生产经营发生严重困难解除劳动合同.docx

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生产经营发生严重困难解除劳动合同

生产经营发生严重困难解除劳动合同

篇一：

20-840如何证明“生产经营发生严重困难”

问：

如何证明“生产经营发生严重困难”？

答：

一般来讲，企业要证明自己“生产经营发生严重困难”需掌握下列证据：

1）财务报表，如年度、季度连续亏损表。

这些财务报表，最好是经过外部审计师进行了审计的报表；

2）职工意见；

3）当地劳动和社保部门的书面认定意见等。

企业“生产经营发生严重困难”是企业裁员的法定理由之一。

但企业对此需负举证责任。

要证明企业发生经营严重困难，首先要对“严重困难”的标准予以界定。

企业需注意以下几点：

1）我国目前没有对困难企业的认定标准与程序的统一规定,但各地方政府在对经济性裁员的规定中对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定。

困难企业的认定以企业财务资料为主要依据,一般应符合以下条件:

a）企业经营发生严重困难并已出现亏损,长期停产或半停产；

b）确因企业因难已经连续多月降低或欠发职工工资（一般为6个月）；

c）确因企业困难有拖欠职工社会保险现象；

d）采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。

2）从司法实践来看,法院确认企业经营困难的主要依据是企业提供的财务报表。

3）鉴于我国有些地方已作出明确规定,为防止由此产生的法律风险,企业人力资源管理部门应未雨绸缪,向当地劳动和社会保障部门咨询获取相关文件,如有必要应及时向主管部门提出认定请求。

4）如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序,用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。

除提供完整的财务报表和职工意见作为支撑外,实施前以取得当地劳动和社会保障部门的书面同意为最佳选择。

参考法规：

《劳动合同法》第4条、第41条、第43条。

例：

郑某系B公司职工，20XX年1月1日郑某与B公司签订了有固定期限的劳动合同，劳动合同期限为20XX年1月1日至20XX年12月31日。

20XX年1月，B公司口头通知郑某待岗。

20XX年3月26日，B公司向郑某送达解除劳动合同通知书，通知因公司经营结构发生

变化与其解除劳动合同。

20XX年4月24日，B公司向郑某送达了《关于与郑某解除劳动合同关系的通知》，正式与郑某解除劳动合同。

因双方就解除劳动合同发生争议，郑某向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决B公司单方解除劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定等请求。

裁定做出后郑某不服该仲裁裁决，提起民事诉讼。

一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当严格按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除劳动合同的法定情形并按照法定程序才能予以解除。

本案中，B公司因公司经营结构发生变化，即于20XX年1月口头通知郑某待岗，后于20XX年3月26日向郑某下发解除劳动合同通知，并于次月24日下达《关于与郑某解除劳动合同关系的通知》，两通知的下达时间相隔不足30天，因此，B公司解除与郑某的劳动关系既不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的关于解除劳动合同的法定事由，也没有遵守相关的程序性规定。

故，B公司与郑某解除劳动关系系违法解除。

上诉到二审法院后，双方当事人均未提交新证据。

二审法院认为，关于B公司单方面解除劳动合同的行为是否合法的问题，B公司给郑某出具的解除劳动合同通知书表述因经营结构发生变化致原劳动合同无法履行，在庭审过程中又陈述解除劳动合同的原因是经营困难，但B公司未提供充分证据证明经营结构发生变化致原劳动合同无法履行，其因为经营困难即单方解除劳动合同亦无法律依据。

根据《劳动法》的规定，用人单位生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁减人员。

故B公司关于其解除劳动合同行为不违反法律规定的主张，本院不予支持。

解：

本案提示了以下法律要点：

企业的经营是否发生严重困难，并不以企业主观判断为准；

即使企业经营“严重困难”符合标准，裁员过程也必须符合法定程序。

从上述案例可以看出两点问题：

1）B公司对其解除劳动合同的理由无论是因经营结构发生变化还是经营困难都没有给予证据支持。

因此其解除劳动合同的理由不成立。

2）B公司裁减人员程序违法。

B公司必须走这样的程序：

需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。

操作提示：

1）经济性裁员过程中，企业经营困难、结构调整等往往同时存在，但企业与员工解除合同的前后理由必须一致，前后不一致便易造成解雇行为违法。

2）裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。

实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。

用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照《劳动合同法》第36条、第39条、第40条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。

建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

3）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

4）提出裁减人员方案，内容包括：

被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

5）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。

听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等，这些用人单位都要保留充分的证据，发生纠纷才能举证。

6）裁减人员方案应向劳动行政部门报告，听取其意见和建议。

7）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

篇二：

用人单位不能解除劳动合同的情形是（）。

a.用人单位生产经营状况发生

一、整体解读

试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。

试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。

1．回归教材，注重基础

试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。

2．适当设置题目难度与区分度

选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。

3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察

在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。

包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。

这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。

篇三：

用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析

用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析

一、名词释义

【补偿金】

（一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。

（二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。

【待通知金】

用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。

二、用人单位解除劳动合同的相关规定

（一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

【解读】

企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。

如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。

企业根据实际情况以协商形式进行补偿。

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

【解释】

职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。

医疗期满后，视情况协商解决。

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。

孕期，是指妇女怀孕期间。

产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。

哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。

用人单位不能单方面解除劳动合同。

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。

6、法律、行政法规规定的其他情形。

【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。

（二）法律明确规定的劳动合同终止

1、劳动合同期满的；

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、用人单位被依法宣告破产的；

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

【解读】

劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

1、劳动合同期满的；

【解释】劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。

【补偿责任】与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。

一般情况下国家规定：

“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”为退休年龄。

【补偿责任】用人单位无需补偿

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

【解释】劳动者主体资格消失，客观上丧失劳动能力，劳动合同终止。

【补偿责任】因工死亡或消失，非因工死亡都有赔偿责任，具体根据实际情况，按照法律规定进行赔偿。

4、用人单位被依法宣告破