知识共享愿景共创Word文档格式.docx
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公司的平均利润率达40%年增长率达20%均处于行业领先水平。
二、保证知识共享的组织结构世纪愿景公司共有员工40人世纪愿景公司的员工中大专以上学历100%本科以上80%。
公司采用职能部制顺应国际通行的扁平化趋势建立了简单而高效的组织结构在总经理和副总经理下设咨询部、市场部、办公室和财务部。
同时公司还拥有一个资源实力雄厚的“虚拟”专家库由来自各行各业的专业人士、资深专家组成。
这些专家虽然不是公司的正式员工但是它们作为公司智力资源的重要组成部分在公司的运营中发挥了重要作用。
这样简洁的扁平化组织结构为世纪愿景公司的知识管理提供了极大的便利是实现知识共享的基础条件。
知识、信息的水平流通和垂直扩散在这样的组织结构的基础上如鱼得水畅通无阻。
公司的组织结构图如图18－1：
世纪愿景咨询有限公司组织结构图公司知识管理渠道总经理副总经理咨询部财务部办公室市场部虚拟专家库知识管理渠道图18－1市场部负责客户的开发和维持与客户进行前期的联系和谈判确定项目的内容、任务和工作量并将项目交给咨询部具体实施。
客户部代表着公司的形象负责公司的公关事务负责公司的公关事务进行世纪愿景的品牌推广和强化。
咨询部员工则总体负责每一个咨询或者培训项目其主要职能有两个：
1、与客户保持密切的联系深入企业进行实地调研在充分深入掌握企业情况的基础上做出管理诊断和咨询建议。
2、寻求并整合项目所需资源包括各个行业的专家资深人士政府官员和大学教授等。
通过借助这些外部智力资源咨询部才能综合运用专家知识保证项目完成的高质量和高效率。
办公室负责公司的人力资源工作和日常行政事务。
办公室定期组织各种培训进行人员绩效考核组织员工业余活动等。
同时办公室也是公司实施知识管理的核心部门在总经理和副总经理的直接领导下负责促进员工的知识共享和知识积累协助员工挖掘隐性知识管理和维护公司的知识管理数据库。
财务部负责公司提倡的财务工作为公司的管理决策提供依据。
它所提供的数据支持也为员工的绩效考评和知识管理的成效评定提供了细致而可靠的依据。
虚拟专家库是公司引以为自豪的特色资产。
它有来自各行各业的资深人士组成在组成结构上具有相对的稳定性在专家规模上具有较高的成长性同时由于专业知识的互动性和延展性虚拟专家库具有巨大的资产增值空间。
它为公司的管理咨询和培训工作提供高质量的专业知识和专家意见是公司强大的外部智力资源。
在扁平化的组织机构基础上公司内部和外部形成了两个高速高质运转的信息体。
同时这两个信息体又通过公司的知识管理所形成的畅通的渠道相互连接互通有无相互作用实现了信息共享与增值。
三、促进知识共享的管理模式公司采用了先进的知识管理理念在企业的管理模式上按照彼得.圣吉的学习型组织的要求运作形成了独具特色的高效管理模式在国内的咨询企业中处于领先地位。
这一管理模式是世纪愿景公司知识管理的实施系统。
其管理模式图如图18－2：
世纪愿景咨询有限公司管理模式图公司共同愿景领导力人力资源结构市场/客户科学的工作流程程数据资产企业绩效图18－21、共同愿景共同愿景是这个管理模式的核心。
公司成立以来一直以强烈的共同愿景（SharedVision）来鼓舞、团结员工将公司凝结为一个整体为这共同的目标而奋斗。
这一共同愿景就是：
在中国推行学习型组织的建设。
愿景不同于目标它是产生于目标之前的企业发起人的事业愿望带有强烈的主观能动的色彩。
愿景是一个企业全部理念的核心是企业凝聚力的来源是企业的宗旨、目标、战略、计划的基础。
员工们正是由于对这一愿景的认同加入了这个企业并以之为自己的奋斗目标。
在“推行中国学习型组织”的共同愿景的激励下世纪愿景公司吸引了一批高素质的人才在管理咨询业创出了一片天地。
2、领导力领导力（Leadership）是公司管理模式的第二个层次。
员工的主观能动性和积极性在共同愿景的激励下产生了巨大的行动力。
而这一行动力必须在公司领导层强有力的组织和协调下才能发挥出真正的效力以实现共同愿景。
