人力资源规划Word下载.docx
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2.5、外部人才招聘预测明细表及预算5
3、培训6
3.1、培训政策调整规划6
3.2培训项目规划明细表及预算6
4、薪酬福利、绩效考核6
4.1、薪酬福利、绩效考核政策调整规划6
4.2、薪酬考核政策调整前后预算比较7
5、员工关系与企业文化7
5.1、员工关系与企业文化政策调整规划7
6、企业流程改善8
6.1、制定企业流程改善管理制度8
6.2、企业流程改善项目规划明细表及预算8
6.3、BSI国际标准认证工作9
公司简介
华运物流公司是一家全国性的综合服务型物流企业，主营国内公路零担运输，公司创始于2001年9月。
公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，以每年超过30%的增长速度在中国物流行业迅速崛起，并获得“全国先进物流企业”等荣誉称号。
一直以来，华运视客户为一起成长的亲密伙伴。
在华运眼中，客户所托付予自己的，不单止是一件货物，更是一份沉甸甸的信任。
既然承接了客户交付的信任，就一定要把这份信任安全送达收货人手中，帮助客户获得生意的成功。
文化理念
使命愿景
为中国提速，成为中国人首选的国内物流运营商
核心价值观
成就客户——竭尽所能满足目标客户
卓越运作——没有好的运作，一切都是白费
创新发展——强者开拓创新，弱者固步自封
长远视角——30年后成功才算成功
激情进取——绝不被淘汰
企业作风
特别能吃苦，特别能团结，特别讲效率，特别会创新。
管理理念
以人为本人企双赢适度竞争宽严相济
经营理念
以客为尊助力成功追求卓越勇于争先
现状：
深圳华运物流在目前竞争激烈的零担物流市场中一直算是比较另类的企业。
比如,很多零担物流企业都把运输车队、运输车辆挂靠社会车辆,要么是把运输车辆或者司机外包,而华运物流却完全自购了800多辆车,并对司机进行集中管理。
这种完全自建的模式,必然会占用更多的资金,而目前华运物流的扩张,还主要是自有资金和银行贷款。
据了解,目前华运物流的负债率在50%左右,因此公司的自有资金和借款能力还可以支撑近期的扩张,所以并不急于上市。
不过,上市也是公司的必由之路,三年之后计划启动上市的计划,目前公司的人力、法律、架构等已经在向上市公司看齐。
对物流过程和渠道的自我控制,让华运物流在这几年快速发展,甚至连续多年保持30％的增长速度,即使是在2008年全行业利润严重下滑的情况下,也保证了30％～40％的发展速度。
今年,华运物流的营业额预计达到15亿元左右,而去年为10亿元。
华运物流组织结构：
1、人力资源需求分析
1.12013年度人力资源需求分析
人力资源需要做好四件事：
做公司的战略伙伴、做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。
作为战略伙伴，除一般事务性工作外，HR更要为企业提供增值服务（协助制订发展战略规划、中高层人员职业生涯规划、人财物资源整合、跨部门工作项目组织管理等），保证企业更快更稳达成既定发展目标。
根据2009年度企业发展目标，HR部门计划在以下三个方面满足企业发展需求以保证企业目标达成：
1.2.12013年度企业组织结构需求
随着华运业务的迅速拓展，组织结构需不断升级，同时在升级过程中，不可避免的会出现诸如人力资源短缺、知识断层、沟通管道受阻等发展阵痛，需要HR有针对性地加以解决。
1.2.22013年度人力资源各模块政策需求
招聘模块，企业需要HR按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证；
培训模块，企业需要HR一方面在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作，组织内部讲师队伍，并在此基础上强制性地把参加培训与员工职业生涯规划有机地结合起来，激发员工参与培训的积极性；
另一方面需要HR做好培训需求调查工作，了解员工的需求；
