劳动合同欺诈Word格式.docx

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3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》

第68条；

4.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条。

例：

20XX年1月1日,a公司与袁某签订了为期三年的劳动合同。

20XX年7月2日,袁某向乌鲁木齐市头屯河区劳动争议仲裁委员会提出申诉,该仲裁委员会做出仲裁裁决,袁某不服,在期限内向法院提起诉讼。

另查,袁某与a公司劳动合同书中劳动者签名处为袁某本人签名。

a公司自20XX年1月起的工资表及考勤表均有袁某姓名。

a公司领取了企业法人营业执照,经营范围中有装卸、搬运（人工）。

a公司与众力公司系装卸业务承包关系。

法院认为：

袁某、a公司签订的劳动合同中载明了用人单位系a,劳动者为袁某,且签名系袁某本人

所签；

袁某未向法庭提交劳动合同系a公司以欺诈、胁迫的手段或乘人之危的情形下签订的证据,亦未提交劳动合同中存在用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款的证据；

袁某从事的工作为a公司的业务组成部分,其从事工作场所系a公司承包搬运业务的场所,a公司按月发放了袁某的劳动报酬；

袁某与a公司签订的劳动合同合法有效,袁某要求确认与a公司之间的劳动合同无效的诉讼请求,不予支持。

故判决:

驳回袁某的诉讼请求。

袁某上诉称，自20XX年开始,其一直是新疆某物流公司和其下属装卸队叉车班的操作人员。

20XX年6月该公司所属装卸作业工种被众力公司接管,袁某也被众力公司乌北分公司录用。

20XX年1月1日众力公司与其订立了劳动合同,但众力公司没有给袁某合同，也没有给袁某缴纳社会保险。

20XX年4月26日,袁某以众力公司没有缴纳社保为由向头屯河区劳动监察大队投诉,才得知与其签订劳动合同的是a公司,而不是众力公司乌北分公司,订立劳动合同时是众力公司乌北分公司乌东队副队长蔡某和叉车主管董某,且合同文本上甲方名称是空白,订立合同时以及以后众力公司从来没有人告知其装卸工种承包或转包给了a公司，袁某认为众力公司的行为违反了《劳动合同法》第四条的规定，况且a公司和其从没有工作和非工作的接触。

其也不认识a公司及其单位的任何人员。

袁某投诉后，众力公司为其所属叉车队的非农业户籍的人员缴纳了社会保险,袁某及其他农业户口的未缴纳。

为维护其合法权益不受侵犯,20XX年7月2日,袁向头屯河区劳动争议仲裁委员会申请仲裁与a公司的劳动合同是无效合同,该仲裁委驳回了其申诉请求。

袁某又诉至原审法院,结果也被驳回。

袁某认为，按其当时和众力公司签订合同的情况及最后易人的事实，完全符合《劳动法》、《劳动合同法》关于无效合同条款规定，请求二审法院撤销原判，依法判令其与a公司的劳动合同无效。

a公司答辩称，a公司与袁某的劳动合同有袁某自己的签字,还有20XX年到现在的工资表、考勤表,故劳动合同是有效的。

袁某投诉至头屯河区劳动监察大队时,a公司承诺20XX年6月以后的社会保险给袁某补缴。

袁某的上诉请求无事实及法律依据。

原审判决认定事实清楚，适用法律正确。

请求二审法院驳回上诉，维持原判。

二审法院经审理查明的事实与原审法院相同，驳回了袁某的上诉，维持原判。

解：

本案提示了以下法律重点：

员工起诉企业欺诈签订劳动合同，员工首先负有举证责任。

本案中，袁某未能提交相关的证据证明企业存在欺诈事实，同时企业有劳动合同书、装卸作业承包合同、工资表、考勤表、企业法人营业执照、劳动仲裁裁决书及当事人陈述等证据证明企业的清白，因此员工的主张没有受到法院支持。

操作提示：

1）企业日常应注意保存企业清白的证据，在签订劳动合同前，及时、全面告知劳动者与其履行劳动合同直接相关的事实，确保在签订劳动合同时，企业遵循了诚实信用原则。

2）用人单位在与员工磋商签订合同时切忌误导员工，更不能故意以虚假事实来隐瞒事实情况，使劳动者在存在重大误解的情况选择订立或修改劳动合同。

因为此种行为属于法律规定的“欺诈”范畴，会给企业留下法律隐患。

在签订劳动合同时，如企业构成欺诈，则劳动者有权依据《劳动合同法》第38条要求立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

