中职教师职业倦怠及其对策研究Word格式文档下载.docx
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Keyword:
Teacher,Burnout,Incentives,Strategies
第一章绪论
1.1引言
竞争日益激烈的社会使“压力”与“健康”越来越成为大家关注的焦点，由“压力”延伸出来的有关从业者的“职业倦怠”也日益被研究者所关注。
职业倦怠指个体不能成功地应付各种负面压力而出现的一种身心耗竭状态，它是由美国心理学家弗鲁顿伯格（Freodenberger）于1974年首先提出，用以描述助人行业中经历衰竭的状态。
教师作为科学技术、文化知识传承的群体，担负着“传道”、“授业”、“解惑”的重任，然而国内外的研究表明，教师是职业倦怠的高发人群。
美国教育协会（NEA）主席麦克古瑞（W.MC.Guire）感叹：
“一个重大的新的疾病正在折磨着从事教学职业的教师，倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们——教师们己在逐渐地放弃他们的专业工作。
”国外对教师职业倦怠状况的研究发现，职业倦怠会严重损害组织竞争力和个体健康。
它会破坏教师正常的工作习惯，降低教师的工作热情、创造力和对班级、个人的控制能力，使他们注意力不能集中士气低落，无心也无力于提高教学水平，严重倦怠者甚至会出现胃溃疡、高血压等心身疾病。
近年来，各种媒体都在报道我们的教师群教师群体整体素质的重要性及严肃性是不体正在不同程度上表现出职业倦怠。
教师的职业倦怠是教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应，或者说是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。
教师体验到职业倦怠后容易对学生失去耐心和爱心，影响学生的正常学习，对工作的控制感和成就感下降，对生活和工作失去兴趣。
陷入职业倦怠的教师所产生的消极心境和态度，极大地危害着无数教师的身心健康及其专业发展。
而且这种现象不仅使教师，而且也使教育事业以及整个社会都付出了相当大的代价。
美国学者德沃肯（Dworkin）曾感叹：
“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者。
”
1.2论文研究的背景和现状
1.2.1我国教师群体的职业倦怠问题已不容忽视
一项统计显示，我国教师承担着繁重的工作，班级学生人数往往超过50人，许多教师每天的实际工作时间超过8小时。
1999年，国家中小学心理健康教育课题组对68所城乡学校的2292名教师进行的检测结果表明，约有50%的教师存在心理障碍，远远高于我国一般人群中存在心理障碍人数20%的比例。
据调查，在珠江三角洲地区，26.3%的教师表示，如果能获得其他行业的职位，即使工资比现在低，他们也愿意放弃教师职业；
如果能获得相等的工资，35.5%的教师愿意转行；
如果能获得更高的收入，则有51.9%的教师会离开讲台。
而更有58.5%教师感到“工作很累”，这些数字告诉我们，教师职业造成了巨大的职业压力，教师的职业倦怠已不容忽视。
教师群体的职业倦怠现象已经引起了社会各方面的关注，国家一方面三令五申地强调提高教师素质、加强教师管理，另一方面又通过绩效工资、阳光工资等手段提升教师的积极性。
然而教师群体职业倦怠的现象造成的“教心”涣散、拉帮结派、阳奉阴违、不思进取等负面影响却依然存在，且有进一步发展和蔓延的趋势。
教师群体职业倦怠的现象使社会上大部分人对教师这一神圣的职业重新有了看法，这也使得教师的整体社会地位受到了影响。
1.2.2国外学者对教师职业倦怠的研究
20世纪70年代中期，从事服务行业的工作人员出现了过度劳累和幻想破灭的现象，美国纽约临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）对这种现象给予了极大的关注，并在《职业心理学》杂志上发表了第一篇研究倦怠的文章，他对倦怠现象初次进行了描述，并首次提出了“倦怠”（bum-out）的概念。
倦怠是一种对工作中长期情绪压力和人际压力延迟的反应，它是某些以人为职业对象的工作的一个重要的问题。
在短短30年里，研究者们对很多职业领域的倦怠展开了研究，包括：
律师、护士、医生、警察等。
通过研究发现教师这一群体存在着较为严重的职业倦怠。
