绩效考核管理办法Word格式.docx

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（按员工类别分开，中层管理类、销售类、技术类、职能类）

考核等级

优

良

可

劣

考核分数

10%

30％

50%

第七条考核结果应用

1、晋职：

连续2年考核等级为A的员工，根据部门经理、总经理意见可考虑进行提升或作为公司储备干部培养；

2、调薪：

考核的全年结果，作为年度薪酬调整的依据之一；

3、季度绩效兑现：

优等员工绩效奖励=该员工工资待遇×

5%（下一个考核周期，每月兑现）

劣等员工绩效处罚=该员工工资待遇×

工资待遇的金额以对应考核周期的工资数为准。

第八条考核面谈和改进

考核面谈为部门经理与考核结果为劣级的被考核者，就绩效改进与能力提升所进行的沟通，如有需要者，可由人事部进行绩效面谈，填写《员工绩效面谈计划提升表》（详见附表二）：

（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）讨论制定绩效改进计划。

第九条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，可以提出申诉，以书面形式提交《绩效考核申诉表》（见附件三），人事部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第三章附则

第十条本办法由公司人事部负责制订、解释及修订。

第十一条本办法自2017年1月起开始实施，与本办法相抵触的规定同时废止。

附件：

1、考核项目权重表

2、员工绩效面谈计划提升表

3、绩效考核申诉表

4、评价赋分表（三个）

唐山公司

二〇一七年一月日

附件1：

考核项目权重表

考核内容

权重

评价标准

岗位职责履行情况

40%

根据《履职考核表》内容评定

自评10%，上级评价50%，考核专员40%。

360度评价

20%

通过关联部门人员的评价，意在评价被考核人整体（全局）意识以及服务、管理能力的提升

工作目标达成情况

公司经营任务分解完成情况

考核额外加分情况

额外5%

根据被考核人实际情况，予以5%额外加分

如果考虑活动、培训立即开展，导向性的关联考核，可考虑额外加分部分为固定10%，而不是额外的5%。

附件2：

员工绩效面谈计划提升表

姓名

性别

年龄

单位

部门

岗位

Ⅰ。

考绩摘要：

杰出的绩效

（按重要性排列）

1、

2、

3、

4、

5、

需要改进的绩效

Ⅱ。

绩效改进计划及完成时间：

被考核者

签名

部门经理

人事部

备注

需到人事部备案

附件3：

绩效考核申诉表

申述人

职位

部门

申述事件：

申述理由（可以附页）：

申述处理建议：

部门负责人签名：

年月日

申述处理建议：

人事部负责人签名：

年月日

总经理签名：

年月日

附件4：

工作目标达成情况评价赋分表

项目

考核标准

1

完成时限

1、每季度工作目标分解及完成情况表，规定的最后一个工作日下班前提交人事部，每晚1次扣1分，以办公平台发送时间为准；

2、上级领导未按时打分的，扣上级每次1分；

3、出差、请假的，未提前报备、事后2天内提交超期的仍然扣分。

0-10分

2

计划分解表撰写质量

1、能够如实表述工作内容，条理清晰，简明扼要，不扣分。

3、有特别之处，撰写文笔较好的，能够确实体现工作价值的评价可加分；

4、工作任务分解差，词不达意，让考核人员无法理解的，或检查中员工自己也无法理清、表达的扣分。

3

撰写错误

发现错别字、词语句子完全不通顺、单项工作表述明显未写完的每处1分

4

计划分解表如何完成情况

共分3级评价，自评、上级评价和人事部评价

自评占10%，上级评价50%，人事部评价40%。

未按时完成的工作项目，按照所占权重由部门经理和人事部门根据掌握情况酌情扣分，但确系非主观因素造成的，政策、不可控力和公司级影响的员工自评说明原因可不扣分；

其他部门、人员造成的，理由成立的，需要扣相关部门人员分数；

理由不成立，按未完成扣分。

合计分

二、360度评价表

评价项

参评人

工作能力

1-3分

工作效率

工作态度

服务/配合质量1分

总分（合计30分）

评价

标准1

能力较差的1分；

能力一般的2分；

能力较好的3分。

效率较差的1分；

效率一般的2分；

效率较好的3分。

