招聘方案完整.docx

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招聘方案完整

XXX（中国）有限公司

招聘人力资源总监的实施方案

XXX（中国）有限公司人力资源部

二00七年四月

一、招聘背景：

XXX（中国）股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。

公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。

公司自创建以来，在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。

 目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂，销售网络覆盖600多个城市和地区。

市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快。

考虑到本土化的需要，同时也为满足公司在中国的扩张需要，目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理，保证公司实现最大效益。

二、招聘流程图：

三、招聘小组

姓名

职务

分工

张某

公司副总经理

负责整个招聘流程的规划设计、人员分工调配、工作协调，组织制定工作说明书和关键胜任能力素质的筛选

王某

人力资源部

负责联系外部专家设计测评的题目，根据测评流程准备所需要各种评价材料

陈某

招聘主管

根据招聘流程具体落实各项准备工作，包括招聘广告的发布、简历筛选、测评时间、场地的安排和布置等

李某等

招聘专员

协助招聘主管实施招聘各环节的工作

四、招聘实施流程

招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合外资制造业的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的CHO的胜任力素质模型，并进行关键能力素质的筛选。

以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。

具体的实施流程如下：

1、进行职位分析，制定工作说明书

人力资源总监作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位，是公司核心领导工作岗位之一。

公司人力资源部已经上升到公司战略层，直接参与公司的各项重大决策的制定，是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴，为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。

考虑到本公司的实际，特制定出以下的人力资源总监的工作说明书：

职位名称

人力资源总监

职位代码

所属部门

职系

职等职级

直属上级

副总经理

薪金标准

填写日期

核准人

职位概要

规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。

工作内容

1、组织草拟公司中长期人力资源发展战略与人力资源计划；

2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含

招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，

并致力于提高公司的综合管理水平；

4、塑造、维护、发展和传播企业文化；

5、根据人力资源计划组织招聘工作及审核员工内部调配方案；

6、负责组织本公司人力资源开发、职业规划与培训工作；

7、组织建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供

参考依据；

8、完成领导临时交办的各项工作任务。

任职资格

教育背景

◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。

培训经历

◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。

经验

◆8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。

技能技巧

◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；

◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件；

◆较好的英文听、说、读、写能力。

态度

◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；

◆具有解决复杂问题的能力；

◆很强的计划性和实施执行的能力；

◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。

2、CHO的胜任力素质模型的构建

现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升化：

成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。

本公司人力资源管理工作模块图如下：

这些工作内容赋予了CHO更重大的岗位职责，同时对CHO的能力素质也提出了更高的要求。

从CHO所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的CHO的能力素质要求如下表所示：

职业素养

诚信度、成就动机、激情

身心素质

身体健康、精力充沛、承受压力能力、情商、工作风格、个性特征

知识技能

知识结构

熟悉劳动法规；丰富的工作经验、熟悉经济学、管理学、心理学知识；深厚的人力资源管理各模块理论知识

操作技能

熟悉办公软件及相关的人事管理软件；较好的英文听、说、读、写能力

能力素质

一般能力

学习能力，阅读理解，判断推理

岗位能力

领导管理、人际沟通能力、洞察力、公关能力、团队合作精神、亲和力、战略决策能力、时间管理能力

3、招聘广告的发布

根据公司制定的工作说明书和岗位胜任力素质模型，拟定招聘广告并选择合适的招聘渠道发布，具体安排如下：

招聘广告内容：

XXX（中国）有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。

公司自创建以来，在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。

本公司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化，诚招以下英才：

人力资源部总监一名

岗位要求：

35岁以上，人力资源管理相关专业本科以上学历，8年以上相关工作经验，3年以上人力资源部经理工作经验；具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉劳动人事法规，具有战略、策略化思维，具有很强的人力沟通能力和组织协调能力，在组织文化变革、战略人力资源规划和开发等方面有较强的实战经验。

有意者请在一周之内将个人简历（含照片）、身份证复印件、学历证复印件、职称证书复印件、业绩证明材料寄往或E-mail到本公司。

地址：

成都市XXX高新科技工业园XX号邮箱邮编：

610025

电话：

（028）8451245784515641传真：

（028）84512124

邮箱:

huagong@网址：

招聘渠道：

采用外部招聘渠道：

前程无忧、XX猎头服务公司

4、简历筛选

根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应聘者投递的简历进行筛选，从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知进入测评阶段。

