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国有物流公司员工绩效考核存在问题及对策

摘要：

在经济全球化、市场国际化的背景下，国有物流企业的竞争日趋激烈，企业的竞争即是企业间人力资源的竞争，而现今的物流企业员工绩效考核都存在着不同程度上的问题，这些问题直接影响到员工的工作，企业的运作以及利润的创造。

如何正确地对企业员工进行绩效考核与定位，建立一套适合的员工绩效考核体系留住人才就显得至关重要。

同时，员工绩效考核也对提高企业整体绩效，增强企业竞争力起着巨大的作用。

如何寻找和探索一套适合企业的有实际操作意义的绩效考核方法就显得十分重要，创造并提高企业的核心竟争力，使国有物流企业在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地为本次研究的主要目的。

本论文通过对“360度考核”、“关键绩效指标”两种考核方法的分析、对比，得出“通过员工绩效考核体系的建立和运行，可以充分带动企业人力资源管理的其它工作，对企业文化建设和提高企业的市场竞争力具有重要的意义”等结论。

关键词：

物流公司；绩效考核；360度考核；关键绩效指标

StudyonEmployeesPerformanceAppraisalProblemsandCountermeasuresofState-ownedLogisticsCompanies

Abstract:

Underthebackgroundoffinancialglobalizationandinternationalizationinamarket，Thecompetitionofthestate-ownedlogisticscompanyisviolentdaybyday.Thecompetitionofcompanyisthecompetitionofthehumanresource.Nowadaysthere’remanyprobleminthestate-ownedlogisticscompanyonstaff’sperformanceappraisal.Theseproblemsinfluenceemployee'sworkandoperationofanenterpriseandcreationoftheprofitdirectly.Howtousethestaff’sperformanceappraisalrightlyandhowtomakethesystemofperformanceappraisaltofitforthecompanythat’sveryimportant.Atthesametime,it'spossibletostrengthencompetitivepowerofanenterpriseandachieveahugeactiontoimprovingtheeffectofthewholeachievement

ofanenterprise.

Andexplorehowtofindasuitablebusinesssignificanceoftheactualoperationofthemethodofperformanceappraisalisessentialtocreateandenhancethecorecompetitivenessofenterprises,state-ownedlogisticsenterprisesintheneweconomiceraoffiercecompetitioninaninvincibleposition-basedThemainpurposeofthestudy.

Inthispaper,throughthe"360performanceappraisal","keyperformanceindicators,"thetwoassessmentmethodsofanalysis,comparison,producethe"employeeperformanceappraisalsystemthroughtheestablishmentandoperationofenterprisescanleadtootherhumanresourcesmanagementandbeaccountabletotheenterpriseculturaldevelopmentandenhancethemarketcompetitivenessofenterprisesofgreatsignificance"conclusionsandsoon.

KeyWords:

Logisticscompanies,Performanceappraisal,360performanceappraisal，Keyperformanceindex

一、引言

在经济全球化、市场国际化的背景下，各行各业的竞争日趋激烈，企业间的竞争即是企业间人力资源的竞争，充分利用人力资源发挥其最大优势是制胜的关键。

而绩效考核是人力资源管理中的核心，是实现企业战略目标的重要工具，提升企业核心竞争力的重要手段，因此如何让企业处于不败之地，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提高就显得至关重要。

国有物流企业和发达国家物流企业有很大的差距，无论是从考核体系的完善性、还是从考核的方式、方法、工具、理论及考核结果的使用方面都有较大的差异。

虽然国有物流企业在努力学习国外的先进的考核方法，但由于中国特有的文化传统以及企业自身的管理水平、员工素质、企业文化等诸多因素的影响，使得先进的考核体系难以在企业中变为现实。

虽然国有物流企业的考核系统存在这样那样的问题，但随着市场经济的逐渐成熟，各行各业竞争程度的加剧，国有物流企业正在不断改进和完善自己的员工绩效考核体系，寻找在竞争环境中取得领先的机会。

有效的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造性，可以保障公司目标的实现，对公司人力资源管理有着重要的意义。

首先，一套有效的绩效考核制度，能将员工个人工作表现的状况和企业的战略目标紧密结合，可以为企业发现能力突出的员工，为企业未来发展储备人才，对表现差的员工及时辅导、训练，防患于未然;其次，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于员工的自我发展，在出现竞争纠纷时，又能帮助管理者协调员工之间的矛盾;再者，经过考核，员工得以公平回报，工作会更加积极主动[1]。

二、国内外研究现状

（一）国外研究现状

“科学管理之父”泰勒创立科学管理理论后，有关绩效评价理论与方法的探索研究一直是经济管理学科的讨论热点之一，1895年泰勒发明的《计件工资制》开创了现代绩效考核和绩效改进的先河[2]。