于是，教师职业倦怠问题引起了学者们普遍的重视，并对此展开了大量的研究。
国外大量研究结果显示教师中出现职业倦怠的比例是相当高的。
教师的工作需要很大耐性、技巧和努力，而且压力很大。
教师在工作过程中所面临的各种问题，使教师的工作变得越来越困难。
总的来看多数教师常出现倦怠症状，至少30%的教师经常出现明显的倦怠症状。
在英国，37%的高中教师和25%的初中老师表示，因为压力和明显的倦怠，他们想要辞职。
在美国，大约有5%-20%的美国教师在他们从教生涯的某一时期都将因劳累过度而感到筋疲力尽。
①职业倦怠产生的根源
教师职业倦怠不是对某一特定事件的即时反应，而是在较长一段时期里，对工作中所遇到的压力，在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。
工作环境因素是影响职业倦怠的主要因素，按照应激的资源理论，当工作环境等外部因素对个体的要求持续超过个体具有的有效应对资源时，个体往往产生职业倦怠。
环境因素包括工作角色冲突、工作负荷、工作可控性、报酬、工作群体、社会支持系统、组织公平、组织与管理变革以及需要持续、频繁、深入地与工作对象接触等。
工作超负荷是情绪疲劳的主要诱发因素。
教师的工作对象是有独立思维能力和丰富个性的学生，其思想和行为很难被教师所控制。
当前由于社会处于转型期，中小学内也很复杂，教师要花大力气来处理学生的各种消极问题，这让教师难以相信自己的行为能有助于学生的成长，只好降低对工作的投入愿望以求心理平衡。
这种类似于“习得性无助”的心理在以后的工作过程中不断得到强化最终发展成为职业倦怠。
在学生的学习方面，由于受社会大环境的影响，学生对学习不感兴趣，缺乏学习热情，对于大多数教师来说，要不断地激发和培养学生的学习兴趣远比其他工作更容易让他们感到疲倦。
②职业倦怠的类型
一种是精疲力尽型，这类教师对压力的反应不是更加努力，而是不再努力。
他们试图通过减少付出来取得付出与回报之间的平衡。
他们相信无论如何努力结果还是令人失望。
他们对于所付出的努力己经感到筋疲力尽：
捣蛋的学生不听话、学习差的学生不努力、家长放弃管教或被生活所困。
另一种是挑战型，这类教师既不是对工作量不满，也不是对工作中的困难不满，而是对每天和每年面对单调、缺乏激情的工作感到厌倦。
他们不再有兴趣，并且认为如果继续工作，他们的自尊就会受到伤害。
还有一种是综合型，有些教师或许是多数教师，会处在这几种类型之间。
有时候他们感到压力太大、悲观以至于他们减少投入；
有时候感到精力充沛和乐观而非常想证明自己，他们会比以前任何时候都投入；
有时候他们又对学校和孩子们的问题和纠纷又感到没有兴趣，缺少刺激。
③职业倦怠的后果与影响
美国研究人员林娜尔格（Greenaerg）在1980年的报告中指出：
所有病人的70%导因于与压力有关的疾病。
而美国学者麦克林1991年的研究则表明，在美国已有两千五百万人有过度紧张现象。
过度紧张与工作压力有关系，因不能有效缓解工作压力所导致的职业倦怠，己在相当程度为个体带来了生理及心理上的疾患，而且也会影响其与家庭成员的人际关系，从而导致家庭冲突的现象随之增加。
同时还会引起负面情感如工作不满、情绪压抑、无聊和缺乏动力等。
职业倦怠对教师群体的影响主要是教师的流失：
青年教师对工作感到准备不足，他们的工作与在大学所学的相差甚远，这使他们感到无助和绝望而离开；
从教十余年的中年教师对每年固定做同样的事感到无法忍受、疲惫，最终选择离开，从教育队伍整体来看这个群体正是教育队伍的中流砒柱；
有经验的老教师由于长年应付工作上的压力而变得筋疲力尽，他们感到自己没有得到应得的东西而离开。
1.2.3国内学者对职业倦怠的理论研究
近年来，我国的学者也开始关注教师职业倦怠现象，对教师的职业倦怠状况进行了调查，并分析了产生职业倦怠的因素以及影响。
有不少学者着力于介绍国外有关研究的现状与进展，探讨其成果对中国教师的启示。
如杨秀玉、杨秀梅的《教师职业倦怠解析》（2002），李江霞的《国外教师职业倦怠理论对我国的启示》（2003），曾玲娟、伍新春的《教师职业倦怠研究综述》，李培忠《职业倦怠的理论研究及对策》（2005），唐芳贵、蒋莉和肖志成《国外教师职业倦怠研究述评》，杨秀玉《美国教师职业倦怠根源探析》（2005）等。
在与职业倦怠相关的因素研究上，曾玲娟作了职业压力对职业倦怠的预测性研究，结果表明：
教师工作压力与职业倦怠中的情绪衰竭和人格解体承显著正相关。