态度较差的1分；

态度一般的2分；

态度较好的3分。

注重团队配合1分；

没有团队配合意识0分

标准2

能够胜任本岗位工作

不能胜任扣1分

工作效率高；

工作效率不高扣1分，理由

工作态度较好；

工作态度较差扣1分，理由

注重团队配合加分，理由；

没有团队配合意识扣分，理由。

达标项，达标可得分数，不达标则扣分，扣分需要理由，否则扣分不成立

姓名A

姓名B

姓名C

三、员工考核额外加分表

员工培训

加分项

员工培训整体并入员工履职项目，虽不作为单独考核项目，但仍然在考核中占有重要地位，在绩效检查中的部分作为减分项目，在此处考核中作为单独加分项：

1、参加完培训，按时提交心得体会，证实无抄袭的，每篇心得加1分，每考核周期上限3分；

2、自行开发培训被评为优秀培训讲师的每考核周期加2分；

3、其他培训通知中注明的加分情况；

4、推荐给公司人事部特别优秀的讲师、课程以及相关资讯的每考核周期加1分。

企业文化活动参与

1、作为工作人员，配合组织、服务到位的，每次加0.2分，每考核周期上限0.4分；

2、积极参与公司各项活动，按照活动说明符合加分条件的，根据通知中注明的加分情况予以加分，每考核周期上限2分；

3、报名活动或志愿服务，应到未到，也未提前请假说明的，或在活动组织过程不服从指挥、扰乱现场的每次扣0.2分；

合理化建议及推行

通过自行考虑、分析测算，提出具体合理化建议，并推动落实，确实见到成效，例如提升工作效率、节约人工成本等，予以加分，每次1分，每考核周期上限2分，合理化建议只是提出建议，未亲自策划实施推动的，或未执行、暂不执行的不予加分

额外工作成绩

在工作中取得重大成绩或突破创新的，由本部门发起申请，经人事部同意，交总经理办公室完成签办手续的根据领导的认可程度（或通过半年考核评议会一致确认可加分的），予以每项加1-2分。

5

重大失误

本岗位工作，但出现、造成重大失误的，虽不在履职项目中，但根据各级领导的评价，予以酌情减分。

除每单项上限外，全部额外加减分总分为10分

注意事项：

1、考核项目设定

（1）注重团队和谐、建设有必要增加360度考核项，但不宜过高，10-20%，但考虑公司团队发展中，彼此不太熟悉，可取消；

（2）注重结果导向，则计划完成项占比重必须增加，50%-70%，项目部相关人员也可单独设定比重，但是职能部门不宜太高。

（3）KPI关键指标属于增加的考核项，但是对于非经理、非项目人员考核参考意义重大，也体现了绩效与岗位职责挂钩的目的。

（4）员工考核额外加分（其他考核项），建议增加，为10%，为了以后开展活动、培训等预留空间，并让员工有感到公司有相应的管理开展，但是加分必须公平公正谨慎，不能让员工觉得这部分是特权，如果确实没有开展活动、培训，可不加分，不影响考核结果。

（5）取消原考核的《素质测评》部分，主观性太大，考核项目无法量化。

（6）个人平衡记分卡变为计划完成项，名称可不变，但是以综合部为例，无法量化，需要考虑增加时间节点、质量标准。

（7）也可以采用人员分类考核法，综合、财务等只采用KPI，不涉及到平衡记分卡，项目、技术等设计工作计划性比较强的，可直接采用原有平衡记分卡。

2、考核方式

不建议自评，自评主观性太大，如果占比较大，会造成成绩的不公平，导致员工无法正确认识自己的错误，总是通过掩饰的方式，如果绩效开展比较公开、透明，大家看到其他人成绩对比，发现自己如果自评分低了，以后就都不会给自己差评或暴露问题与错误。

如果必须自评，那么建议员工强制正态分布，对自己完成工作情况评优良可劣，自评或他人评价优和劣的必须说明理由，优和劣只能占总评价的20%-30%。

否则按“可”处理。

3、考核结果应用

这部分必须严格设定，既要体现引导的作用，让员工明白做的好必然会加薪，可能会升职，但是如果加薪、升职游离于绩效之外的话，对于绩效成绩不做任何参考，则意义不大。

当然也可以以后实现。

建议季度考核占工资比为5%，不宜过高，如果觉得占工资比低，可考虑增加与年终奖挂钩。

绩效与企业文化建设有直接关联，如果公司不是鼓励内部竞争、狼性文化的话，而且前期深入的执行和推动，也要考虑执行的公平情况等，也要避免老好人情况。

注：

考核工资占比，是总工资比的5%，既员工工资3000，当月工资体现出来的考核奖励是3000*105%，处罚体现在最后工资的是3000*95%，也便于工资核算。

而且每个考核周期是150元，3个月共450元。

考核人员总体排名：

只于个人纵向对比，还是全公司大排名的模式？