企业人力资源三级课本内容详解Word文档下载推荐.docx
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６．它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。
注：
三个“基础”＋必要条件＋重要前提
三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第4页）
书面资料；
任职者的报告；
同事的报告；
直接的观察。
四、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范的主要内容（教材第4～5页）
１．岗位劳动规则包括：
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
２．定员定额标准包括：
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
３．岗位培训规范：
即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。
４．岗位员工规范：
即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
岗位规范的结构模式
1、管理岗位知识能力规范（职责、知识、能力、经历要求）
2、管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）
3、生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作案例）
4、生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务；
岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限;
；
完成各项任务的程序和操作方法；
与相关岗位的协调配合程度）
5、其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）
（二）工作说明书分类岗位、部门、公司
工作说明书的内容（教材第6页）
１．基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
２．岗位职责。
３．监督与岗位关系。
４．工作内容和要求。
５．工作权限。
６．劳动条件和环境。
７．工作时间。
８．资历。
９．身体条件。
10．心理品质要求。
11．专业知识和技能要求。
12．绩效考评。
一、工作岗位分析的程序（教材第7～9页）
【能力要求】
（一）准备阶段（简答）准备阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法
1．根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。
２．设计岗位调查方案。
包括：
明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。
（2008年11月简答题）
3．做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
４．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
５．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二）调查阶段
主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第9页）
1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
２．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行。
第二单元工作岗位设计
一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）
【知识要求】
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。
事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。
1．明确任务目标的原则。
2．合理分工协作的原则。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。
分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
３．责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
二、改进岗位设计的基本内容（教材第16～18页）
（一）岗位工作扩大化与丰富化
1．工作扩大化（JobEnlargement）包括：
①横向扩大工作
比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；
采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；
降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
②纵向扩大工作
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。
再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。
２．工作丰富化（JobEnrichment）。
在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。
３．关系：
①联系：
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。
②两者存在明显差异：
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。
（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007年11月考试多选题）
1．影响劳动环境的物质因素①工作地的组织。
②照明与色彩。
③设备、仪表和操纵器的配置。
２．影响劳动环境的自然因素具体包括：
空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
改进工作岗位设计的意义
1、企业分工与协作的需要2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理心理上的需要
工作岗位设计的基本方法（教材第19～24页）
【能力要求】选择、记录、分析、改进和实施
1.作业程序图、流程图、线图。
程序分析和动作研究
主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。
2.多作业程序图：
主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。
3.操作人程序图：
主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。
4.各种程序图应用：
①生产重复性的作业分析
②其他非生产性的工作岗位的作业分析——是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。
17项动作经济原理：
人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计
5.IE功能具体表现的4个方面：
规划、设计、评价、创新。
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
一、企业定员的基本概念（教材第24～25页）
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定员范围与用工形式无关
从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。
它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
编制包括机构编制和人员编制性质和特点：
行政、企业、军事编制
二、制定企业定员的方法种类（教材第26页）
企业定员管理的作用：
1、企业用人的科学标准2、企业人力计划的基础3、企业内部各类员工调配的主要依据4、有利于提高员工队伍的素质。
制定企业定员的方法主要有：
1．按劳动效率定员：
２．按设备定员３．按岗位定员４．按比例定员５．按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。
如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
三、企业定员原则（教材第27页）
１．定员必须以企业生产经营目标为依据。
２．定员必须以精简、高效、节约为目标。
（1、产品方案设计要科学2、提倡兼职、3、工作应有明确的分工和职责划分）３．各类人员的比例关系要协调。
４．要做到人尽其才，人事相宜。
５．要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
６．定员标准应适时修订。
一、按劳动效率定员方法（教材第28～29页）
（一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。
（二）按劳动效率定员的方法：
一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。
二、按设备定员方法（教材第30页）
（一）定员方法依据：
根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（二）定员方法归属：
属于按效率定员的一种特殊的形式，公认的劳动效率表现为看管定额。
（三）定员方法适用：
机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
机器制造、纺织企业应以此法为主。
三、按岗位、比例、组织机构、职责范围和业务分工定员方法（教材第30～32页）
（一）按岗位定员
１．定员方法依据：
根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
２．适用：
①连续性生产装置（或设备）组织生产的企业：
如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。
②一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员
2．具体方法：
①设备岗位定员：
适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
②工作岗位定员：
