现代人力资源与管理Word文档格式.docx

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C、对企业需要的人力资源作适当的储备

D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警

E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰

10、工作描述具包括以下哪几个方面（ABCDE）

A、职务名称

B、工作活动和工作程序

C、聘用条件

D、社会环境

E、工作条件和物理环境

11、内部调用应遵循以下原则（CDE）

A、唯才是用

B、有利于提高生产率

C、尽可能事前征得被调用者同意

D、调用后更有利于工作

E、用人之所长

12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ABC）

A、把一部分工作转包给其他公司

B、减少工作量

C、用添置新设备来减少人员的短缺

D、聘用一些兼职人员

E、聘用一些临时的全职人员

13、报纸招聘广告的设计原则（BCDE）

A、追求新颖

B、准确

C、吸引人

D、内容详细

E、条件清楚

14、人力资源计划的类型主要有（ACDE）

A、人事计划

B、管理计划

C、人力资源计划

D、战略人力资源计划

E、战术人力资源计划

15、招聘决策的原则有（ABCE）

16、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）

A、针对性强

B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用

C、有时因此而能击败竞争对手

D、效果立竿见影

E、任何企业都可采用

17、内部提升应遵循以下原则（BCD）

A、用人之所长

B、唯才是用

C、有利于调动大部分员工的积极性

D、有利于提高生产率

E、征得提升者同意

18、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）

19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ABDE）

A、迅速

B、比较科学

C、运用广泛

D、可以比较

E、比较公平

20、情景模拟的优点是（ABCD）

A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平

B、效度高

C、信度高

D、预测性强

E、可以进行双向沟通

21、情景模拟的主要内容有（ABCDE）

A、公文处理

B、与人谈话

C、无领导小组讨论

D、角色扮演

E、即席发言

22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC）

A、培训师的选择与培养

B、培训预算及其使用

C、培训效果的测定与反馈

D、培训的过程

E、培训的方法

23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ABCDE）

A、新进员工自然而然会胜任工作

B、流行什么就培训什么

C、高层管理人员不需要培训

D、培训时重知识、轻技能、忽视态度

E、培训是一项花钱的工作

24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE）

A、可以节省很多招聘时间

B、可以为企业选择到最佳人选

C、使企业获得更大的经济效益

D、使被试者得到一次实际的锻炼

E、为企业节省了培训费用

25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ABCDE）

A、评价结果的转移

B、确定标准

C、受训者测试

D、培训控制

E、针对标准评价培训结果

26、信度可以分为以下几类（BCD）

A、内容信度

B、再次信度

C、分半信度

D、副本信度

E、效表关联信度

27、情景模拟的主要内容有（ABCDE）

28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（CDE）

A、自省的定位和理想

B、自省的追求和实践

C、自省的才干和能力

D、自省的动机和需要

E、自省的态度和价值观

29、评估中的失误包括（ABCDE）

A、晕轮效应误差

B、近因误差

C、感情效应误差

D、暗示效应误差

E、偏见误差

30、追求卓越要做到几个方面的工作（ABCD）

A、跟定一个好上级

B、持续学习、保持竞争力

C、争取晋升

D、努力工作

E、注重人际关系

31、工作表现可以从以下几方面来衡量（BCD）

A、工作方法

B、工作成果

C、工作中的行动

D、工作态度

E、工作时间

32、面试的缺点有（BCDE）

A、有人情味

B、费用比较高

C、不容易数量化

D、可能存在各种偏见

E、时间较长

33、绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD）

A、主管方面的问题

B、绩效评估很难评估创意的价值

C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素

D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值

E、员工方面的问题

34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE）

A、意愿

B、知识和技术

C、防止误差

D、气氛

E、奖励

35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ABCD）

A、吸引人才

B、留住人才

C、激励人才

D、满足组织的需要

E、满足个人的需要

36、培训效果测定的几个层次是（ABCD）

A、反应层次

B、结果层次

C、行为层次

D、学习层次

E、量化层次

37、控制压力的方法有（ABCDE）

A、宣泄

B、咨询

C、培养自己的抗压能力

D、培养业余爱好

E、确立适当的追求目

38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ACDE）

A、起步晚

B、员工工作态度差

C、规模小

D、人力资源拥有量少

E、观念落后

39、下面不是公共福利的是（D）

A、医疗保险

B、失业保险

C、养老保险

D、人寿保险

E、伤残保险

40、员工在工作引起的压力有（ABCDE）

A、紧急任务压力　

B、重大任务压力

C、新技术工种压力

D、新岗位工作的压力

E、人际关系压力

41、绩效评估的常规方法有（ACD）

A、排序法

B、量表评估法

C、两两比较法

D、等级分配法

E、关键事件法

42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ABC）

A、报酬政策

B、报酬结构

C、工资标准

D、设计问卷

E、分析数据

43、员工在工作中有许多压力，大致可以分为以下哪几种（ABCDE）

