中国猎头行业10位专家级顾问情况Word下载.docx
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不为洋人挖民族企业的墙角”，这是他目前获得市场的策略，不过王常江称，总有一天他会在国际市场上有所作为的。
在做猎头之前，我始终没有找到感觉。
20多岁的时候，我的梦想就是做一个职业经理人，做一家中型公司的总经理。
在步入社会后的近10年里，我为了这个梦想不断地努力，可以说是屡败屡战，我始终不满意自己的状态。
为了这个梦想，我在10年间换了12份工作，不停地跳槽，最短的一家公司只有两个星期，最长的也只有一年半。
那10年是一段非常失败的个人职业生涯，但也为我从事猎头做好了充足的准备：
在很多个行业中发展，了解众多行业情况喜欢从老板角度思考问题，对企业了解更深刻。
1999年底，10余年的打拼后依然不成功的我开始清醒，我发现要实现自己的梦想几乎不可能，因为我根本不适合做职业经理人。
我是一个个性非常强的人，很难能够全部按照别人的指示来管理企业，如果对公司管理不满意，与领导意见不和便无法容忍，所以痛苦之后我终于放弃了做一个职业经理人的梦想。
当然，我放弃年轻时期的梦想，并非是已经不能容忍又一次的失败，而是因为我接触到了一个全新的职业——猎头，在一家企业做总裁助理兼人力资源经理的时候，我被朋友带进了猎头这个行业，我突然发现，这才是我的归宿，自己虽然做不了那些企业的总经理，但是我可以给他们找到最优秀的人做总经理。
那个时候，中国的猎头公司刚刚出现，运作好的不多。
于是，重新燃起梦想之火的我很快就注册了公司，开始艰辛的创业。
当时我的梦想就是，在发展初期的猎头行业做中国最好的猎头公司，也许不是最大的，但一定是口碑最好的、最专业的。
可以说这个梦想如今已经实现了一部分，浩竹猎头公司已经初具知名度。
如今我又有了新的梦想，作为一家猎头公司，我希望有一天能够把中国最优秀的人才和社会资源组织起来，融入到一个虚拟社区之中，浩竹为他们提供全方位的服务。
比如，进入浩竹数据库的人才，除了为他们物色更好的工作，如果他没有结婚，那么还会在庞大的数据库中为他寻找与其性格相匹配的异性，为优秀人解决婚姻问题，这就是爱情猎头；
职业经理人有了孩子，那么浩竹就会邀请他的孩子进入与浩竹签约的胎教中心，对其进行全方位的照顾与培训，然后孩子会进入与浩竹签约的中学、大学读书，慢慢成长，而职业经理人便可以拿出更多的精力来工作。
不过，我现实的梦想应该是加快公司发展，对我们这个只有10来个人的小企业来说，能够把专业猎头业务做到最好，这是最现实的目标。
目前的猎头公司大部分都是作坊式，一个人负责所有事务，做调查、寻找客户、寻找人才、接洽等所有流程，非常不专业和不成熟，而猎头发展的方向就是团队式、规范化、专业化。
浩竹正在向着这个目标前进，每个员工都有自己的主打领域，有的专门负责调查，有的专门负责接触，分工协作，只有更加专业化，分工明确，配合得当，那才有机会成为中国最好的猎头公司。
当然，实现梦想也面临着很大阻力，其中主要的原因是人的问题，这也是浩竹和现在整个猎头产业面临的问题。
浩竹所需要的人和帮客户找的人都缺乏。
关键是我国经济发展才几十年，没有那么多优秀的职业经理人，只要社会上能够有充足的可以流动的高级人才，猎头这个行业将会获得迅速的发展，而要实现这一步，在我看来，需要大约10年时间.