世纪愿景公司的核心领导由5名发起人组成他们同时也是公司的股东。
领导层具有强烈的事业心和进取精神具备专业的知识和丰富的实践经验掌握先进的管理理念和娴熟的管理技巧。
因此他们形成了公司理所当然的核心和驱动力。
公司领导将员工作为公司最可宝贵的资产自创办至今一直致力于保护并提高员工的工作积极性增强公司的凝聚力和向心力。
公司一直提倡员工之间的交流、互助为员工创造各种各样的机会并以员工的满意度作为评价一位领导的重要指标。
这样的领导理念在公司建立之初就已经深入人心随着公司的一步步发展更是的到了不断的强化和实施。
3、人力资源结构人力资源结构是世纪愿景公司管理模式的基础。
公司现有员工40人分布在咨询部、市场部、办公室、财务部等职能部门。
其中大学本科以上学历的员工占80%硕士以上学位的拥有者占20%。
高素质的人才队伍组成了高素质的企业高水平的组织。
同时公司极力倡导自主学习积极组织团队学习不断提高组织的整体知识水平增强组织的整体能力以适应管理咨询业不断创新的要求和激烈市场竞争的挑战。
并且公司引以为豪的虚拟专家库则由各行各业的专业人士组成包括教授学者、企业管理人员和政府官员等。
这些行业精英更是极大地提升了公司的人力资源素质和水平。
企业咨询行业是一个智力密集型的行业员工在激烈的市场竞争中会自然地感到巨大的压力产生自觉学习的需求。
世纪愿景公司针对这样的情况不仅大力提倡员工自主学习鼓励员工间的交流、互助还定期组织各种培训有针对性地解决员工工作中遇到的各种问题提高员工的素质。
4、市场和客户市场和客户是企业存在和发展的前提。
世纪愿景公司凭借坚实的专业基础优质的高效服务在业界赢得了较高的声誉树立了一块名牌。
许多企业慕名而来与世纪愿景公司建立了紧密的合作关系。
同时公司也与国内各个行业协会建立了良好的合作关系通过他们开发市场。
公司不仅狠抓市场开发更是紧紧把握客户维护。
每一个项目完成后公司都会在数据库中为客户设立专门的信息账户与客户保持密切的联系即使更新信息提出新的建议和咨询意见保证咨询项目与时俱进紧跟市场变化。
老客户的维系就是站稳市场的根据地不仅能牢牢把握客户忠诚度更能吸引新客户。
5、PDCA工作流程科学的工作流程是公司创造价值的基础。
公司严格实行全面质量管理的PDCA（Plan,Do,Check,Action）流程进行质量控制以确保公司的智力产品具有较高的专业水平。
公司为每一个项目制定科学的工作计划严格按照计划实施并且在实施过程中定期地组织检查和控制对发现的偏差进行调整或者根据现实的变化及时调整工作计划。
在解决问题的过程中并不是一个PDCA循环就能完成的。
公司在经历一次循环之后就会巩固成果提高和修订标准按照新的更高的标准去衡量现实发现新的问题然后去解决它。
因此每经过一次PDCA循环质量管理的水平就提高一个层次。
6、数据资产数据资产是世纪愿景公司的最重要资产之一。
公司的数据仓库主要有两个：
客户资料数据库和公司知识库。
公司现有的客户资料数据库中的客户资料已达一万多个涵盖了全国各主要行业客户遍及全国各地。
大量而详尽的客户资料使公司重要的有价资源。
公司通过与大量的客户保持良好的联系公司不仅抓牢了市场而且及时掌握了各行业的最新动态始终站在市场的前沿。
公司的知识库则存储了公司曾经完成过的每一个案例的详细资料包括背景信息、行业分析、企业内部分析、研究结果、策划方案和实践结果、公司经验总结等等。
公司的每一位员工都有权利随时访问这些信息有效地实现了知识积累与共享。
公司通过这样的方式积累了知识和经验加强了员工间的交流传播了公司文化增强了公司的凝聚力。
在公司的管理模式中数据资产管理是具有基础性地位的重要一环。
处于信息和知识密集的管理咨询行业中公司自主地形成了一套完整的数据资产管理制度。
每一个咨询项目的全过程都有详细的信息纪录存在公司的数据库里并且供所有的员工借鉴和使用。
这样每一个项目所形成的经验和教训都会在公司内部广泛传播得到来自各个层面的反馈和总结不仅对该项目的员工有帮助而且形成了知识的积累和共享产生了公司的知识财富。
这样公司的专业水平就在一次又一次的知识积累和共享的基础上得到提升从根本上提高公司的服务水准。
