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激励机制研究DOC知识分享

东北财经大学网络教育本科毕业论文

激励机制研究

——万达信息公司激励机制的调查分析

作者

李义宁

学籍批次

0803

学习中心

辽宁营口奥鹏学习中心

层次

专升本

专业

行政管理

指导教师

刘颖

内容摘要

随着知识化，信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。

科学认识我国企业人力资源管理所处的环境、现状及存在的问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快企业人力资源开发与管理的变革，对于改善我国企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化具有十分重要的现实意义。

万达信息公司在人力资源管理方面，创造性管理方式、选拔人才的做法，以及公司的激励机制取得了很大的成功。

本论文探讨万达信息公司人力资源管理实践，希望能给中国企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，以提高企业在国内外市场上的竞争力。

关键词：

万达公司；人力资源；激励机制

激励机制研究

——万达信息公司激励机制的调查分析

一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查

（一）万达信息股份有限公司简介

万达信息股份有限公司是以“公共事务”为核心的城市信息化领域的软件和服务提供商，成立于1995年12月，现为注册资本9000万人民币的股份制公司。

公司总部和开发基地设在上海，另在北京、杭州、宁波、深圳和美国加利福尼亚等地设有分支机构，目前共有员工逾千人。

万达信息成立十余年来面向社保、民航交通、工商、卫生、电子政务等行业，承担了一系列业务复杂且影响深远的建设工程。

凭借应用软件开发、专业服务和行业解决方案三大主营业务，以及高标准的国际行业认证，万达信息迅速成长为中国国内城市信息化龙头企业。

由万达信息承建的上海市劳动和社会保障管理信息系统、上海市医疗保险管理信息系统、国家工商总局综合业务系统、上海市工商行政管理信息系统、浦东国际机场信息系统集成、上海市城市交通信息系统、上海市医联工程、上海市突发公共卫生事件应急信息系统、南京市阳光政务平台、上海市政府办公厅协同办公平台等大型业务管理系统，其规模和应用深度达到了国内同类型系统之最，技术水平也达到了国际最新水准，为城市信息化建设做出了积极贡献。

万达信息凭借自主创新核心技术，拥有50多项自主知识产权的软件、多项国内外专利技术；承担了近20项国家级重点科研项目、30多项各地方的科研项目、10多项国家各类标准及指南、10多项上海市及其他地方各类标准的制定工作；先后获得了4项上海市科技进步一等奖，为整个企业的可持续创新能力提供了坚强动力。

万达信息拥有国内软件行业体现综合实力的三项最高等级的资质认证：

国家计算机信息系统集成一级资质、CMMI5级认证。

公司还获得国家发展和改革委员会颁发的“国家高新技术产业化示范工程”资质证书、科技部“十五”国家863计划成果产业化基地、信息产业部颁发的“信息产业科技创新先进集体”等多项国家主要主管部委的资质认定，是国家规划布局内重点软件企业，全国20家优秀计算机信息系统集成单位之一。

（二）万达信息股份有限公司激励机制实践

1、薪资

在薪资方面，万达信息公司为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。

薪资根据岗位责任与业绩而决定。

2、奖金

每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。

奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。

3、利润分享

每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位保利安员工分享。

4、晋升

表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。

万达信息公司有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，公司会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到公司用人的灵活性。

万达信息公司偏好于从企业内部培养人才，其在亚洲甚至全球的高级管理人员大多数都是从内部选拔的。

5、沟通体系

万达信息公司高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。

公司建有健全的沟通体系，公司拥有开放、平等的沟通环境，员工可以与上级主管进行公平地争论，虽然中国的员工非常尊重上级，但公司管理层还是致力于鼓励这种沟通方式，并营造公平活跃的沟通氛围。

二、万达信息公司激励机制分析

（一）研究背景

随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，在企业管理中,激励机制运用的好坏是在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。

激励研究于现代企业的有效管理有着十分特殊的意义，科学有效的激励机制可以使员工产生实现企业目标的动机，引起并维持实现企业目标的行为，并通过绩效评价得到自豪感和相应的奖酬，最终强化和提升员工实现企业目标的行为，对提高企业绩效有着巨大的推动作用。

构建企业激励机制应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激与负激相结合和民主公正的原则有利于人力资源的管理。

企业只有把人的潜能充分的发挥出来，才能最优化的组合生产经营各要素。

万达信息公司是一家在行业内属于领袖级企业。

其成功之道必然有他与众不同的地方，在人力资源管理方面，其创造性招聘方式以及举办的各类商业竞赛选拔人才的做法，以及人力资源管理，特别是有效激励措施，已成为人们关注的焦点。

本论文希望通过对万达信息公司人力资源管理实践的分析，能给中国企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，使中国企业在未来发展中更好地抓住机遇，尽快赢得人力资源的优势；使企业的经营者与管理者对企业管理不断进行创新，以提高企业在国内外市场上的竞争力。

（二）万达公司激励机制过程存在的问题

1、激励形式单一

万达公司采用的激励形式主要是工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。

工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。

年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。

员工持股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。

2、激励机制动力不足，缺乏执行力

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。

由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。

万达公司许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。

3、激励缺乏针对性

人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。

万达公司的决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识，在激励时并不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励效果与期望值相差甚远。

（三）完善万达信息股份有限公司激励机制的对策

1、建立科学合理的激励机制 

万达信息股份有限公司应建立适合企业需要的激励机制，并严格执行。

激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。

由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元因素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我价值实现的需要，每个阶段的追求都会有所不同。

这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。

运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。

同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要。

2、创建科学公正的薪酬管理体系

在万达信息股份游戏公司中一般采用分类激励的方式。

所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。

从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。

按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。

物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。

人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。

同时，可以把物质激励与精神激励，短期激励与长期激励结合起来满足企业激励机制的需要。

3、建立健全绩效考核体系

激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。

对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。

职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。

考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。

不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

3、建立健全绩效考核体系

激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。

对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。

职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。

考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。

不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

4、注重权力激励

人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。

如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。

无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。

只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。

人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。

在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

5、实行短中长期激励相结合的激励方式

整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选性的一种满足，也是对传统薪酬体制的革新。

中期激励方式的代表是“年薪制”，即以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式，突破了薪资结构的常规。

对高层管理人员来说，更代表身份和地位,也可提高积极性，有利于企业的长期稳定发展。

长期激励方式的代表是股权激励，即通过所有者将公司股权给予经营者，使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。

现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

三、调查结论

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。

从复杂科学的观