三、纪云（北京泰来猎头咨询事务所所长）
纪云62年生，78年初中毕业电校，留校老师，8年老师，钢铁学院学冶金。
热衷于社会活动，党政工团任职，89年离校，进入企业。
电力公司，行政人事主任，对人才有所了解。
92年自费留学去日本，1个月后回国
93年开始注册北京泰来猎头事务所。
是因为91年看了一篇《读者文摘》，帮助企业寻找高级人才。
最开始的泰泰是12平米办公室，很多人以为这是饭馆，因为它是平房，象卖西藏艺术品的小店，那时没有水，没有暖气。
熬了一年搬家。
1993年6月北京青年报，北京泰来泰头成立，人均20平米，有一个交流和沟通的环境。
96年开始人才测评（北京心理系），中国北京人力资源研究生班，帮助北京大学成立的第一个系，也同时成为学生。
97年开始职业指导。
记者：
据了解，泰来猎头公司是国内首家注册的实际意义上的猎头顾问公司，所以您是中国猎头行业的元老级人物。
而10年的奋斗，使您拥有了“中国猎头第一人”之美誉。
如此骄人业绩，到底有什么经验？
纪云：
贵在耐心，我这10年其实都是熬过来的。
猎头这个行当肯定有前景，因为企业对人才的需求永无止境，尤其在国民经济形势看好的情况下。
但是真要在这个行当干出点名堂来，必须有持之以恒的耐心，要耐得住寂寞。
猎头业务的不可复制性，不能批量生产，决定了公司不可能迅速膨胀。
也就是说，猎头公司没办法规模化，一个项目成功了，下一个项目还得从新开始，无法继承前面工作带来的成果，一点便宜也别想捡。
一个“熬”字道出了纪云猎头生涯的万般艰辛。
这从纪云创建泰来和发展泰来的过程可以见证。
1993年纪云白手起家，在海淀区知春路租了一间不大的平房，安放两张朋友送来的旧铁皮桌，员工只有他和他请来的一个朋友。
10年来，先后搬了四次家，员工也增加了，业务量也从一年做几个职位到目前做50个职位，成功率达70%～80%，公司在市场竞争的风浪中稳坐钓鱼船。
国内猎头公司大多规模小，几个人，一部电话，一个传真机，一间办公室。
办公手段也停留在手工抄写、整理、汇总资料的传统阶段。
一年接四五个、七八个单子，大小人才都“猎”。
这样的公司往往是冒出来快，消失也快。
无论从外部环境看，还是从内部因素看，坚持走下来，并做好，缺少耐心是做不到的。
猎头对待每一单业务都需耐心，从为什么样的客户服务到为客户选择什么样的人才需要十几个环节，每一个环节都息息相关，这就需要猎头公司的顾问们要耐心公正、真诚地跟人打交道，一个环节也不能马虎。
在创业之初时是这样，在创出牌子后也需这样。
纪云回忆着一些片段。
泰来刚成立时，人们对“猎头”一词很生疏，见到招牌好奇，走过来问：
“这里是餐馆还是西藏工艺品商店？
”由于不理解，面对客户必须做许多解释工作，费许多口舌。
开业后，很长时间才接到第一单，帮一家娱乐宫找一名财务主管，由于没有经验，连协议都没签。
待那位主管去上班了，纪云向娱乐宫经理要300元咨询服务费，那位经理诧异地说：
“敢情你帮忙找人还要钱啊！
”这单款追了三个月才拿到。
第一年辛苦劳作才收入几千元。
企业聘用高层管理人员牵涉因素多。
一次，某个公司要聘用一个副总而找到纪云。
泰来公司为此忙活几个月，眼看就要做成了，谁知对方的主要领导换人了，那聘用副总的事也就自然搁下了。
纪云只好过一段时间催问一下，终于在一年后做成了。
还遇到过这样的事，人也选中的了，动员工作也做好了，可老婆又不同意了，你还得继续做工作。
记者：
耐心从何而来？
耐心来自对事业的责任感。