A、紧急任务压力

E、人及关系压力

44、下面不是心理压力的是（D）

A、后悔

B、自卑感

C、生气

D、疾病

E、挫折感

45、下面的心理测试从内容上划分的有（B）

A、纸笔测试

B、个性测试

C、投射法

D、心理试验法

E、仪器测试法

”并改正）”，错误的在后面的括号中打“二、判断题（判断对错，正确的在后面的括号中打“

1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。

（×

）（人力资源）P1

2、育人是人力资源开发与管理的第一步。

）（选人）P2

3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。

）（“最适原则”高于“最优原则”）P2

4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。

（√）P4

5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。

）（达到企业的目标）P17

6、收集信息是人力资源计划的第一步。

）（确立目标）P18

7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。

（√）P13

8、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。

（√）P29

9、反馈中最重要的一点是要及时。

（保持信息的真实性）（×

）P36

10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。

）（实验法）P48

11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。

）（以人为本）P9

12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。

）（美国的电报电话公司）P112

13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。

（√）P66

14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。

）（信度）P99

15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的高级管理人员，另外一种是有关的企业员工。

）（专家）P127

16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。

）（９０）P95

17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。

）（效度）P100

冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。

）（克曼）P9418、美国斯坦福大学的心理学家威廉

19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。

（√）P127

20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2%。

）（1.5%）P159

21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。

）（职业锚）P177

22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。

（√）P208

23、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。

（√）P216

24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：

分析问题的能力、应知应会和责任性。

）（解决）P251

25、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险、和人寿保险。

）（伤残）P259

26、编码是交往的第一步，最为重要。

）（确立概念）P290

27、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。

（√）P270

28、有时收人高也会给企业员工带来压力。

（√）P273

29、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。

）（斜向）P292

舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：

一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。

）（亚当•斯密的《国富论》）P298W30、人力资本理论最早可追溯到西奥多

31在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，“教育巨人”摩托罗拉公司每年用于员工教育的经费高达7亿美元。

）（IBM公司）P349

32、因人设岗的优点之一是能使企业走上多种经营的道路，分散风险。

（√）P400

33、未来的企业组织具有以下特点：

网络化、层级化、灵活化、多元化和全球化。

）（扁平化）P411

34、战略性人力资源管理的目标就是为客户服务。

（为众多的利益相关者服务）（×

）P416

35、我国的心理测试主要在1998年以后开始广泛运用。

）（1978）P95

36、职业计划是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程。

）（职业管理）P169

37、职业路径的主要内容有三个：

职业锚、职业策划和工作进展辅助。

）P181（职业梯）

38、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。

（√）P207

39、决定培训师水平高低有三个维度：

口才、培训技能、个人魅力。

（×

）P155（知识和经验）

40、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。

）P97（投射法）

二、简答题（此为要点，分数不多，要展开论述完整才分数才能拿全）

1、简述工作生活质量的内容。

P7

企业中的QWL涉及的内容很多，主要有以下一些内容：

（1）改善与员工交往的渠道与质量；

（2）科学地、合理地时进行工作群体和团队的设计；

（3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；

（4）适当地进行组织机构的调整；

（5）优化企业内部的心理气氛；

（6）优化工作环境。

2、简述人力资源计划步骤模型的要点。

P18

答：

人力资源计划的步骤模型分为七个步骤：

确立目标、收集信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应、制定人力资源计划、实施人力资源计划和收集反馈信息。