3）如果某些信息属于秘密，企业不能对外披露，则应当明确告知员工不能提供这方面的信息，要求员工根据其他信息作出是否签订、修改合同的判断。

篇二：

劳动合同中的不作为欺诈及法律适用浅析

劳动关系是一种重要的长期的法律关系，随着市场经济的发展，劳资纠纷也日益增多，劳动合同欺诈现象不断增多，因此分析劳动合同中存在的欺诈很有必要，本文将对订立劳动合同中的不作为欺诈进行理论上的探讨。

一、案例之构造：

被告甲是一家有限责任公司，2000年1月，被告的法人代表丙以该公司名义与原告乙签订一项劳动合同，合同于2000年7月生效，订立合同时，丙未将公司严重的经营窘境告之于乙，原告乙虽然开始了他的工作，但未获得报酬，2000年10月，丙告诉乙，公司因经营困难而不能支付其劳动报酬。

现原告乙要求被告甲赔偿损害。

现问：

1.该公司在签订劳动合同是否存在欺诈？

2.如存在欺诈，在《劳动法》与《合同法》的规定发生冲突时，如何适用法律？

二、法理分析：

1.欺诈行为与私法自治

张俊浩先生认为：

“所谓诈欺，即故意把不真实的情况当作真实情况来表示，旨在使他人发生错误，并进而作出迎合性的意思表示行为。

”王卫国先生认为：

“因受欺诈而为的民事行为，是指一方当事人故意用捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖真实情况的手段，致另一方当事人陷入错误的认识，并且基于这种错误的认识而进行的民事行为。

”台湾学者王泽鉴先生认为：

“诈欺，系故意使人陷于错误而为意思表示的行为，可谓系故意以违背善良风俗之方法侵害他人之权益。

”

从这几位学者关于“欺诈”的认定有一个共识：

即在通常情况下，构成欺诈行为须有行为人故意作虚假陈述或故意隐瞒真实情况，即一般是作为构成欺诈。

这就产生一个问题：

通

过不作为，欺诈行为能否成立？

如果成立，在何种程度上成立？

（）在欺诈民事行为中，受欺诈者因陷入错误而作出有瑕疵的意思表示，其本质上欠缺意思自由，是一种不适格的意思表示，从而也就当然是一种不真实的意思表示，不符合私法自治原则。

所谓私法自治，“指各个主体根据他自己的意志自主构建形成法律关系的原则”，私法自治的优越性就在于：

给个人提供一种受法律保护的自由，使个人获得自主决定的可能性。

就行为本身而言，每个人都有权自由地决定是否从事某项行为，即所谓的当事人享有的自决权原则。

欺诈行为从本质上说，由于故意提供虚假之信息，使当事人作出错误之意思表示，是对其意思自由的不适当干预，从本意上讲不是当事人真实意思表示，从根本上讲是对当事人自决权的侵犯，因而是无效的民事行为。

尽管如此，根据私法自治原则，“当事人协商一致即法律”，各国民法并未将之一概认为无效，而是给予受欺诈方一切选择可能性，即他可以充分利用撤销权：

既可以对该民事行为行使撤销权，使之归于无效，又可以利用撤销权进行投机。

在除斥期间，撤消权人可以静观该法律行为是否有利于己方，而作出决断。

当然，各国都对除斥期间有一个时间限制，以免法律关系长期处于一种不稳定状态。

必须指出欺诈人不享有撤消权，而必须承受这种不稳定状态的负担。

2、在缔约过程中，当存在重大说明义务时，不作为即构成欺诈

梅迪库斯认为：

“欺诈，指有意（故意）引起某种错误”，这里，笔者认为应包含作为与不作为两种情况，有关作为之情形，比较常见，这里主要分析不作为行为构成的欺诈。

一般来说，不管合同各方当事人的意思如何，谈判的开始，便产生一种信赖的法律关系，即每一方当事人都可以希望另一方当事人以一种合理的方式考虑他的利益，这就引出合同当事人对有关合同之成立的重大事由的说明义务问题。

这种重大说明义务必须对合同成立有重大影响的事实，“缔约过程中原则上存在义务向对方告知可能阻碍他订立合同的目的，因而对他具有极端重要性的事实，其范围以良好的商业习惯所能预期得到的告知为准”。

