制造业企业管理hr文档格式.docx
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并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
根据公司发展的需要，在总经理的直接领导下，公司从20XX年1月1日至20XX年12月31日共收到应聘简历2500多份，其中应聘管理人员1300多份，应聘车间人员1200多份。
招聘新管理人员88人，其中财务部2人，销售部7人，技术部5人，生产部5人，工艺部2人，质检部8人，售后服务部2人，综合管理部4人，设备部22人，供应部3人，二楼餐厅1人，保安部26人。
公司管理人员辞职或辞退共67人次，人员流失率为25.5%。
2、采取二级管理考核办法，做好各部门人员人事评价工作为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取二级考评管理办法（自评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；
后经所在部室领导汇评；
针对新员工采取三阶段考评管理办法，即实习期考评、试用期考评、转正考评。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据劳动合同法自20XX年1月1日实施以来，公司根据现有情况对在职员工及时补签了劳动合同，共补签劳动合同237份。
对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对其他工作人员采取中期（3年）合同的管理办法。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理。
主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
二、劳资管理工作
自今年以来公司继续加大变动工资的份额，继续贯彻能者多劳，多劳多得的动态工资分配
原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了干好干坏一个样，干与不干一个样的大锅饭局面，纠正了在部分员工中流传的多干多出错，少干少出错，不干不出错的错误思想，克服了工资分配中的平均主义现象，使岗位靠竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工的工作积极性。
2、严格考勤审查，规范加班制度
根据公司情况我部门下发《08年考勤管理制度》，严格审查各部室员工每月考勤情况，依然坚持没月张贴公布，予以监督使考勤程序更加合理、完善。
3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作
（1）、养老保险：
按照劳动保险管理制度及公司方案，完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳养老保险金工作。
公司现参保52人，其中停保5人。
（2）、工伤保险：
根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。
本年度共发生工伤近70人。
三、教育培训工作
随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。
1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平
（1）、做好各部室及生产人员理论考试与实际操作考核工作。
（2）、协同生产部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。
（3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。
（4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。
七、存在的问题：
人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着起重形势紧张的严峻考验，人力资源也遇到许多问题：
第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；
第二、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。
八、明年打算：
1、制定20XX年各部室招聘需求调查，人力资源部据此制定下年度管理人员和车间工人招聘工作计划。
包括校园招聘和社会招聘，重点参加省内外重点学校及对口学校的专场招聘的大型人才交流会。
并制定人力资源管理招聘补充规定进一步控制和杜绝不合格人员留入公司，逐渐提高公司的整体人员的素质。
2、逐步建立健全用人机制、激励机制和留人机制。
3、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作，特别是车间一线员工的培训，使公司员工技术素质有明显提高。
4、与企管部协商把员工考核工作做好。
5、继续积极主动配合其他部室把工作做好。
在新的一年里，人力资源部将会在公司总体目标的指导下，坚持可持续发展战略，开拓进取、与时俱进、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。
报告人：
***20XX年1月9日
篇二：
制造业人力资源管理六大趋势
制造业人力资源管理六大趋势
20XX-20XX年制造业人力资源管理六大趋势
趋势
1
人工成本持续增加，提高人均效能成为企业核心命题
20XX年年初，笔者接触到的一些深圳制造型企业，因为最低工资标准涨到了2000元，使得微薄的利润再次受到挤压。
社保基数和加班工资系数的增加，以及员工维权意识的提升都让企业人力资源管理者被动应对。
与此同时，普工和技工的储备不足，90后从业者往往对于生产车间并不感冒，这也间接刺激了人工成本的上涨。
根据众达朴信近日发布的《20XX年制造业企业人力资源管理趋势报告》中显示，虽然有超过五分之一的企业今年还有招聘计划，但更有超过半数的企业有减员增效的计划。
笔者进行了样本企业的分析，有增编计划的往往是科技性比较强或是一些新成立的企业，而减员增效的企业往往是传统的制造性企业。
