人力资源答案同名18002Word格式.docx
《人力资源答案同名18002Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源答案同名18002Word格式.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的[]
A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性
10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑[]
A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度
C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度
11.当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的[]
A.现有能力B.发展潜力C.素质状况D.技能差距
12.在培训效果评价的过程中，一般应用（）来评价受训者的认知程度。
A.面试B.笔试C.观察D.实验
13.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的[]
A.补充规划B.晋升规划C.招聘规划D.培养开发规划
14．（）是现代人力资源管理的重要特征之一。
A.战略性B.物质性C.可用性D.有限性
15.在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。
A.制定雇员晋升人事计划B.拟定培训文件C.评估雇员工作绩效D.进行薪酬调查
三、名词解释：
1.人力资源2.人力资源管理3.工作说明书4.公文处理5.无领导小组讨论
6.工作分析7.能力薪酬制8.岗位评估9.可变薪酬10.平衡计分卡
11.职业发展12.360度评估
四、简答题：
1.简述人力资源管理与人事管理的区别。
2.企业在何种情况下应采取外部招聘？
3.请比较排序法和强制分布法。
4.简述绩效考核的功能。
5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？
如何分析？
6.如何保证情景模拟测试的准确性？
7.人力资源规划包括哪些方面的内容？
8.现代企业为什么重视员工培训?
9.影响人力资源外部供应的因素是什么？
五、案例分析题：
1.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员顾勇，在经过面谈后，李娜认为顾勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。
可是，两星期后销售部经理却告诉她，顾勇提出要离开公司。
李娜把顾勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：
顾勇，我想和你谈谈。
希望你能改变你的主意。
顾勇：
我不这样认为。
那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
不是。
实际上我还没有其他工作。
你没有新工作就提出辞职？
是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
能够告诉我为什么吗？
在我上班的第一天，别人告诉我，正式的新员工培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在新员工培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。
所以我觉得这里不适合我。
顾勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其它地方也一样。
问题：
（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。
2.A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；
但随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量、构成等与开始时相比有了很大的变化，而公司的薪酬体系还是沿用以前的。
公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大大超过以前，然而却是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员相继离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。
A公司感觉形势不妙，再任由这种势头发展会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。
经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。
突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；
薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；
企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例，请分析：
（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？
3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。
2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出2004年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元（目前为3000-6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；
同时实行自动淘汰机制。
问：
（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？
（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？
《人力资源管理》课程复习资料
参考答案
一、判断题：
1.×
2.×
3.√4.√5.√6.√7.√8.×
9.√10.√11.√
12.×
13.√14.×
15.×
16.√17.√18.×
19.×
20.√21.×
22.√
23.×
24.√25.√26.×
27.√28.×
29.×
30.√
二、单项选择题:
1.C2.D3.B4.C5.C6.D7.D8.A9.B10.A11.B12.B13.B
14.A15.D
1.人力资源：
从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。
从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。
从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。
2.人力资源管理：
是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。
其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
3.工作说明书：
是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。
4.公文处理：
对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。
测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
5.无领导小组讨论：
一种选拔管理人员的测试方法。
多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。
6.工作分析：