就劳动合同而言，应聘者如在订立合同之时健康状况很差，或者不具备从事该工作所必须的复杂技

能，其有义务向用人单位说明该情况，否则，一签约，该应聘者的沉默即可构成欺诈。

比如，在应聘会计工作的人，即使具备相关技能，但其如有财务方面犯罪的记录，未经用人单位询问，他也有义务向对方作如实陈述，因为该因素对缔约合同有着至关重要的影响，否则在对方不知道该情形而与之签定劳动合同，其不作为即构成欺诈。

那么，反过来，如果用人单位本身经济状况极差：

如丧失商业信用，资不抵债，财务状况极度恶化，极有可能破产等事实，那么即使应聘者未询问，该单位也应有义务告知其存在的经济窘境。

“劳动合同是雇佣合同社会化的产物，是雇佣合同随着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。

”这体现了现代民法从形式正义转向实质正义，由于市场经济中，用人单位与劳动者的不对称地位，用人单位获取的信息渠道与信息量的能力相较于一般劳动者更为强大，对于其潜在的经营窘境之瑕疵，一般劳动者须花费相当大代价才能获取，因此其合同前的告知义务是可以接受的，对于有效地分担风险而言，这不仅合法，而且也是经济性的合理。

3、本案中，在缔约劳动合同过程中，该用人单位通过不作为行为构成欺诈。

由于被告甲的法人代表丙未将该公司的严重的经营窘境告知与乙，被告知道或应当知道原告陷入错误，他有义务纠正该错误，但却不恰当地保持沉默，使原告陷于错误而为意思表示，从而构成欺诈。

三、因欺诈行为的劳动合同关系的法律适用

有学者认为合同法只调整平等主体之间的关系，而劳动合同中存在从属关系，因而其不应由《合同法》来调整。

这里有必要澄清合同的定义，一个到今天仍准确适用的观点认为“合同是由双方当事人互相承诺或由双方之一的一方当事人自行允诺给予对方某物品或允诺做或不做某事的一种契约。

”劳动合同从本质上讲是一种服务给付合同，虽然其服务的给付是在高度服从的情况之下进行，但这种履行合同的从属性质与法律主体缔约之间的平等并不冲突。

法律在这方面对合同自由进行了干预，即法律对强制性缔约作出规定，其目的在于提高市场弱者地位，使得劳动者有平等机会自主地考虑合同的订立。

合同成立后，劳动者服从雇佣者的劳动指挥权只是劳动合同得以履行的保证，劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬，双方仍需遵循平等自愿等民法原则，国家强制的最低劳动工资、劳动条件、劳动保障

等规定只是保证劳动者能自由形成其意志。

近代以来，劳动合同关系一直属私法调整之范畴，到现代，尽管劳动合同中体现了“契约公正”（即：

较弱的合同一方当事人受到更多保护，双方当事人都有义务更多地考虑到他方的利益）的色彩，但并未构成对契约自由原则的根本背离，还是适用私法调整的原则，如意思自治，诚实信用原则、公平原则等。

我国《合同法》仅仅排除了婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，而劳动合同并不是身份关系的协议。

综上，笔者认为，劳动合同应属于《合同法》调整之范畴。

我国《劳动法》采取了欺诈、胁迫订立的劳动合同绝对无效原则，而我国《合同法》采取了欺诈、胁迫订立的合同相对无效原则，给予了受害方撤销权与变更权，该撤销权是形成权，规定了一年的除斥期间。

在二者规定发生冲突时，笔者认为，应适用于《合同法》的规定，在《合同法》规定不具体，适用于之不相冲突的《劳动法》的规定。

究其实质，由于《合同法》的规定，给予了被欺诈人保留一切选择之可能性，其精神充分体现了私法自治原则，而《劳动法》将欺诈行为一律认为无效，掐断了当事人选择之余地，并且规定劳动合同无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认，体现了国家对私法的不恰当干预，不符合市场经济的本质要求，具有强烈的计划经济色彩，实有检讨之必要。

