我国小微企业人力资源管理研究Word下载.docx
《我国小微企业人力资源管理研究Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国小微企业人力资源管理研究Word下载.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
ssmallandmicroenterprisesinhumanresourcesmanagement,itisbenifittoimproveChina'
ssmallmicroenterprisemarketcompetitionability.TakeHunanLilingyuanimperialporcelainCo.,Ltd.astheresearchsample,fromtheresearchontheproblemsoffirmspecifichumanresourcescombinedwithourcountrysmallandmicroenterprisesinhumanresourcesmanagementexistenceproblem,seekmeasurestosolveourcountrysmallandmicroenterprisesinhumanresourcesmanagementproblems,andoursmallandmicroenterprisefuturedevelopmentinhumanresourcesmanagementtoprovidefeasiblesuggestions.
Keywords:
humanresource;
Smallandmicrobusinesses;
countermeasure
我国小微企业人力资源问题分析
——以湖南醴陵元诏瓷业有限公司为例
一、绪论
（一）选题背景
21世纪已进入知识经济时代，知识经济是社会经济增长的源泉。
知识要素取代了土地和资本，已成为经济增长的主要动力。
这种变化大大动摇了企业的有形资产的重要性，并为小微企业发展的一个很大的空间。
2011年6月份，工信部、国家统计局、发展改革委、财政部才研究制定《中小企业划型标准规定》并对中小企业重新划型，提出了大型、中型、小型、微型企业的划分。
相对于小微企业最为发达的意大利、美国和日本，中国的小微企业存在地域分布广，就业人数多，经营负担重，外部支持不足等诸多特点。
从企业发展的角度来看，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为企业的核心资源。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
小微企业目前平均规模只有13-15人，平均寿命仅为2-3年，其中大部分小微企业处于缓慢成长期，都是生产加工型企业。
由于大中型企业对员工素质要求越来越高，而小微企业要求相对较低，因此能容纳大量低端劳动力，为市场经济解决就业起到了很好的补充作用。
但是小微企业规模小，抵御宏观经济波动和行业竞争冲击的能力较弱，在发展过程中亟需多方面资源支持，同时受到资金、技术、人才等多方面因素的制约，在企业现代化管理的水平普遍较低，特别是在人力资源管理方向更为薄弱，导致企业管理不规范、效率低下、竞争能力弱，严重制约了小微企业发展壮大。
（二）选题目的和意义
1.选题目的
由于我国小微企业在人力资源管理方面暴露出较多的问题。
小微企业管理者缺乏人力资源管理理念，但在企业经营管理中人力资源是必不可少的一部分；
小微企业的规模决定其人力资源很难像大中型企业一样做到系统化、全面化，但是小微企业的自身实力又决定企业管理者不能将过多的精力投身在人力资源管理；
小微企业大多都是家族式企业，公司管理者往往把控公司财务、管理、销售等核心工作。
集权的人力资源管理方式在前期企业设立时有利于排除大部分不利因素，但是要想向大中型企业发展，这种管理模式又制约了企业规模的发展壮大；
小微型企业由于更多考虑自身企业利益，而忽视员工薪酬，薪酬绩效等方面往往达不到预期，不公平现象严重。
小微企业实力较弱，发展空间比较狭窄。
因此，与大中型企业相比，小微企业的人才流失率高、经营项目单一，产品开发力量薄弱，不能通过长远的科学预测来抵御未来可能出现的风险，缺乏科学的人力资源规划。
2.选题意义
本论文选题考虑小微企业在我国宏观经济中的重要地位，通过分析我国小微企业在人力资源管理上存在的问题，提出相应的解决方案，有利于为全面提高我国小微企业的市场竞争能力提供借鉴。
选取元诏瓷业作为研究样本，从具体公司人力资源的问题着手研究并结合我国小微企业在人力资源管理方面存在的问题，寻求解决我国小微企业在人力资源管理中存在问题的措施，并为我国小微企业日后在人力资源管理问题上的发展提供可行性建议。