3、情景模拟的优点有哪些？

P120

情景模拟在企业员工招聘中的应用前景十分光明，主要它具有很明显的优点：

（1）信度高。

情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高。

一般在0.74到0.95之间。

（2）效度高。

情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个长处。

它的效度一般在0.45到0.65之间。

（3）预测性强。

根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信性的预测性R=0.64，半年以后的自信性R=0.69，这说明情景模拟的预测能力是很强的。

（4）使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。

4、简述工作分析的意义。

P40

（1）为人事决策奠定了坚实的基础；

（2）避免人力资源的浪费；

（3）科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定；

（4）人尽其才；

（5）有效激励员工。

5、简述职业管理的具体内容。

P170

（1）职业路径；

（2）职业评议；

（3）员工培训和发展计划；

（4）知识技能更新方案；

（5）工作——家庭联系；

（6）职业咨询；

（7）退休计划。

6、职业锚有哪些主要类型？

P179，

（1）技术/职能能力型；

（2）管理能力型；

（3）安全/稳定型；

（4）创造型；

（5）自主独立型。

7、绩效评估的阻力主要来自哪几个方面？

P204

绩效评估的阻力主要来自下述三个方面：

（1）主管方面。

主管有时难免有主观上的判断失误和偏见，组织常运用评估结果作多方面的用途，如奖励或惩戒员工，主管基于这些顾虑，往往措施委婉，不愿真实评估。

（2）员工方面。

员工多数认为绩效评估过程不够周密，往往自已好的一面难以被主管发现。

（3）绩效评估标准本身的问题：

a、绩效评估很难评估创意的价值。

b、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值。

c、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素。

此外，绩效评估本身还存在种种问题导致组织内人员对绩效评估的排斥。

8、简述报酬管理政策所涉及的要素？

P240

每家企业中报酬管理的政策都不相同，这些报酬管理政策涉及以下一些方面：

（一）业绩优先与表现优先。

业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付报酬；

而表现优先是指企业主要根据员工努力程度来支付报酬。

（二）工龄优先与能力优先。

在企业中，如果工龄在报酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先、反之则称为能力优先。

（三）工资优先与福利优先。

如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；

而福利相当好，而工资一般的称之为福利优先。

（四）需要优先与成本优先。

在企业制定报酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。

反之，如要主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。

（五）物质优先与精神优先。

在报酬系统中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在报酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱报酬称之为精神优先。