这里有个问题需要注意：

即撤销权与请求权的竞合问题。

由于撤销权是形成权，根据行使该权利之规则：

行使形成权，不得附条件或期限，一旦行使该权利，其权利主体不得撤回行使该权利之行为。

如果被欺诈者一旦行使撤销权，那么就消灭了该法律行为，因此他也排除了其他一切与之有效的法律行为前提的可能性。

在本案中，如果原告乙由于被告甲的欺诈行为而行使撤销权，那么其就不得再要求其履行合同，即撤销权与履行合同请求权只能择一选择。

不过，由于劳务合同关系是一种长期法律关系，于此情形，应有必要设定损害赔偿请求权，使法律行为具有某种溯及既往的效力，以便使欺诈之人无法保留其过去通过欺诈行为所获得的孳息。

在本案中，即使被欺诈之人乙行使了撤销权，劳动合同自此归于无效（在本案中，如被欺诈人乙要求甲履行合同，甲必须履行合同的义务，其无选择的自由，亦无抗辩之权利），甲还必须负支付乙劳务报酬之义务，并赔偿损失？

？

即信赖利益。

四、信赖利益的赔偿

缔约过程中，从事谈判的双方都负有一定的义务，都必须为合理行为，并顾及彼此的利益，在谈判中产生特别信任关系，对此义务的违反便构成冯？

耶林所说的缔约过错责任，“契约的缔结产生了一种履行义务?

?

当事人应自己过失致使契约不能成立者，应对信其契约为有效成立的相对人，赔偿基于此项信赖而产生的损害。

”由此引出信赖利益赔偿问题，“所谓信赖利益，乃法律行为无效，而相对人信赖其为有效，因无效之结果所蒙受之不利益也”。

该不利益包括损失的财产利益与机会利益。

信赖利益赔偿成立要件有五：

（1）法律行为成立；

（2）须法律行为无效；

（3）须受有损害；

（4）须损害与无效间有因果关系；

（5）须信赖人善意无过失。

信赖利益赔偿的根据，在于诚实信用原则。

“诚信原则就是要求民事主体在民事活动中维持双方的利益平衡，以及当事人利益的社会利益平衡的立法者意志。

”我国《合同法》吸取了冯？

耶林的主张，规定了缔约过错责任：

如第四十二条第二款规定：

行为人故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况。

第三款：

有其他违背诚实信用原则的行为。

造成不能缔结合同即应负缔约过错责任。

信赖利益赔偿方式：

由于信赖利益赔偿是损害赔偿之债的一种，其目的在于排除损害，以恢复或填补信赖人因信法律行为有效而所受损害，所以其赔偿方式与一般损害赔偿并无区别，可以采取恢复原状与金钱赔偿。

由于劳动合同的标的在于劳动者提供的劳务，因而不可能采取恢复原状，而应以金钱赔偿为宜。

信赖利益赔偿原则：

一般以消极利益为准，积极利益为限。

“一般采取信赖利益不得超过履行利益的原则，即信赖人对于信其法律行为有效而受损害之赔偿额，不得超过信赖人因法律行为有效时所可得利益之谓也。

”德国民法典对此也作了相应规定。

我国《合同法》也采取相类似规定，如第一百一十三条规定：

损失赔偿应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

篇三：

劳动者以欺诈手段订立劳动合同的认定与处理

来源:

未知作者：

qiu日期：

09-12-28

【案情简介】

上诉人（原审被告）上海进念室内设计装饰有限公司

被上诉人（原审原告）郁海伟

郁海伟于20XX年4月9日应聘进入上海进念室内设计装饰有限公司（以下简称“进念公司”）。

同年5月11日，双方签订了为期一年的劳动合同，合同期限自20XX年5月11日至20XX年5月10日，试用期自20XX年4月12日至20XX年5月10日。

合同约定郁海伟任进念公司总报价师，并约定了郁海伟的月工资、奖金、保密补贴等。

20XX年9月30日，进念公司认为郁海伟在工作中严重失职且工作态度差，并认定郁海伟伪造同济大学学历及曾在上海荣欣家庭装潢有限公司任工程总监的工作经历，故作出《关于对郁海伟处理决定》：

免去被上诉人总报价师职务，并予以立即辞退。

同年10月28日，郁海伟办理了离职人员移交手续。

同年11月11日，郁海伟向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求进念公司退还押金、支付奖金、工资等。

同年12月5日，进念公司以郁海伟采用欺诈方式与进念公司订立劳动合同，合同约定的工资条款无效为由提出反请求，要求郁海伟退还工资差额并赔偿损失。

20XX年1月31日，仲裁委员会裁决，因郁海伟20XX年1月6日、1月22日开庭未到庭，按撤回申请处理，同时也未支持进念公司的反请求。