7、企业绩效在广泛而坚实的市场基础上凭借科学合理的工作流程和先进高效的知识数据库世纪愿景公司实现了较高的经济效益。
公司20__年的销售额达到了4千万元今年第一季度达到了1500万元。
公司的平均利润率达40%年增长率达20%。
三、提升知识共享的努力方向1、公司发展的经验自1998年建立至今世纪愿景管理咨询有限公司已经取得了巨大的成就成为了行业的一面旗帜。
除了中国经济总体形势的蓬勃发展之外公司领导层具有前瞻性的管理理念发挥了至关重要的作用。
（1）以人为本首先公司长期重视人才和知识作为安身立命之本的重要性并且在管理上、制度上、公司文化上落到实处。
公司全方位、多角度地关注和保障人才的需求不仅提供较高的物质待遇而且在工作的自主性、成就感上提供了巨大的发展空间。
公司的项目团队工作制和互助合作的文化氛围是员工在工作中有足够的自主性和创造空间。
员工的个性和创造力在工作中能够得到很大程度的发挥满足了员工受尊敬和获得成就感的心理需求。
不仅如此针对知识型员工追求个人事业发展和个人素质提高的强烈需求公司制订并严格执行量才录用、唯才是举的选拔制度定期组织各种不同内容和层次的培训提供到各个不同行业的企业中完成项目的机会很好地满足了员工的高层次需求获得了员工的好评和拥护极大地调动了员工的工作积极性提高了员工的忠诚度。
（2）实事求是其次公司在工作中坚持“实事求是”坚决摒弃咨询行业中的浮夸、虚假风气切实地做好每一个项目一点一滴地树立良好的形象。
不论项目规模大小工作量多少公司坚持要求员工深入实际必须在深刻了解企业的现实情况的基础上才能做出管理诊断和咨询建议并且利用全面质量管理的PDCA流程来进行控制。
公司员工与被访企业密切合作共同发现问题、分析问题、解决问题。
并且在项目结束后公司依然与企业保持紧密联系进行项目跟踪服务解决后续问题。
公司严谨求实的一贯作风在很大程度上保证了公司的智力产品的高质量。
2、公司发展的瓶颈
（1）人才难寻首先是人才招聘难的问题。
因为公司的工作性质要求员工必须具有一定的管理知识和管理经验同时还必须具备即时学习的能力。
而且较好的心理素质和压力承受力也是重要条件。
而这样的人才正是中国处于经济转型时期最缺乏也最紧俏的。
虽然世纪愿景凭借雄厚的实力和文化亲和力吸引了相当多的高素质专业人才但是随着业务的不断扩展公司还是不断地感到人才短缺的压力。
（2）共享困惑其次公司虽然从建立初期其就致力于引进发达国家最先进的管理制度并将它们应用于本公司的管理实践特别是在知识管理方面已经取得了较大的进步但是由于智力型员工所具有的天然特点公司在面对知识垄断和隐性知识的挖掘上还是遇到了相当的问题。
专业人士对于知识的垄断和对信息共享的抵触经常存在虽然并没有明显表现但确实在一定程度上影响了公司对于知识共享的努力。
而且即使在一个极为友好合作的氛围中员工的隐性知识的挖掘仍然是一个颇具技术难度的问题。
当然这些并不是世纪愿景公司特有的问题每一个实行知识管理的学习型组织都会遇到这样的管理瓶颈。
3、提升知识共享的发展方向作为在中国实行学习形组织架构的为数不多的企业之一世纪愿景管理咨询有限公司是一个成功的范例。
在充分吸取它的发展经验的同时如何解决它现在所面临的问题是中国管理学界值得探讨的话题。
针对世纪远景公司在实施知识管理中遇到的几大问题我们提出了如下的解决方案。
（1）针对人才难寻1）内部挖潜。
公司现有的员工都是经过严格选拔的高素质员工他们不仅具有相当高的知识水平、比较丰富的管理咨询经验而且都具有强烈的进取心和求知欲具备迅速的学习能力和较高的悟性。
作为典型的智力型员工他们的潜力是不可限量的。
因此公司在苦于寻求人才的同时应该深刻地认识到公司现有的员工就是一处宝贵的、未被完全开发的矿藏。
而且相对于向外寻求新的人才公司员工内部挖潜的实际成本要低得多其附加价值要高得多。
公司应该进一步加大对员工培训的投入导入科学的培训管理流程及时发现培训的需求点丰富培训的内容和方式通过提高员工的整体素质来挖掘现有员工的潜力。
大量进行内部培训、员工交流不失为降低成本的好办法同时也鼓励了知识共享。