（二）、研究方法和研究内容
1.研究方法
（1）文献综述法。
通过对国内外关于小微企业人力资源管理问题研究的文献进行分析归纳总结，从中获取发现问题，分析问题，得出结论。
（2）理论与实践相结合。
通过实地考察元诏瓷业公司，获取公司组织结构、人力资源状况等资料，为论文提供事实依据。
2.研究内容
通过分析元诏瓷业人力资源管理的现状，对本公司人力资源的问题进行了解分析以及诊断，寻找与公司内容实际需求不符的地方，通过运用人力资源管理学的相关理论分析公司人力资源管理中所暴露出来的问题。
然后针对所存在的问题提出的改进措施，并与公司实际人力资源管理工作相结合，从而改进公司人力资源管理体系，为我国小微企业人力资源管理体系构建提供借鉴。
具体研究的内容如下：
（1）通过调查了解元诏瓷业人力资源管理的现状，并找出人力资源管理存在的问题，并对相关问题提出解决措施。
（2）分析元诏瓷业招聘的相关工作，从公司招聘的流程出发，找出公司招聘中存在的问题。
从而进一步对招聘流程进项相关改进，研制合理的招聘程序，为公司招聘优秀员工奠定基础。
（3）分析元诏瓷业现有培训体系，找出其中所存在的问题，从而对公司培训体系进行改进，制定合理的培训流程，为公司发展提供高素质人才。
（4）分析元诏瓷业绩效管理制度和薪酬管理制度现状。
根据目前公司的实际情况，对绩效管理和薪酬管理制度以及流程中不合理的地方，提供相应的改进措施，从而优化公司的绩效薪酬体系，提供员工的满意度。
（5）为元诏瓷业人力资源管理问题提供相应的人力资源管理方案，对公司人力资源管理模式的管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
二、小微企业人力资源相关理论综述
（一）小微型企业的划分标准及概念
小微企业是指小型微型企业，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指那些规模较小，在所处行业中不能起到主导作用，不能对所处行业产生重大影响的企业。
根据2011年7月4日发布于中国政府网站上的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，对于企业中、小、微三型进行了明确的划分。
表1各行业小微型企业划定标准
部分行业
小型企业
微型企业
营业收入（万元）
从业人数（人）
农、林、牧、渔业
50-500
0-50
工业
300-2000
20-300
0-300
0-20
批发业
1000-5000
5-20
0-1000
0-5
零售业
100-500
10-50
0-100
0-10
交通运输业
200-3000
0-200
仓储业
100-1000
20-100
邮政业
100-2000
住宿业
10-100
餐饮业
信息传输业
软件和信息技术服务业
50-1000
物业管理
500-1000
100-300
0-500
（二）人力资源与人力资源管理
人力资源（HumanResources,简称HR）是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
（三）小微型企业人力资源管理相关研究
由于小微企业的概念是由我国著名经济学家郎咸平于2011年11月提出。
因此小微企业人力资源相关研究时间都比较晚，国内相关期刊理论研究主要开始于2012年。
孙会等（2012）提出了要结合小微企业在提出人力资源问题研究策略应该与企业自身紧密结合。
赵志飞（2014）认为可以通过建立“三位一体”的激励方式解决小微企业人力资源激励现状。
荣鹏飞等（2012）针对小微企业对专业人才的需求和人力资源方面的投资较低的矛盾，提出了多渠道促进小微企业人力资源和专业人员技术的持续发展，通过结合各种奖励和其他解决方案，外包建立规范化的人力资源管理系统。
陈建安等（2012）针对小微企业员工培训体系存在的问题，提出采用成熟的方案评估工具，并据此探讨了科技型小微企业如何建立培训体系的框架。
刁丽娜（2014）认为要解决小微企业人才流失问题必须从选才、育才、管才、用才四方面着手。
王乐（2014）从企业和政府两方面提出举措解决小微企业人力资源管理问题。
综上所述，我们可以看到国内小微企业人力资源管理的研究起步比较晚，研究相对偏少，在人力资源管理方面存在许多问题。
如：
小微企业管理者缺乏人力资源理念支撑、小微企业管理者在管理过程中不愿假手于人，不希望借助职业经理人、小微企业对人才引进存在误解、小微企业培训方式不健全（潘江，2012）这就需要我国界内人士对小微企业人力资源管理研究的重视。
三、我国小微企业人力资源管理现状分析