就猎头而言，客户与候选人好比恋爱双方，两个人是要牵手走进婚姻殿堂共行一段路的，这样的结合对于公司和个人都是一次非常重要的重新选择。
作为牵线的红娘，要充分替双方考虑是否合适、幸福。
猎头公司应该有这样的责任感。
有一件小事对纪云影响很大。
他曾在日本短暂留学，初到日本，与所有当地人一样，纪云需要办一张银行卡。
对日语几乎一窍不通的纪云某天去银行，少了个人名章。
正当束手无策时，一工作人员示意跟她走。
出银行走了一站路，见到一刻章的铺子，不巧当时没有营业。
那位工作人员却像做错了什么事一样，连连向纪云鞠躬道歉。
纪云说，“这件事对我的刺激太大了。
有了这样的责任意识，自然就会有耐心。
”
除了耐心，还有什么显得重要呢？
手段，而且要不择手段。
当纪云作为经验之谈说出“不择手段”这四个字时，记者感到十分惊讶，甚至不相信自己的耳朵，因为纪云一向以“平和猎手”而著称，只好细听他的解释。
猎头这一行的主要手段就挖别人墙脚，因为猎头“捕捉”的对象绝大多数都是在某个岗位干得不错的高级人才，你必须唆使他跳槽。
但这样的办法并不卑鄙，因为从市场经济的角度看，这既符合竞争规律，又符合人才流动和资源合理配置的原则。
但所有的手段都应在不违反法律制度、行业规则的前提下。
这时，纪云拿来两本厚厚的文件夹让我看。
翻了翻，里面的内容太多，而且太专业，一时半会看不明白。
纪云见我茫然，只好举例来说。
北京一家大型啤酒厂副厂长，有20多年的行业经验，是一位有相当水平的企业高管人员。
但他在啤酒厂已难有更好的发展。
美国一家投资公司正需要这样的人才，并且提供了较大的发展空间。
于是泰来便把这位副厂长运作到了美国的投资公司，而美方很满意。
不择手段主要是指方法的科学性和创造性。
例如，对人才的能力测试就有数量分析能力、逻辑推理能力、敏感性与沟通能力、冲突应对方式、管理人员人格等。
记者颇感不解，一个人的这些能力怎能测得出来呢？
纪云曾在北京大学心理学系人力资源研究生班深造过，泰来总结出的一整套人才资质评价标准和人才测评方法，一定与此有关。
泰来要让聘用人才的企业相信所推荐的人才确实是适合该企业的某个岗位的优秀人才，没有有充分说服力的有科学依据的测评分析报告是不行的。
当记者问到具体测试方法时，纪云举了这样一个例子：
曾有7名应聘某企业高管职务的人才，接受泰来对他们的能力测试：
一位男士面临妻子、孩子都掉落入水中时先救谁。
题目很老、很俗，但考的不是答案，而是7个人的反应。
这7名应聘者，相互交流看法，经过讨论乃至争辩，最后将答案交上来。
而主考者通过录像观察每个人的言谈举止、表情和讨论的过程，从中分析每个人的组织、沟通和应变能力等。
纪云说，像这样的“不择手段”还有很多。
一个优秀的猎头公司必须具备科学、准确的资质考核评价体系，这是其能否持续发展的基础。
谈话中了解到，近两年来，泰来为北京王府井百货集团、北京首都机场、ABB高压设备有限公司、苏州西尔康电梯有限公司等几十家企业提供了人事测评服务。
而通用电器、壳牌（中国）公司、诺基亚、华为技术、大唐电信、实达电脑等名牌企业也在泰来的客户之列。
耐心和手段之外呢？
信心。
在宏观上要有信心，在微观上也要有信心。
这一条乍看似乎很平淡，不起眼，套到哪个行业都行。
其实，纪云所言是很有针对性的。
从宏观看，我国目前猎头市场仍未成熟，使用猎头猎取人才的以外资或合资企业居多，也有民营企业和少量国企。
在外资、合资企业和大型民营企业的中高层职位招聘中，大约只有20%使用了猎头。
即便使用猎头公司的企业，利用猎头招聘的比例也不超过10%。
这么看，似乎猎头业行情并不好。