最后，制订标准化的培训管理流程与配套制度体系作为保证；
薪酬模块，随着企业不断发展壮大，以及各分公司实际情况的差异性日益突出，HR的薪酬政策必将被要求随之适度调整以适应上述情况，从而使企业与员工达到双赢；
考核模块，企业需要HR通过专业绩效考核工具把企业发展目标层层分解至个人，并跟踪绩效，保证企业整体业绩目标的达成效果；
员工关系及企业文化：
企业需要建立与发展目标相匹配的员工关系与企业文化体系，使从劳动关系管理到满意度调查、员工关系诊断等的日常员工关系管理工作为企业文化建设服务，同时有预见性地以企业文化活动带动员工关系不断健康发展；
企业系统工作流程改善：
由于新人比例大、企业超常规发展、人员流动等因素，企业迫切需要形成职位说明书、业务流程图体系，并在此基础上开展流程改善活动，解决现状中工作效率下降以及部门内部、部门之间的业务协调问题，最终要通过BSI标准体系认证，使企业流程体系标准化、可持续改进，成为企业角逐新兴物流市场的核心优势；
2、招聘
2.1、招聘政策调整规划
2013年度的招聘工作政策调整规划如下：
a.建立规范化的招聘管理制度（2013年3月1日前）；
b,结合培训教育工作，以内部招聘、应届生招聘为主，低成本、高效率引进人才、稳定人心；
c,依托信息化建设，建立完善的人才储备机制：
建立涵盖员工个人电子档案、管理素质提升、培训教育积分、绩效考核、年度述职报告在内的人事信息管理系统，及时使人力资源的潜力得到及时有效的挖掘，按照企业意愿转化为更有效的人力资本（2013年10月1日前）。
2.2、内部人才招聘策略
内部人才招聘具有能够快速进入岗位角色、忠诚度高、招聘费用低等优势，但也要避免由于内部招聘工作引发的互相猜忌、团队精神分裂等负面影响，因此2013年内部招聘工作首先要在招聘管理制度中明确人才的内部选拔程序，努力打造公平、公正的内部竞争平台及后续跟踪心理服务。
2.3、内部人才招聘预测明细表及预算
序号
时间
岗位名称
竞选地点
竞选范围
组织部门
费用预算
1
2013.03
业务部经理
1楼培训室
公司内部
HR
0元
2
2013.06
仓储经理
3
2013.13
配送部主管
4
预算费用总计
2.4、外部人才招聘策略
外部人才招聘将以应届生招聘为主，社会人员招聘为辅，采取的主要方式为网络招聘及校园招聘，在招聘管理制度中梳理网络及校园两种招聘方式的管理流程，并加大新员工的培训教育力度，采取集中培训方式让新员工在短时间内进入角色。
IT部3人，财务部5人，业务部10人，配送部15人
2.5、外部人才招聘预测明细表及预算
招聘岗位
招聘方式
地区范围
2013.07
配送、业务、财务
网络
四川
1600元/月*12=19，200
2013.09
校园
中西部地区
50000元
2013.12
计算机
119，200元
3、培训
3.1、培训政策调整规划
2013年度人力资源培训政策调整如下：
一、在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作，并在此基础上把参加培训所得积分与员工职业生涯规划有机地结合起来，激发员工参与培训的积极性；
二、做好培训需求调查工作，了解员工的需求，与员工达到培训管理活动的互动；
三、建立企业内部讲师评审机制，与经济利益挂钩建立并完善内部师资队伍；
四、制订标准化的培训管理流程与配套制度、表单体系；
3.2培训项目规划明细表及预算
开始时间
完成时间
项目
编写或操作人
2013.02.01
2013.02.28
培训管理制度
2013.03.01
2013.03.10
培训需求调查
2013.03.11
2013.04.30
建设内部讲师队伍
2013.05.01
2013.06.01
课程及课程表
5
2013.12.31
实施培训
10，000元
6
4、薪酬福利、绩效考核
4.1、薪酬福利、绩效考核政策调整规划
2013年度薪酬考核政策调整如下：
第一，纠正管理制度中存在的上述法律风险（2013年2月28日前）；