又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
其结果是形成工作描述和工作说明书
7.能力薪酬制：
根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。
8.岗位评估：
又称岗位评价，或工作评价。
是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；
为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。
9.可变薪酬：
是薪酬系统中浮动的部分，它通常与企业业绩、部门业绩、员工个人业绩和工作态度密切相关，主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。
10.平衡计分卡：
是一种新的绩效评估技术。
它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。
它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。
（或：
资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）。
11.职业发展：
又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。
它有两方面含义：
一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。
12.360度评估：
是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。
能够较为全面和真实地反映员工的工作绩效。
四、简答题:
1.答：
（1）理念不同：
人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同：
人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；
人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同：
人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同：
人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同：
传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
2.答：
当企业内部缺乏合适的人选、企业需大规模扩大人员规模和欲引进竞争机制，激发现有员工进取的动力时。
3.答：
均是绩效考核的方法，但适用性不同。
排序法适合于所考核的内容是无法定量的；
被考核的对象人数不多，相互间具有可比性，易于排出名次。
强制分布法是指考核结果按一定的比例强制分布，适合于被评价的员工较多，评价主体不止一人。
排序法成本低，有效地将员工分出等级，通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人，缺点是主观评价，难以说明员工间的真实差距。
对不同部门的员工无法进行比较；
强制分布法特别适用于考核结果运用于薪酬方面的情况，有利于控制人工成本，避免平均主义。
其缺点是员工业绩事实上不一定呈正态分布。
各结果等级的比例不好分配。
4.答：
（1）战略功能，能激励和引导员工的行为趋向于组织目标。
评估标准指明了组织对员工的期望，从而指引员工的行为、监督员工的行为，使其不偏离组织的目标
（2）管理功能，为多项人力资源决策，如薪酬决策、晋升决策、保留或解雇决策等提供依据。
（3）开发功能，提供培训需求（当绩效考核结果不佳时），并具有激励作用和开发潜能等功能。
5.答：
需求分析一般包括：
组织分析、人员分析、任务分析。
组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。
考虑培训发生的宏观背景。
人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：
业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。
首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。
任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；
为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。
6.答：
以工作分析为情景设计的基础；
设置评价标准；
选择素质良好的评价者；
不将情景模拟测试结果作为唯一的评价依据。
7.答：
具体包括：
人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。
核心内容是预测人力资源需求与供给。
8.答：
员工培训和发展是企业提高管理效能的重要手段。
首先，员工培训和发展可以帮助管理者和被管理者掌握各自工作职责所要求的专长、技能和管理意识、管理技巧，共同实现管理水平的提高；
其次，员工培训和发展本身就是一种管理过程，实施员工培训和发展可以锻炼员工的管理能力；
最后，员工培训和发展可以作为一种管理的手段，通过提供培训和发展项目来满足员工高层次的需求，提高员工的干劲和热情。
员工培训和发展是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
大量的研究结果表明：
完善有效的培训和发展体系可以吸引和留住人才。
员工培训和发展是人才越来越重视的择业因素之一。
员工培训和发展有助于建设企业文化和打造核心竞争力。
简单来说，企业文化可以“外塑形象，内增合力”。
培训和发展项目是建设、维护和传播企业文化的重要方式。
IBM长期坚持对员工进行终身教育，教育的主要内容之一就是企业文化的灌输。
教育对象不但有在职员工，还有即将退休和已经离开企业的人员，教育的同时大大增强了上业的社会影响。
此外，一些企业（特别是知识型企业）将知识资本作为企业的核心竞争力之一，员工培训和发展有利于企业增强知识资本，在市场竞争中保持领先。
9.答题要点：
（1）劳动力市场。
（2）人口发展趋势。
（3）教育发展水平。
（4）科学技术发展。
（5）政府政策法规。
五、案例分析题:
1.答题要点：
（1）存在的问题：
培训缺乏计划性；
无培训目标；
无专人负责；
培训不能根据岗位需求进行。
（2）建议：
根据职位说明书，制定详细的培训计划；
指定专人负责并确定相应的责权；
等等。
注：
案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可给分。
2.答题要点：
（1）：
确定企业薪酬原则与战略；
进行职位分析和职位评价；
描出薪酬结构线；
进行市场薪酬调查；
绘制新的薪酬结构线；
确定薪酬水平。
（2）：
①公平性：
包括内部公平与外部公平。
要保证内部公平，即要保持内部的一致性，这需进行岗位评价；
保证外部公平，要进行薪资调查。
②竞争性：
一般比行业内的平均薪酬水平高15%左右，即具有竞争性。
③经济性：
考虑企业的承受能力。
④激励性：
体现员工的贡献。
⑤合法性：
最低工资、同工同酬等。
如有其它答案，且符合案例背景，有理有据，均可得分。
3.答题要点：
（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：
未进行岗位评价，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；
未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。
（2）设计设计人员的薪酬，如何做：
根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬；
适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。
若有其它答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。
升级会员 