再加上资金雄厚的国外猎头公司入驻中国，这就使部分从业者对本行业信心不足。
可猎头业前景看好，随着我国经济的高速发展，对人才的需求量增长很快，为猎头企业发展提供了广阔的市场。
至于对洋猎头更不可怕，本土化、文化认同感是中国猎头战胜洋猎头的法宝。
土洋猎头各有各的优势，共存共荣是趋势。
谈到微观上的不利，纪云讲了“三难”。
一是标准难。
企业只能给猎头公司一个模糊的标准，这个模糊标准给猎头公司猎取人才增加了难度。
二是业务难。
企业凡能在人才交流会上找到的人，就不会花钱找猎头公司。
三是规模难。
这“三难”使一些猎头公司对自身的生存发展缺乏信心。
微观上的信心，可以通过我的经历来说明。
无论做什么事，只要坚持住，就一定能成功。
泰来从开始一年做几单，到后来十几单、三十几单、五十几单，公司不断发展，正是我们知难而进、不断战胜困难的结果。
猎头业务难，但回报是丰厚的。
一般佣金为人才就职年薪的33%，并在短期内付清，做成一个年薪百万的人才，收入就是33万元。
所以，这个行业的丰厚回报恐怕也是激励纪云信心的因素。
付出越多，收益越大。
纪云十年奋斗的业绩不是最好的写照吗？
四、余仲望（上海泽恩管理咨询公司总经理）
在三五年前，猎头公司很少会接到民企的招聘单子，但如今在有些猎头公司的帐本中，民企的业务已上升到了营业总额的20％。
面对如此巨大的市场，原本只做外资企业单子的猎头公司也开始摩拳擦掌，想要涉足这个迅速增长的市场。
那么为民企做猎头与外企有什么不同？
民企喜好怎样的职业经理人？
会采取怎样的薪酬支付方式？
如何调节双方的薪酬矛盾？
种种新课题，也成了众多猎头公司私下探讨的焦点。
近年来，中国发展最快的企业是民营企业而不是外资企业，它的发展速度可谓一日千里。
中国2003年吸引外资530亿美元，成为世界上替代美国吸引外资最多的国家。
这一纪录让民营企业倍感压力，也推动他们在资金积累、业务市场规模、管理水平提升方面不断寻求新的突破。
企业发展的关键是人力资源配置，然而，涉足这一市场的猎头公司发现，为民企招聘，不像外资企业，只要摸准了规律喜好，业务的成功率会很高，而民营企业千人千面，要让双方达成意向，完成招聘，不是一个简单的过程。
为此，记者采访了较早涉及民企猎头业务的上海某猎头公司总经理余仲望先生。
争取民企单子：
第一个“螃蟹”不好吃。
前些年，外资企业管理人员到民营企业去还是个新鲜事，除了民营企业管理经营还有差距之外，薪资水平是一个主要的障碍。
现在的民企老板，由于观念改变、薪酬体系没有限制，可以拍板以高薪吸引“精英职业经理人”。
而对于职业经理人来说，在外企势必遭遇“玻璃顶”的危机，即使做到了总监，也只负责单个企业部门的运作，如果能流动至民企，上升到集团公司担任高层，那样的挑战对他们有极大的诱惑力。
面对这样的市场供需态势，民企的单子还是很难做。
一个有经验的猎手先要了解100个候选人的简历，通过电话联系了解适配度，再对他的能力进行评估，然后从中选取10位进行面试，最后确定入围的几位。
这样庞大的工作量仅是猎头工作的开始，由于民企老板用人谨慎，他们有时会向猎头提出各种近乎苛刻的要求：
候选人背景要求严格调查，包括他的工作记录，道德观念。
记得一次猎取一位外籍华人，老板甚至要求猎头调查他的大学、中学、甚至小学的同学对他的评价，还要求猎头到国外去向他的父母了解情况。
间接对话———经理人VS企业
猎头公司通过了对民企管理的第一步直接考察，第二步就需要候选职业经理人出马了。