5、基于胜任力模型的能力素质测评系统

基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据CHO的岗位能力要求和任职资格，即依据工作说明书和胜任力素质模型来选择有针对性和实效性的选拔评价方法组成的测评体系。

其中，每一种测评方法均针对某一项或多项关键能力素质的特点进行评价。

由此组成的测评系统可以很全面且有针对地对应聘者是否符合CHO的能力素质要求进行评判，准确性较高，同时经济有效。

本测评系统的模型如下所示：

测评实施时间及进度安排表

时间

测评方法

说明

第

一

天

9：

00—10：

30

纸笔测验（领导能力测验及卡特尔16种人格因素问卷）

由公司招聘小组组织外界测评专家进行指导测验

11：

00—12：

00

情景模拟

内容主要为日常工作中可能出现的管理问题

12：

00—13：

30

午餐

申请者与公司一些管理人员共进午餐

13：

30—16：

30

结构化面试

为节省时间提高效率，将申请者分为两组进行面试，事先两组的面试官就评价标准达成一致

第

二

天

9：

00—11：

00

公文筐练习

公文处理作业

11：

00—12：

00

申请者可以回家或安排其参观公司

公司招聘小组开会比较他们的评价结果并达成一致

确定录取人选

纸笔测验

纸笔测验采用测试量表或者测验题目对应聘者知识、人格进行测验，在这里此测评方法主要采用卡特尔16PF人格问卷和领导管理能力问卷对应聘者的人格以及领导管理能力进行测验。

这种方法的优点是操作简便、成本低、时间花费短，但是由于应聘者都是具有经验的人力资源从业者，大多熟悉甚至精通这些量表，因此不可避免地有一定程度的掩饰和隐蔽，对测验结果的准确性造成影响。

为了尽量减少应聘者刻意的掩蔽，在回答领导管理能力问卷时，先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断，注意相关理论的运用。

这样便可进一步考查应聘者的领导管理能力。

在25道题目中若回答正确20道以上，且观点正确、思路清晰、有理有据则评为优秀；正确18-19道则为一般，17道以下为较差。

16PF的测验结果中，如乐群性、聪慧性、稳定性、敏感性等个人因素得分要求较高，而紧张性、忧虑性、怀疑性等因素得分若较高则难以胜任CHO的工作。

根据以上测验的结果，淘汰难以胜任岗位的应聘者进入结构化面试的环节。

领导管理能力问卷及评分答案见附件一。

结构化面试

结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队，通过直接面谈的方式对应聘者进行综合考量。

本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。

由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者，提问应更具有专业性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的问题，注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问题。

结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附件二和附件三。

公文筐测试

在该环节中，应聘者被要求处理目标工作中的典型工作文件。

这些文件包括：

信件、报告、备忘录、电话记录、会议安排等文件。

这些文件经过考评专家的精心设计和挑选，并杂乱无章地放在一起，要求应聘者在规定的时间内整理这些文件。

排定优先次序，然后决定授权或者请示。

主要从应聘者的计划组织能力、决策能力、书面表达、洞察力等方面进行考核。

公文筐测试题目见附件四，评价表见附件五。

情景模拟

在该环节中，由招聘专家小组精选公司在实际的经营运作当中出现的实际管理问题，让应聘者参与讨论决策，应聘者扮演一定的工作角色，即人力资源部门的负责人，通过会议讨论、实际调研、请示授权等方式解决公司在薪酬福利、绩效管理、培训、人事调整等人力资源管理方面存在的问题。

主要从组织决策能力、洞察力、沟通协调能力、团队合作、授权、全局统筹能力等方面进行考核。

情景模拟题目及评价表见附件六、七。

6、背景调查

从以上的测评系统中，筛选其中的优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的方式开展。

调查内容：

应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。

7、录用

向决定录用的应聘者发录用通知书。

8、招聘工作总结评估

招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否达到最低；应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符；面试方法是否科学有效。

附件一领导管理能力问卷

〈目的〉通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。

〈问卷〉要求：

先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。

注意相关理论的运用。

   1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

   2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。

而只要下属能了