适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
（二）按比例定员
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
２．主要适用：
①企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
②对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。
（三）按组织机构、职责范围和业务分工定员
１．主要适用：
企业管理人员和工程技术人员的定员；
２．冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。
四、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材第33页）
（一）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。
选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。
（二）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。
（三）测定必要的医务人员数。
（四）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。
（五）计算医务人员总数。
一、定员标准的概念及其特点（教材第37页）
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。
它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。
（2007年11月考试多选题）
二、企业定员标准的分级分类（教材第37页）
（一）企业定员标准的分级
１．国家劳动定员标准。
２．行业劳动定员标准。
３．地方劳动定员标准。
４．企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类
１．按定员标准的综合程度，可区分为：
①单项定员标准，亦称详细定员标准。
是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制定的标准。
（2007年5月考试单选题）
②综合定员标准，亦称概略定员标准。
是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
（2007年11月考试单选题）
２．按定员标准的具体形式，可分为：
①效率定员标准。
根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。
②设备定员标准。
根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。
③岗位定员标准。
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。
④比例定员标准。
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。
⑤职责分工定员标准。
根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。
三、编制定员标准的原则（教材第38～40页）
１．定员标准水平要科学、先进、合理。
２．依据要科学。
３．方法要先进。
４．计算要统一。
５．形式要简化。
６．内容要协调。
一、定员标准的总体安排【能力要求】
劳动定员标准应由以下三大要素构成（2008年11月单选题）
１．概述。
这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
２．标准正文。
它由一般要素和技术要素构成。
（１）一般要素包括：
标准名称、范围和引用标准三项内容。
（２）技术要素包括：
定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
３．补充。
二、定员标准的层次划分
行业定员标准应包括9项内容（2008年11月多选题）
第三节 人力资源管理制度规划
一、制度化管理的概念、优点（教材第42～43页）
（一）制度化管理的概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思·
韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
制度化管理的特征1、在劳动分工的基础上明确每个岗位的权利和责任，并把这些权利和责任作为明确的规范而制度化2、按照各机构、各层次不同岗位权利责任的大小，确定其在企业中的地位从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来3、以文字规定岗位特征，对组织中的成员进行挑选4、所有权与管理权相分离5、管理人员在实施管理中3特点：
因事设人、必要权利、权利限制6、管理者职务是管理者的职业
（二）制度化管理的优点（2007年11月考试单选题）
（1）个人与权力相分离。
精确性、连续性、可靠性和稳定性
（2）制度化管理以理性分析为基础。
（3）适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型（教材第43～44页）
制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。
依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:
（考试多选题）
（一）企业基本制度
1．地位：
企业基本制度是企业的“宪法”（2007年5月考试单选题）。
它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
2．主要内容：
包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
（二）管理制度
１．性质：
管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架（2007年11月考试单选题），调节集体协作行为的制度。
２．地位：
管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范．
３．适用：
用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。
（三）技术规范。
主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
（四）业务规范
１．定义：
业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
２．特点：
（１）对象均具有可重复性特点（２）程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
（３）大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法
３．内容：
如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。
（五）行为规范
个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称
它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。
制度规范涉及从个人行为到企业组织的所有层次和所有方面。
如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范（2007年5月考试单选题）等。
三、企业人力资源管理基本职能（教材第45页）
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。
现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理。
它至少具有5种基本职能：
录用、保持、发展、考评、调整。
四、人力资源管理制度规划的原则（教材第43～44页）
（一）共同发展原则。
将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则（2007年5月考试单选题），应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
（二）适合企业特点。
（三）学习与创新并重。
（四）符合法律规定。
企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照执行国家颁布的各项法律法规和规章，遵纪守法是对现代企业最基本的要求。
（五）与集体合同协调一致。
（六）保持动态性。
制定人力资源管理制度的基本要求1、从企业基本情况出发2、满足企业的实际需要3、符合法律和道德规范4、注意系统和配套性5、保持合理性和先进性
人力资源管理制度规划的基本步骤（教材第49～50页）
１．提出人力资源管理制度草案
（１）人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。
（２）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。
（３）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。
２．广泛征求意见，认真组织讨论。
经过反复调整和修改，上报总经理审核批准。
３．逐步修改调整、充实完善。
制定具体人力资源管理制度的程序（1、概括说明权责原则依据原理详细规定具体要求结果应用原则原则规定详细规定解释实施、修订）十五、制定人力资源管理制度的程序p50
1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必性。
2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和访求，以及具体的指标等作出简要、确切的解释和说明。
5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。
6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。
8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
审核人力资源费用预算的基本要求（教材第51页）：
合理性、准确性、可比性。
审核人力资源费用预算的基本程序
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
一、审核人工成本预算的方法（教材第52～55页）
1.注重内外部环境变化，进行动态调整1）关注政府发布的年
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