不仅仅是生产一线，包括研发、职能、营销等其他职类，都将面临着提高人效的考验，这也是未来两年行业企业人力资源需要面对的主要课题。
2
中基层管理者领导力提升决定企业未来人才储备能力
制造业组织相对庞大，员工人数众多，往往新晋人员在企业中的价值观和存在感会严重缺失。
笔者接触的大部分行业企业往往新人加入企业一年见不到厂长，更不用说公司的高管。
所以，直接上司成为了基层员工实际意义上的“领导”。
与其他行业相比，制造型企业整体中基层管理者领导力不强，基层员工的凝聚力和忠诚度不足。
因为大部分企业中基层管理者都是一线员工晋升的，这部分人群空降程度化不高。
企业没有及时地进行相关培训，只是依靠“经验足，资历深”来进行强压性管理，对于90后的员工来讲已经不合时宜了。
众达朴信制造业行业咨询顾问信浩向笔者表示，大部分生产制造型企业员工关怀缺失，基层员工对于企业的粘性在逐年降低。
但他认为，劳方和资方的“权利反转”在不久的将来就会出现（
3
组织扁平化提上日程
大多数制造型企业的组织机构庞大，层级跨度大，工作和业务流程不清晰，汇报关系混乱，导致了工作效率和管理效率双低，人浮于事的事情时有发生。
这种企业组织的管理软肋制约着企业高效率地运转和效能的大幅提升。
信浩告诉笔者，以宁波、温州的一些制造型企业为例，一个流程的审批往往要一个工作周之久甚至更长。
遇到高管出差在外，企业的决策效率往往更低。
这样时间一长，会极大地降低管理干部和员工工作的积极性，创新动力自然会枯竭。
根据报告显示，未来两年超过五分之二的企业都在考虑精简机构，简化流程来提高工作效率。
4
企业管理者将更加重视人力资源
一些中小型制造企业人力资源管理水平相对不高，与企业经营管理者的意识和认知有很大的关系。
企业经营者更倾向于把精力分配给业务线和客户线上，这本是无可厚非的事情。
但随着企业外部经营环境的变化，内功的加强将决定着企业产品盈利率的竞争性提升，而人力资源的管理水平也将决定着企业人才发展、储备和创新的后劲儿。
今后两年，企业管理者将更加关注人力资源体系的建设和优化，并通过提升人力资源管理水平来达到提高效率的目的。
5
员工将拥有更多的决策权
中国的制造型企业大多实行集权式管理，权力相对集中，员工自主工作和决策的范围有限，员工创造力不强。
相对于日本企业的禀议制,中国制造型企业的决策往往是从上到下的，与一线的市场消费者距离越远，往往决策的效果不会太乐观。
福特汽车在1987年东山再起，其关键因素便是使雇员更多地参与公司事务以及与工人和工会领袖分享更多信息。
员工参与决策不仅可以使员工易于接受企业决定，促进员工主动工作精神，还能促进员工之间的知识交流。
与此同时，中高层经理人们也需要权利的适度下放。
对于人事权、财务权和事务权需要重新梳理，做到责权利匹配，工作效率才会有效的提升。
行业内的中高管层级权利不够已经成为制约其发挥专业性的主要瓶颈之一。
6
员工关怀要做到实处
与其他管理政策相比，对于员工关怀来说，更应该落到实处。
随着90后员工普遍加入职场，他们往往更关心自己在企业的存在感和价值感，对于个体独立性的体现往往更加在乎。
所以，未来两年，企业需要在入职辅导、职业生涯规划、高管座谈、员工活动、经营或工作分析会议等方面做足功课，使员工的敬业度和忠诚度不断提高。
篇三：
hR应该知道的制造业现状及未来
hR应该知道的制造业现状及未来
回想我为何会进制造业，大概是这样的。
妖王：
麻麻，你说我进哪个行业好呢？
麻麻：
哪个行业人多进哪个。
为什么？
人多好找男朋友啊！
当世界上大部分人都关心你飞的高不高时，只有亲妈关心你飞过的领域?
?
能不能撞上桃花。
果然。
现在天冷了，有男票的抱男票，有女票的搂女票，而我就比较高端了。
。
我不冷！
制造业的现状
劳工成本优势不再
“中国制造”曾经依靠着廉价的劳动力，以低成本的特点获得国际竞争优势，后发制人，赶超日本，夺得“世界工厂”地位。
但是，随着人口红利消失，各地陆续出现“民工荒”，人口结构老龄化，适龄劳动人口增长速度减缓，标志着招聘官都是你大爷的时代已经结束。
工人工资、社保等劳工成本的节节攀升，让制造业陷入招工难和成本高的双重压力中，苦苦挣扎。
老板成天喊着穷到吃土，可是天朝的土有多贵你知道吗？
还想吃土。
逢年过节，制造业的hR是这样的。
“嘿，你们单位过节费发了多少啊？
”
“没发。
“那发购物卡了吧？
“没有。
“卡都没有啊！
直接发东西了？
“没。
“那你们单位就没有任何表示吗？
过节了，总得发点儿啥嘛！
“嗯，发了。
发了一个《关于进一步加强放假期间值班工作的通知》。
真的勇士，敢于直面别人家的老板，没有对比就没有伤害。
国内外市场疲软
受全球经济不景气的影响，“中国制造”出口增速减缓，甚至出现负增长。
以长三角，中国第一大经济区来看，大型集团公司多是跨国或者合资企业，全球经济状况不佳，（:
制造业企业管理hr）这些大企业就会出现问题，大企业一旦出现问题，为大企业供应半成品的中小企业，因为订单减少，就会跟着出问题，波及整个供应链。
需求下降，订单减少，同行之间杀红了眼抢订单，拼价格，导致利润也跟着直线下滑，生存空间不断压缩。
大鱼吃小鱼，小鱼吃虾，虾吃泥巴渣。
现在大鱼都要吃土了，小鱼和虾只能喝西北风了。
其他发展中国家加入夺食
劳工成本优势不再、国内外市场疲软，使“中国制造”面临着巨大考验。
可是，内忧外患之时，总有几个刁民想害朕。
越南等发展中国家，拥有比中国更加低廉的劳动力，正在逐渐承接外商在中国劳动密集型产业的转移，更不用说印度，不只有廉价劳动力，还具备得天独厚的英语优势。
给他们厉害的，咋不上天呢？
看，其他发展中国家在飞.gif
政府扶持力度下降
一方面，为了拉动中国经济，这十几年来，政府大力扶持“中国制造”，但是，制造业“高能耗”、“高污染”的特点，不仅消耗了大量本土能源，还给环境带来巨大伤害。
另一方面，“中国制造”一直生存在低附加值环节，说是“世界工厂”，其实不过是“世界加工厂”。
制造业更多的是为发达国家贴牌，没几个自主品牌，核心技术也都掌握在发达国家手中。
成本优势不再，技术劣势明显，能源损耗，环境污染，各种问题层出不穷。
为了保持中国经济的可持续发展，政府必然要进行产业结构调整，支持“中国制造”将触角往更高端的价值链延展。
所以，近几年，我们看到政府将更多资源投入扶持高新技术等产业，不再大力支持制造业的疯狂扩张。
站在风口上，猪都能飞起来。
现在风停了，猪你可安好？
制造业的未来
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