通过双方面对面的交流，让经理人确定坐在面前的是否是一个好“主人”。
这里，余经理教了经理人三招：
首先，和应聘外企不同，选择民企就是选择老板。
通过接触沟通，看你能否和他建立起信任的关系，了解在知识、理念上是否处于同一个层次。
一般来说，学历高、观念开放、年轻的老板，应该比较容易沟通。
如果是一个素质不高、个性很强的老板，一般不太会体恤下属，没有沟通的平台，有很深的防范心理，这样就比较难合作。
其次，了解企业目前的员工结构。
你可以问这样两个问题：
1、过去有无从社会上招聘过高层管理人员？
家族化的民企，企业核心部门的管理者如若都是“皇亲国戚”，那么说明他们很排外，没有建立起对职业经理人的足够信任，那样的公司成功合作的概率也很低。
2、和老板一起打天下的人，他们做些怎样的职位？
回答如果是位居高层，其优点表明老板比较开朗，易相处，缺点是经理人将来要推进一个新项目，改进企业组织架构会比较困难，这时有必要和其他的高层人士见见面。
回答如果相反，要注意老板是否独断专行。
再次，了解企业的规模和效益。
企业现在存在的问题有哪些？
需要招聘职业经理人去解决哪些问题？
有多少家分公司，年销售额达到多少，公司效益如何，企业在行业中所处的地位怎样，包括老板的抗风险能力等等。
如果是规模较大、占有一定市场份额的企业，一般会有几家公司或者工厂，很需要职业经理人帮助企业建立管理体系，做好市场规划，甚至要开始考虑资本运作了，因此这是经理人大展拳脚的良好舞台。
直接对话———猎头VS企业
猎头接到了民企的单子，是否每笔业务都可以做呢？
如何甄选呢？
余经理认为，目前猎头公司遇到的企业订单一般都来自年销售额在1亿元到10亿元的制造型企业（咨询类公司除外）。
因为这样规模的企业，管理方式急需从“人治”转向“法治”，因此对猎头的需求最为旺盛。
当然，也只有上亿销售额的民营企业，才能承受比较高昂的猎头费用。
针对这些企业的单子，主要考虑以下三方面：
1、薪酬分配问题。
这个最为直观，也最为重要。
我们经常碰到这样的情况：
合同上说好了30万元年薪给职业经理人，但其实是12万元薪水＋18万元年终奖，因此一个经理月薪可能只有1万元，剩下的奖金部分到底能否兑现让职业经理人心中没底，事实上不能兑现的情况确实时有发生。
但是在外企，一定是薪水占大头，比如22万元，其余的作为奖金。
许多职业经理人肯定对当年广西北海喷施宝公司引发的“中国职业经理人第一案”记忆犹新，这样缺乏保障的薪酬对候选人来说是缺乏吸引力的，猎头的工作也会困难重重。
2、人事管理制度是否健全。
很多民营企业不重视人事管理，一般由总经理办公室或者人事部来承担人力资源开发的工作，做得非常粗浅，有以下两点不足：
企业薪酬没有跟同行做比较，薪酬标准与市场化标准有距离，这样老板给职业经理人开工资全凭想当然，给猎头最初的工作带来了麻烦。
没有建立薪资体系，也没有考虑内部平衡问题。
员工工资没有标准，级别工资差异巨大，部门之间同级的差距也很明显。
这样职业经理人进入公司势必引起大家的不满。
对经理人今后的工作不利，也增加了猎头的失败率。
3、管理水平。
如果企业有一定规模，但管理混乱，经营不善，想寻找几名职业经理人做救命稻草，这种企业对人才吸引力不强，很难招到人，猎头做起来也累，即使找到了也留不长久。
所以，我们还要了解，他们原来的管理人员都是从哪里来的？
以前有无用过猎头招聘？
有没有高层管理人员是最近从外企招聘来的？
合作后感觉怎样？
从中我们可以判断企业管理目前的水平。
此外，可以适当了解和老板一起打天下的老臣子会如何看待职业经理人？