20世纪80年代以后，绩效考核在西方国家开始流行，得到了较为深入的实践探索和推广应运。

20世纪90年代以来。

从世界范围看，绩效考核己经形成了比较完善的体系[3]。

（二）国内研究现状

我国古代考核思想，可以追溯到传说中的上古时期。

近年来，国内学者在绩效考核领域进行了大量研究，提出了绩效考核的目标管理，即根据目标设定值对员工绩效进行考核。

同时，提出了系统绩效考核的三因素:

实现目标的决心、绩效分析、绩效测量，并分析了以目标管理实现绩效考核的具体操作方式。

部分学者根据绩效与激励相结合的原则，提出了百分考核计奖核算的绩效考核方法[4]。

目前，我国企业绩效考核的主要内容一般仍是围绕德、能、勤、绩四个方面展开的，绩效标准都是依据岗位目标责任来制订，对不同层级人员依照职务不同考核方式有所区别，各项指标权重也不同。

三、绩效考核简介

（一）绩效考核概念

绩效考核（PerformanceAppraisal）的概念，根据学者提出的多种定义最终可以总结为绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是指考核主体依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，系统地测量、评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述结果反馈给员工的过程[5]。

绩效考核可以包括对“绩”，“效”两方面的考核。

“绩”就是业绩，主要是针对员工讲的。

意思是他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。

这实际上是一个标准化加量化的过程。

根据评价结果，员工清楚自己做了什么，做得怎样。

“效”即效益，是针对公司来讲的。

即指公司获得了多少利润。

（二）绩效考核主要方法

1.360度考核法

360度绩效考核法是由被考核者的上级、同级、下级和服务的客户等对他的工作绩效进行评价，通过评价了解各方面的意见，弄清楚被考核者的长处和短处，从而达到提高被考核者工作绩效的目的[6]。

360度绩效考核法包括以下几方面:

第一，自评。

通常的员工自评是让员工在正式的上级评价之前对自己的工作进行回顾，以使员工对考核的面谈有所准备。

适合自评的条件有，上级缺乏对员工的足够的观察，无法对员工作出全面的评价;自评的结果要和上级评价等其它来源的评价相结合。

第二，同事评价。

上级只能观察到员工的一小部分工作表现，而大部分员工的行为或者只有

员工自己知道或者同事、下级或顾客知道。

而且如果同事参与评价，员工在工作中会注重与同事的合作，而不是只关注自己的业绩。

第三，评价委员会。

委员会由员工的直接上级和3至4名其他上级组成。

多名评价者可以平衡单个上级评价可能带来的分布错误。

而且评价产生分歧通常是不同级别的上级看中员工表现的不同方面，而这正是考核应该反映的内容。

第四，客户和下级评定。

该方法常用于收集客户的抱怨或下级的批评意见。

对于服务行业，如餐饮业、旅游业等，客户的评价非常重要，如果下级参与对上级的评定，则上级会在工作中会更加注意下级的意见，而不会对下级的要求和抱怨置之不理。

2.360度的反馈体系的优点

第一，公司中越来越多的工作是由团队完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。

这样员工的表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的表现的领导都应参与员工的绩效考核。

第二，360度反馈可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动。

第三，360度反馈更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要。

第四，采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。

360度考核示意图如图2一1所示：

图1360度考核示意

3.关键绩效指标法

关键绩效指标（KPI:

KeyPerformanceIndex）,是指用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系。

通俗地说，是指对于企业的生存与发展其关键作用的一些员工行为和表现[9]。

（1）关键绩效考核的构成

①企业关键绩效指标：

它是由企业的憧憬、价值观、使命和战略目标决定的，不同的企业有不同的关键绩效指标。

②部门关键绩效指标：

它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。

③岗位关键指标：

它是由部门关键绩效指标落实到具体的业绩衡量指标。

因此，关键绩效不光因企业不同而不同，也因部门不同而异。

（2）关键绩效考核的程序

①分析并确定企业关键绩效

②分析并确定部门关键绩效

③分析并确定岗位关键绩效

④制定关键绩效的标准

⑤使每一位员工事先都明白关键绩效的标准

⑥定期进行关键绩效的评估

⑦及时反馈绩效评估的结果

（三）绩效考核基础

第一，对职位的描述是绩效考核的基础。

企业要想有效的进行绩效考核，必须首先有清晰的职位描述信息。

职位的描述是最直接影响员工绩效的因素。

有的是比较深层次的因素，如价值观、哲学等观念;有的是比较直接的因素，如健康状况