第二，提高薪酬计算信息化程度的同时，重新界定总部HR与各个独立核算单位在工资计算过程中的责权内容，具体的考勤、业务量处理、薪酬计算过程由各独立核算单位承担，总部HR只负责审核结果，承担审计责任（2013年3月31日前）；
第三，建立职位说明书体系（2013年6月30日前）；
第四，2013年度在修订薪酬制度体系前，将做系统的薪酬调查工作（2013年6月30日前）；
第五，坚持薪酬设计理念不动摇：
一、企业高层管理者采用与年度经营业绩挂钩的年薪制，管理序列人员和技术序列人员采用岗位技能工资制，营销序列人员采用提成工资制，企业急需人员则采用特聘工资制的薪酬设计理念。
二、加强薪酬管理模块的信息化进度、加快流程创新；
三、营销序列人员的提成工资方案继续实行与利润挂钩的模式，对于费用分摊的问题，采取总部HR每月底对下月费用进行预算，经审批后公告并同时进行预算分摊的方法，月底再进行实际费用分摊，并公示《行政费用预算与实际支出对比分析表》，从而使行政费用总额达到总部HR可预算、可控制，各独立核算单位清楚明白的目标；
第六，建立薪酬预算机制，提高独立核算单位的管理弹性；
第七，在延续2008年度绩效考核政策的同时，继续进行KPI关键绩效指标的提炼、绩效考核软件（属人事信息管理系统模块之一）功能结构设计、绩效考核培训等基础准备工作，保证绩效考核能够依托考核数据管理信息化带来的操作便利条件，为实现企业战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过计划、实施、考核和反馈四个环节的不断循环，不断地激发员工热情、改善员工绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
”
4.2、薪酬考核政策调整前后预算比较
由于只在管理流程上政策调整不大，因而前后预算总额的差别在于企业人员总量的不同，因为2013年度还有40人的人才缺口，以平均年薪6万/年计算，附加各项福利及不能全年在册的因素，预算差别大概在250-300万人民币之间。
5、员工关系与企业文化
5.1、员工关系与企业文化政策调整规划
2013年度员工关系政策调整如下：
1.在继续巩固12年工作成果的基础上，加强员工的内部沟通管理工作，建立员工关系管理片区，总部HR每个人负责一个片区，加强对员工的工作协调和心理辅导，使员工感觉到“企业就是家”的温暖（2013年4月1日前步入正轨）；
2.初步设计并建立人事信息管理系统的员工关系管理模块，使每位员工的状况可更新、可查询，大幅提高总部HR的员工关系管理工作效率；
进行离职面谈，挖掘深层次离职原因，对各种原因引起的离职每月进行统计分析工作，为人力资源工作提供参考依据；
3.企业文化是员工关系的升华，它是华运人共同遵守的一套潜规则，它体现在每位华运人的工作风格上，它可以凝聚团队的力量去实现共同的理想，而丰富多彩的企业文化活动能够强化这种共识。
总部HR计划在2013年度开展“旺旺快车”系列企业文化活动，用文化活动的力量凝聚团队意识、建设学习型团队；
6、企业流程改善
6.1、制定企业流程改善管理制度
企业流程改善工作不仅仅在部门内部执行，所以需要建立全公司统一执行的流程改善管理制度，才能使各个部门的业务流程用“相同的标准接口”建立起协调关系，同时还需要建立对称的激励机制，使员工热情充沛地投入到改善现有工作流程、提高工作效率中去，最后使业务流程标准化、程序化、信息化后，投入更高层次的挑战中。
企业也必将随着全体员工的成长而发展壮大。
（2013年5月1日前制订）
6.2、企业流程改善项目规划明细表及预算
2013.04.01
流程改善管理制度
2013.04.20
培训
2013.04.21
建设改善委员会
建设改善小组
2013.13.31
试行阶段
50，000元
6.3、BSI国际标准认证工作
组织学习BSI标准
建设BSI委员会
建设BSI小组
改革试行阶段
2013.10.01
认证阶段
无法预算
元
李泉40903220
曹东平40906304
母疆40903201
孙铭蔚40904935
欧应江40901216
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