这样做不仅能够降低人员招聘、选拔和考核的成本而且能够增强员工的自信心和工作热情提高员工的满意度培养员工对公司的忠诚度。
2）充分利用虚拟专家库。
专家库不仅是公司对外实施管理咨询和企业培训项目的重要资源也应该让他们充分介入公司内部培训中来。
聘请与公司有长期合作关系的专家进行专门培训对于成本控制是一个有效的办法也进一步密切了公司与专家的关系。
在这方面跨行业的综合培训不失为一个好办法。
公司为不同行业的专家提供相聚的机会让他们交流思想相互促进。
专业知识的互动性和延展性得到了充分的体现从而专家库资产的价值得到了放大和扩展。
同时公司的员工通过与专家的交流获取自己所需的知识和经验提高了自身的专业水平。
2、针对知识垄断知识垄断是每一个知识型企业不可避免的问题。
当掌握专有知识的员工认为保持知识的垄断性能够提高自己在企业中的地位获取别人不能获取的利益时知识垄断便自然产生了。
知识垄断直接阻碍知识共享和交流极大地损害了公司知识管理的进程。
针对知识垄断我们有两种办法其一是降低被垄断的知识的重要性和稀缺性损害其垄断价值使得知识的垄断者自动放弃对知识的独占；
其二是引入竞争机制打破垄断。
1）促进知识的创造和积累来降低被垄断知识的稀缺性。
公司不仅要积极地进行内部挖潜鼓励内部员工创造出新的知识还要从制度上给于充分的保障。
在扁平网络化的组织结构基础上公司要进一步进行项目分权加强项目的参与性给于员工更大的自主空间并且将这样的行为制度化。
只有这样才能充分激发员工的自主性和创造力促进新知识的创造和积累。
同时在每一个项目完成时公司应该有完备的规章制度和相应的激励机制来保证项目小组的知识和经验文字化进行项目成果的积累。
2）引入竞争机制变革激励机制从而打破垄断。
在公司内部局域网建设的基础上员工在工作中遇到自己和自己所处的项目小组无法解决的问题时可以通过网络向公司其他员工求助。
所有提供解决方案的员工都应该在绩效考评时获得相应的奖励而提出最佳方案的员工将会得到特别的奖赏。
有了完备的激励机制的配合公司就能够有效地针对知识垄断采用竞争机制从而消除垄断存在的土壤。
3、针对隐性知识隐性知识是之存在于知识型员工的头脑中难以进行编码化从而进行传播和交流的信息和经验它是知识积累过程中不可避免的技术瓶颈。
而在企业管理咨询行业大量的知识属于隐性知识极大地损害了知识积累的效果降低了知识共享的效率增加了知识管理的成本。
在世纪愿景公司中有两个可能的办法来促进隐性知识的挖掘和传播。
1）建立水平的“师徒式”、“教练式”伙伴关系。
在每一位新员工进入公司的时候就像他们分配一为经验丰富的老员工作为“师傅”让老员工带着新员工进行工作讲授公司文化理念传授工作经验和管理经验以利于新员工尽快地熟悉工作环境融入公司文化成为世纪愿景的优秀一员。
同时在“师傅”的指导下新员工能够学习“师傅”的工作方法体会“师傅”的工作风格掌握“师傅”的经验和感觉这些都是无法编码无法广为传播的“隐性知识”。
然而经过“师徒式”的单项传导这些隐性知识能够得到新员工的不断传承至少不至于随着员工的离开而丢失。
在项目团队中团队“教练”则是类似的重要的角色。
团队成员在“教练”的带领下工作由“教练”有意识地进行指导和帮助通过模仿“教练”的工作方法思维方式、实践经验再加上小组的讨论、磨合融入了“教练”的隐性知识形成自己的一套见解。
这样“教练”的隐性知识就在项目团队的范围内得到了传播和交流提高了团队整体水平。
2）建立岗位轮换制度。
“师徒式”和“教练式”的水平关系是员工的隐性知识在小范围内得到了挖掘和传播然而在整个企业范围内这类知识的交流还是需要通过岗位轮换来解决。
岗位轮换不仅全面锻炼了员工的整体素质提高了员工的适应性和资源整合能力扩展了员工的视野提升了员工的思考层次更重要的是岗位轮换使得员工将自己的隐性知识带到了公司的不同职能部门也从不同的部门的员工身上学到了他们的隐性知识。
由此公司范围内的隐性知识流动在一定程度上得到了提高。
人员流动所引起的信息流动有效地加速了公司内部知识交流的速度提高了知识共享的效率。
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