徐富明的研究结果显示中小学教师职业压力源中的考试压力、工作负担压力、角色职责压力、聘任压力、职业发展压力、人际关系压力与情绪疲惫有显著的正相关，人际关系压力与低成就感有显著的正相关，与人格解体有显著的正相关。
针对于这些研究，国内学者也开展了如何通过激励手段提升教师积极性、缓解职业压力的探讨，如洪康雄的《简论学校激励机制的应用》论述了目标励、制度激励、环境激励三种激励方式，牟联军的《建立、完善青年教师培养的激励机制》提出了双项结合，奖励到位；
创造条件，不断充电；
确立目标，增强信心；
充分信任，大胆使用；
注重竞争，鼓励冒尖；
创设环境，营造氛围；
引导抗挫，消除障碍；
提高追求，多讲奉献等系列做法，提倡利用物质激励与精神激励相结合的手段，在满足教师物质需要的基础上，加强教师自尊和自我实现需要的满足，营造敬业精神氛围与环境，建立科学合理的教师工作评价机制。
但是，我们的教师职业倦怠现象研究较之国外，还处于以描述性理论为主，缺乏较科学的系统研究阶段，更没有明确的缓解方式。
1.2.4中职教师职业状况调查情况
围绕教师工作压力和职业倦怠的问题，本人于所在的中等职业学校组织了教师职业状况问卷调查。
调查结果显示：
①六成以上教师感到工作压力比较大；
②一天的工作快要结束时，五成以上教师感到累或不舒服；
近九成教师平常感到疲劳；
③近六成教师认为学校工作环境对健康有较大的影响；
④五成教师对工作稳定性感到忧虑；
⑤只有三成教师觉得工作有成就感；
过去一年的教学工作只有两成半教师最满意的事情就是教育学生有成就。
我校的教师还在不同方面存在着不健康的心理状态，主要表现为：
①强烈嫉妒。
在职称或优秀评选中落选的教师会感到心理不平衡，甚至气愤纠结，与同事、领导等发生矛盾，严重影响正常工作；
②浮躁不定。
在教师对本职工作态度的测试中至少五分之一认为工作枯燥乏味，节奏紧张，所以经常产生辞职、换工作的想法；
③空虚压抑。
在关于社会、工作、家庭等方面的问题中不少的教师反映出压抑和空虚；
④不思进取。
当工作得不到领导认可时，许多的教师会出现郁闷、失望的心理，以至于放弃继续努力，不再积极进取，工作得过且过。
尽管如此，分析教师群体职业倦怠的现象成因，却应坚持一分为二的原则，不能将教师群体职业倦怠现象的原因都归罪于教师自身，应从更深的层次思考。
经济社会对人才的需求是立体的、呈金字塔结构的，在培养高等级专业人才的同时也需要大量实用型中等技术人员，这就要求推进当前职业技术教育的发展。
然而教育日渐现代化、信息化、市场化的今天，我国的职业技术教育模式不断地发生转变，这也使传统的教师角色受到了前所未有的冲击。
一方面新的教育模式对中职学校的教师提出了一系列新的要求，如强烈的竞争意识、较强的信息获取能力、一定的网络化知识、运用外语和多媒体新技术的能力等，这些要求给中职教师带来了一定的压力；
另一方面，特别是随着市场经济体制的不断完善和教育体制改革的不断深化，生源的质量水平、社会认知偏见、优质就业困难等，势必影响到部分教师的职业认可度和工作积极性，也引发其产生不同程度的职业倦怠。
1.3论文研究的主要内容
本论文将从学校管理的角度设身处地去思考教师群体职业倦怠的问题，试图通过调查分析找出其的源头，建立一整套科学、合理的激励机制作为管理手段，帮助教师缓解职业倦怠，指导他们对职业压力作出合理的评估、选择正确的应对，这就是本文研究的重点。
1.3.1论文的框架结构
第一部分是绪论，主要阐述了本文所研究的“教师群体职业倦怠”的现状和通过合理的管理手段缓解这一问题的具体研究方向，并说明了本文研究的思路和结构安排，同时介绍了该问题在国外研究过程中所追溯的职业倦怠产生的根源、过程、类型、后果影响以及我国的理论研究。
第二部分是相关理论及其对实践的指导作用。
通过职业倦怠、挫折、激励之间的关系的分析，说明职业倦怠是在职业过程中受到挫折后的心理和行为。
而在学校的管理活动中，挫折和激励是相互对立又相互转化的，因此可以通过激励机制的构建来减少挫折心理的发生，从而缓解职业倦怠的程度。
该部分还介绍了赫茨伯格的双因素激励理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等具有代表性的激励理论，探讨了这些理论对建立学校激励机制的指导意义。
第三部分是当前中职学校现状及其职业倦怠的成因，简要介绍了本人所在的中等职业学校，根据本人在校内所作的调查分析，并结合职业倦怠的系列概念，说明了教师职业倦怠的特点和源自学生、较高强度的工作负荷、社会与家长的压力、对自身及职业教育前景担忧等成因。