（一）小微企业自身的优势和劣势
1.小微企业的自身优势
（1）小微企业具有生产方式灵活，经营方式多样的特点。
新经济时代由于产品小型化、分散化生产，为小微企业的发展提供了机遇。
（2）小微企业规模小，具有成本低廉的组织结构。
在面对风险或机遇时，小微企业能快速做出决策。
小微企业由于没有专门配置诸如行政、财务和社保方面的人员。
管理幅度小，沟通成本低。
（3）小微企业由于资源获得少，相应的就不存在资源浪费问题。
同时小微企业数量多，分布行业广，因此能够迅速占领大中型企业无暇顾及的各个角落。
（4）小微企业由于人数较少，一般是由管理者负责多项事务，有利于集权。
（5）小微企业具有用人制度灵活的特点，成长性更高，发挥空间大。
2.小微企业的自身劣势
由于小微企业规模小，缺乏竞争力，高投入、低产出的生产模式严重制约小微企业的发展。
据宜信2012年发布的《小微企业调研报告》，受访企业认为制约企业发展的因素排在前列的是“竞争激烈”（54％）、“筹资扩张困难”（44％）、“销售困难”（30％）、“人才缺乏”（24％）。
据中国经济时报2013年小微企业生存现状调研显示造成小微企业生存困难的三大主因为“劳动力成本上升”（29.1％）、“市场萎缩”（27.6％）、“融资难”（24.8％）”。
从以上数据来看人力资源虽然不是小微企业亟待解决的首要问题，但相对于大中型企业，人力资源管理的问题对于小微企业尤其重要。
稍有不慎，在选人和用人方面出现纰漏，对小微企业的运作和发展都是致命的打击。
（二）我国小微企业人力资源管理存在的问题
1.家族文化色彩浓厚
（1）人力资源优先亲属
小微企业的经营权和所有权一般情况下都是由企业创始人所有。
企业的人力资源的第一考虑范围就是与企业创始人有血缘或者亲缘关系的那批人。
人力资本通过血缘或亲缘的关系来获取可以避免由于外部招聘专业管理人员所形成的巨大成本，大幅度降低了代理费用。
同时由于人力资本之间血缘亲缘存在的纽带性，大幅度的提升了企业凝聚力。
企业成员之间能够有效抱团，合力抵抗公司经营中的外部风险。
最重要的一点就是当企业发生经营困难、资金短缺、债务危机等问题的时候，亲属员工不会发生跳槽等离职行为。
一般都能与企业共同度过难关。
（2）“两元性”的公司人员结构
亲缘或血缘关系的员工为内核，外部招聘的员工为外围。
“唯亲是用”成为企业领导者在考虑员工和利益分配的主导因素。
因此在关键部门和关键职位的选择上贯彻的想法绝对是“肥水不流外人田”。
而这种做法给企业带来的不良后果就是公司内部之间裙带关系严重，权力争夺屡禁不止。
不利于外部人才进入公司，从而限制公司的发展壮大。
（3）“帮亲不帮理”现象频繁
由于家族色彩的影响，在员工培训和绩效考核等方面，企业领导者的评判往往缺乏公平性，会有大幅度的倾斜。
普通员工由于缺乏合理的培训和激励，需求得不到满足。
因此抱团离职等现象在小微企业之间也非常明显。
2.缺乏人力资源管理部门和人力资源管理规划
由于企业管理者对人力资源缺乏应有的重视，大多数小微企业甚至未设立人力资源部门，相关人事工作由行政部代为实施。
目前我国经济形势复杂多样，小微企业更多注重短期经济利益。
因此企业长期的发展战略极易被管理者忽略只有在面对企业人员离职，岗位人员缺失的时候，小微企业人力资源管理者才会进行招聘来弥补岗位缺失。
而非根据企业未来经营期间的人力资源状况进行合理预测，提前进行人才储备。
由于临时招聘员工，如果出现招工难的问题，企业势必会降低人才选拔标准，不利于企业优秀人才的积累。
3.人才招聘机制缺失，人员结构不合理
由于人力资源部门的缺失，以及人力资源规划的缺乏导致职位分析与规范工作难以落到实处。
而人力资源管理的基础之一就是职务分析和职位设计。
由于小微企业家族式企业居多，人员大多数都是有熟人介绍。
由于缺乏明确的职务分析和职位设计，人员往往与岗位不相匹配，进一步导致企业员工结构不合理。
小微企业由于自身缺乏竞争力，因此在招聘宣传上对薪酬福利等问题可能存在虚假宣传的问题。
员工进入企业之后，发现既得薪酬与招聘宣讲存在差异，从而进一步导致员工工作态度和工作积极性丧失，甚至造成企业人员流失。
小微企业管理者由于缺乏科学的选取招聘渠道的技巧，过多的将招聘希望寄存在媒体之上，招聘渠道过于单一，导致招聘成本增加。
企业管理者在招聘过程中，更多的仅仅关注员工的学历，大多忽视了员工的能力水平。
4.没有计划的、被动的员工培训
（1）小微企业领导者对培训认识不足、重视不够
对大多数小微企业领导者而言，经济效益始终是第一位。
员工知识技能、工作态度等能力，一般都不在企业管理者的关心范围之内。
关于培训，在企业领导者而言只会扩大公司生产运作成本，加重企业负担，降低公司利润。
