）可能产生后果：

范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。

2、对工资体系的影响

（1）基本要求：

实行相同的劳动报酬分配办法；

劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。

打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。

3、对用工岗位、数量的影响

符合三性要求、不超过限定比例。

岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。

4、对现行人员的直接影响

审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。

（2）可能产生的后果：

从新构建合作模式、补充或新签合同（协议）、费用增加。

（六）用工单位的应对措施

（一）外部措施：

主要是对派遣机构的选择上。

1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择

（1）现有合作机构

a、到期或即将到期的严格按规定判断选择

B、未到期的关注其整体情况（股东、业务、业绩、口碑），能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。

（2）新合作机构的选择基本条件

a、符合法律规定；

B、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力；

c、所在地社保缴费基数及最低要求；

d、派遣协议、劳动合同内容

E、服务收费情况等

（3）本地派遣机构与全国性派遣机构的比较

本地：

优点：

就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等；

弊端：

服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。

全国性连锁：

增值服务配套、专业性强、业务模式灵活；

文件往来周期长、本地资源有限等。

（二）内部措施

1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。

关键点：

关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。

2、合理合法运用“同工同酬”

（1）同工同酬的规定：

《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。

（2）同工同酬要具备的条件

a、劳动者的工作岗位、工作内容相同；

B、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；

c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。

用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。

3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本

a、全日制用工、非全日制用工

B、全日制用工（固定期、无固定期）、以完成一定任务为期限

全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种用工方式，合理降低用工成本。

承揽等方式并非不可考虑。

4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。

《关于工资总额组成的规定》第十一条下列各项不列入工资总额的范围：

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（四）劳动保护的各项支出；

?

《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行

篇二：

20XX最新劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特别规定

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;

没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

（三）劳动合同期限;

（四）工作内容和工作地点;

（五）工作时间和休息休假;

（六）劳动报酬;

（七）社会保险;

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;

协商不成的，适用集体合同规定;

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;

没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

篇三：

《中华人民共和国劳动合同法》