第四部分是学校激励机制的建设及部分案例的说明，也是本文的实践部分。
图1.1论文框架结构图
1.3.2论文的研究方法
本论文运用理论联系实际的方法进行研究，首先是设计《某中职学校教师职业状况调查问卷》，并将调查结果和相关的理论知识相结合，然后通过工作实践加以分析和运用，构建出科学、合理的中职学校激励机制。
在论文中主要出现的有：
①图表说明，将有关内容、数据运图表的方式简洁明了地加以说服；
②案例分析，通过具体操作的案例对问题更新认识，使得研究具有现实意义。
1.3.3论文的创新之处
本文主要有以下三点创新：
①通过各种心理学理论对职业倦怠进行阐述后，提出“职业倦怠是在职业过程中受到挫折后的心理和行为”，将职业倦怠与管理心理学联系了起来，从而试图通过科学的管理手段缓解职业倦怠的发生。
②对学校管理活动的透视提出“挫折和激励又是学校管理中相互对立又相互转化的心理问题”，认为激励机制可以改变挫折心理，进而改善职业倦怠的行为。
③根据对本人所在学校的调查和实践，提出了一套从充分发挥教师择业自主权的“双项选择”到外部环境的调整、教师评价体系的构建到参与管理、领导思路的规范等完整的激励机制。
第二章相关理论及其对激励机制建设的指导
2.1职业倦怠、挫折之间的关系
2.1.1职业倦怠的概念
由于职业倦怠最初是作为社会问题呈现的，所以“职业倦怠”概念的发展形成是以实践而不是以理论为依据。
随着对职业倦怠了解、研究的逐步深入，倦怠理论才慢慢的建构起来。
因此关于职业倦怠的理论，国内外学者们往往从四个角度去阐述：
临床学观点、社会心理学观点、组织观点和社会历史观点。
①职业倦怠的临床学观点
此观点的代表人物是弗鲁顿伯格（Freudenberger）。
他从临床角度出发，提出有关倦怠的成因、症状、临床过程，并推荐了疗法。
职业倦怠的原意是强调工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态。
弗鲁顿伯格认为职业倦怠情况通常发生在“做出决定之后，需要完成的任务太多、时间太长又太紧张的工作中”，是源于工作过于紧张和缺乏对自身要求的关注而产生的衰竭的状态。
费鲁顿伯格认为这种情况最频繁地出现在那些乐于奉献和承担义务的人身上，他们工作量过大、工作时间过长、工作压力过大。
因此，职业倦怠被认为是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。
②职业倦怠的社会心理学观点
此观点的代表人物是马勒斯和杰克森（Maslach和Jackson）。
她们以研究为导向，寻找导致倦怠的工作环境条件，用问卷及调查方法确定了倦怠的三个主要特征，强调情感衰竭和同事之间的分离，还认为压力导致更多人员退缩，她们特别强调与角色有关的压力（例如，由工作负担过重导致的）是如何导致心理疲劳、机械地对待服务对象以及形成自己工作能力不足、不能取得成功的感觉。
图2.1职业倦怠社会心理学观点的三个特征（维度）
③职业倦怠的组织观点
此观点的代表人物是奎内思（Cherniss）。
他从工作环境方面来研究倦怠问题，认为许多人对工作的期望是不现实的，因此，容易产生幻想破灭和倦怠。
奎内斯从组织观点出发得出倦怠与特定的工作环境特征有关的结论。
他的兴趣在于确定组织和社会文化背景如何影响个人对工作的反应。
与马勒斯的职业倦怠是由组织压力引起的论点相比较，奎内思认为倦怠代表对有压力的、使人心烦、单调乏味的工作的一种应付方式。
④职业倦怠的社会历史学观点
耶鲁大学的萨若森（Sarason）在社会条件对倦怠的影响方面进行了研究。
他认为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。
”萨若森研究的时期正是二战后社会迅速发展的历史时期，服务工作变得具有职业性、官僚性、凭证性及独立性。
服务意识的发展，增加了助人者与受助者之间的距离。
此后人们要求政府增加对服务职业的援助，以便通过服务来解决社会问题。
很多服务工作者被期望很高，但自主性很少，职业倦怠在这种情况下就突出地显现出来了。
此观点强调，当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的。
因此，社会条件要提供各种可能
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