经理人工作会遇到怎样的困难？
如何用好职业经理人———更正三大观念误区
让双方达成长久的合作是猎头公司最终的目的。
余经理发现，在如何用好职业经理人的观念上，一些民企存在着误区。
只有修正观念，才能保持双方长久的合作。
1、经理人不是企业的救命稻草。
猎头的工作是锦上添花，而不是雪中送炭。
也就是说，一家濒临破产或者负债累累、长期处于亏损状态的企业，希望通过高薪聘请一个职业经理人来扭亏为盈，或者带入几笔业务，那么就错了，经理人能让企业起死回生的机率是很小的。
外企都明白，职业经理人的作用是给一家已经很好运作的企业带来更有效的管理方式和外企的先进管理理念，让企业有能力取得更大的突破和发展。
如果期望值太高，民企老板会抱怨经理人没有起初想象得那么好，而经理人呆不了半年一年也离职了。
2、不能急功近利。
有些老板的心态很急躁，老想着花了钱，马上要有效果出来，这样大的压力，让经理人的心态也会扭曲。
比如经理人知道了老板的要求，受到了压力，就会急切地施行“上任三把火”，急着将他掌握的外企的管理体系一下子搬出来，结果很可能是到处碰壁。
因为公司的体系是一种文化，是一个企业长期养成的习惯，要改变是一个循序渐进的过程，先取得大多数员工的支持才是上策。
否则当某些人的利益受到伤害时，到老板处告状，你的工作就很难开展下去。
3、以平常心对待人才流动。
假如是一个杰出的经理人，有了更好的机遇跳槽了，民企老板会很受伤，他们见不得人才的流失，一旦“将军”辞职，“大帅”一下子就手足无措了。
而像在外企，人才流动是非常正常的。
因此，保持一颗平常心也是非常重要的。
关键在于要回过头来考虑一下：
为什么留不住优秀经理人？
怎么能吸引新的优秀经理人？
猎头成功四步
1、根据企业的要求筛选候选人，做好候选人的背景调查。
2、让企业和职业经理人尽可能多的沟通，互相了解。
3、合作的核心是薪水问题，因此猎头需要给双方指导，达成双方满意的薪酬。
4、经理人上任后继续跟踪一段时间。
对工作中出现的矛盾给予指导，做好“心理按摩”，尽可能降低经理人离职概率。
五、肖建安（上海厂长经理人才公司总经理）
肖建安,工商管理博士、上海厂长经理人才有限公司总经理、上海英达国际人才有限公司董事长、上海英泰人才服务有限公司董事长、上海市人才服会长、上海人才中介协会副会长。
曾先后二十余年，在几家大型企业担任组织部长，务行业协会知名猎头专家、上海股份公司联合会副总经理兼党委书记。
对企业的经营和管理，有相当的体会和经验。
其主持撰写了《猎头公司的管理和运作》一书，撰写了上海人才中介行业协会猎头的相关教材和中介职业考试的考卷。
肖建安目前所在上海厂长经理人才公司，是由上海市委组织部、上海市国际集团、上海市交通投资集团共同组建的，从事高级经营者人才交流的中介服务机构。
主要业务为高级经营者交流、经营者素质评价、培训、人事外包等。
经过多年的实践和运作，公司形成了具有特色，又符合国际惯例的运作方式。
在肖建安任职的这近十年来，厂长经理人才公司开辟了经营者进入市场流动的渠道，打破了由计划经济体制造成的人才行业壁垒，创造了经营者竞争上岗的环境与氛围，为推动经营者市场化、职业化进行了积极的探索，为国企改革、建立现代企业制度、建立法人治理结构，决策者与经营者分离和经营者人才市场化奠定了基础。
几年来，上海厂长经理人才公司在肖建安同志的带领下，通过市场化手段与运作，实
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