因此，即使是有员工培训，也往往流于形式，员工培训缺乏应有的积极性，培训效果堪忧。
（2）培训方式重教轻学，培训内容生搬硬套
目前大多数小微企业的培训基本是由企业内部经理或者部门负责人，而这些人员一般缺乏良好的培训方式以及更多的培训经验。
员工与培训人员之间缺乏应有的互动性，更多采取的是“填鸭式”培训方式，培训效果堪忧。
（3）培训需求缺乏深入细致的调查和研究
大多数小微企业管理者并不愿意将过多的时间和精力花费在培训上，因此在面对不同类型的员工培训的时候，大多数培训人员大多按照标准化培训流程进行，没有任何针对不同类型人员的具体措施。
培训相对死板，缺乏培训需求分析调查。
（4）监督手段不利，评估机制不健全
缺乏培训评估以及未建立培训效果评估体系，小微企业即使前期做了大量的培训相关工作，但后期仅通过为培训者发放调查问卷的方式对培训效果进行内容评测。
这种简单的评测结果，缺乏对培训的评估和监督体系，使培训流于形式，严重缺乏实际效果。
培训效果并未起到一个良好的辅助作用。
即使某些小微企业拥有培训评估报告，但是这些报告大多与实际需求不相适应，没有深入考量员工的实际工作情况、工作能力的提升程度、工作效益的改善程度以及培训员工对企业是否带来长远的利益，仅仅考量对培训师的考核、知识课程的讲解内容分析以及设置。
5.薪酬制度缺乏激励效果
（1）小微企业总体薪酬水平不高
根据国家社科基金青年项目“我国最低工资就业效应的作用机理及其实证研究”中“最低工资标准提高对我国就业的影响研究”阶段性成果数据得知，除了创新性小微企业以及科技型小微企业约20.5%位于前列，大多数小微企业的薪酬总体水平均处于中下游约71.5%。
图1.小微企业在当地薪酬总体水平状况
其主要原因在于普通的小微企业规模小、融资比较困难，人力成本占据总成本的比例较高，一旦工资增长会对公司企业成本造成较大的压力。
而创新性小微企业和科技型小微企业由于在经营过程中大量运用科学技术，经营产品大多数也与科技相关。
因此创新性和科技型小微企业规模虽然较小，但是融资的压力与其他小微企业相比明显要小，因此在员工薪酬支出方面相对于其他小微企业较高。
此外，大多数小微企业为了节省成本，提高利润，会采取大幅度的压缩员工工资水平的措施，包括拖欠员工薪酬，超时加班却不支付加班费用。
在对小微企业员工工资进行相关调查发现约20.2%的员工离职的原因就在于薪酬水平太低。
（2）小微企业员工的薪酬与工作绩效关联度较小
如何做到激发、引导、保持和规范员工的有效行为，在笔者看来最有效的手段就是将薪酬与工作绩效进行挂钩。
目前大多数小微企业在绩效考核方面主观因素较多，绩效考核体系往往形同虚设。
绩效考核决定权基本取决于领导者，导致绩效考核随意性较大，员工的薪酬晋升通道不畅，极大地挫伤了员工的工作积极性，最后导致员工满意度下降，出现消极怠工，跳槽等状况出现。
根据对员工薪酬的调查发现年终奖约85.2%都是有老板决定，只有14.8%的年终奖是与工作绩效相关联的。
这种问题的出现其实极大地影响了企业的长远发展，不利于企业内部凝聚力的产生，这也是导致小微企业员工流动性较大的原因之一。
（3）小微企业缺乏“人性化”的福利制度
根据调查得知，大多数小微企业在福利方面做得十分欠缺，就连基本的五险一金大部分小微企业都很难向员工提出保障，同时带薪休假的机会也很少，产假，节假日休息的福利对于小微企业来说也很难有保障，这样完全不合理的福利制度对于员工来说是不具有任何激励作用。
它只会增加员工生活成本，降低员工工作积极性。
对企业来说，导致员工离职率增加，招聘成本增加等负面问题。
（4）小微企业薪酬制度缺乏科学性
大部分小微企业的管理者，学历水平并非很高，因此在薪酬制度的设立缺乏应有的知识储备，薪酬的设计也不具有深度和广度，考虑的问题缺乏全面性。
当小微企业处于初创阶段，管理者还能够亲力亲为，面临的薪酬问题并没有凸显出来，但是随着企业规模的不断扩大，传统的薪酬制度很难跟上小微企业的发展速度。
因此，管理者更难有时间和精力保证薪酬制度的合理性和公平性。
此外，市场对于小微企业薪酬并没有统一的标准，因此职位薪酬很难体现出职位价值，这对于管理者来说更是一个严峻的考验。
6.绩效考核行之无效
（1）绩效考核定位不明确
小微企业管理者缺乏对绩效考核的足够认识，不能明确指出绩效考核的实施对于企业来说到底用来解决什么。
其次，企业管理者对于绩效考核认为其仅仅是人力资源管理的管理的手段之一，单纯为考核而考核。
由于缺乏合理的激励效应，给员工身心会带来严重的负担。
（2）考核制度不明确。
在考核制度制度过程中，企业领导者的主观因素往往对考核制度产生较大的影响。
考核制度制定的标准无法正确解决企业中存在的问题。
考核制度不明确导致考核整体的可衡量性较差。
（3）考核使用的方式或方法不
升级会员 