（六）公开化与隐蔽化。

员工之间相互知道报酬多少的称之为公开化；

反之，员工之间不提倡相互了解报酬多少的称之为隐蔽化。

9、福利调查主要包括哪些内容？

P264

（1）制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。

（2）员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。

（3）福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？

是否要取消？

10、简述惩罚在企业中的积极作用。

P285

惩罚在企业中的积极作用主要有以下三点：

（1）改变员工的不良行为。

例如，企业员工有时会迟到早退，在某种情况下，可以用惩罚来改变员工的不良行为。

例如，扣迟到早退者的工资或奖金。

（2）提高自觉性。

每个管理者都希望员工有很高的自觉性，能自觉地完成组织目标，提高生产效率。

但是完全依靠员工的自觉性是不够的，有的时候要配合以惩罚来提高其自觉性。

（3）统一员工行为。

没有规矩不成方圆，一个企业中应该有一定的行为规范，但是员工来自四面八方，员工的个性千差万别，为了要统一员工的行为，有时必须运用惩罚。

因此在企业管理中，尤其是对员工的人事管理中没有惩罚是不可想象的。

可以这么说，没有惩罚的管理不可能是一种成功的管理，但是成功的管理不是只用惩罚的管理。

11、惩罚员工有哪些原则？

P286

（1）避免惩罚不足原则；

（2）及时惩罚原则；

（3）重现原则；

（4）不相容原则；

（5）停止原则；

（6）严禁后奖励原则；

（7）私下原则

12、简述晋升的积极作用与消极作用。

P405

在企业中，晋升既有积极作用，也有消极的作用，我们称之为作用与反作用。

（一）晋升的积极作用如下：

（1）强烈地激励了被晋升者；

（2）充分发挥了被晋升者的潜力；

（3）发掘了本企业的人才。

（二）晋升的消极作用如下：

（1）可能挫伤一部分员工的积极性；

（2）可能使被晋升者原有的知识和技能变得毫无用处；

（3）可能浪费了本企业的人才。

13、简述未来人力资源部经理的角色。

P426。

未来的人力资源经理应该扮演五种角色：

精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理专家和一流的博学家。

14、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？

P327

（1）家族式经营；

（2）择业观念和现有的户籍制度的阻碍；

（3）大多数民营企业不重视人力资源的开发；

（4）民营企业员工流动率过高

15、高科技企业员工激励原则有哪些？

P348

（1）目标的高挑战性；

（2）员工决策的高自主性；

（3）工作设计的高价值感；

（4）高质量培训满足员工自我发展的需要。

16、简述战略型人力资源管理目标。

P416

（1）为本企业服务；

（2）为投资者（股东）服务；

（3）为客户服务；

（4）为员工服务；

（5）为社区服务；

（6）为战略伙伴服务；

17、简述情商维度的组成因素。

P435

（1）认识自己的情绪；

（2）管理自己的情绪；

（3）认识他人的情绪；

（4）人际关系管理；

（5）为了长远目标牺牲目前的利益；

三、论述题

1、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。

（列举五个政策即可）P32

（1）扩大有效业务量，例如提高销售、提高产品质量，改进售后服务等等；

（2）培训员工。

由于人力资源富余，一部分员工可以通过培训来提高自己的素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位；

（3）鼓励提前退休；

（4）降低工资；

（5）减少福利；

（6）鼓励员工辞职；

（7）减少每个人的工作时间；

（8）临时下岗；

（9）辞退员工；

（10）关闭一些子公司。

以上的政策，其中

（1）、

（2）是相当积极的，但许多企业不一定能做到，这是对企业家的一种挑战，可以把人员富余的危机当作一次企业发展的机会。

其中的（9）、（10）是十分消极的，但在紧急关头也不得不用，因为这种舍卒保车的措施毕竟可以使企业渡过难关，以利于以后发展。

其中的（30、（4）、（5）、（6）、（7）、（8）均属于中策，但企业中运用最多，也较易起作用。

2、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。

P40

1．为人事决策奠定了坚定的基础。

全面而深入的工作分析，可以使组织充分了解各工作职位的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学依据。

　　2．避免人力资源的浪费。

通过工作分析，企业中每个人（从董事长到清洁工）的职责分明，提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。

　　3．科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。

员工应该做什么、不应该做什么，应该达到什么要求，都一目了然，这样，以工作分析为根据对员工实绩进行评价就能比较合理，比较公平，从而达到科学评价员工实绩的目的。

　　4．人尽其才。

工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以把“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。

企业在招聘和晋升中可以使最适当的人员得到最适当的职位。

5.有效地激励员工。

工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、资金、人际关系、员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各种信息，以便全方位地有效激励员工。

3、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。

P179

1．技术/职能能力型“职业锚”。

这一类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。

他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域才意味着持续的进步。

这些领域包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等各种领域。

比如说，一个技术／职能型锚型的财务分析员希望成为公司的会计或审计员，最高理想是某公司的财务副总裁。

他们只对同自己的区域有关的管理任务加以接受，对全面管理则抱有强烈的抵触。

在传统的由职能型向全面管理型职业发展通道上，这一锚型的个体常经历严重的冲突。

为了不损害职业，他们常无法拒绝一些全面管理工作，可是这使他们感到害怕或是心烦，无法胜任。

　　2．管理能力型“职业锚”。

这一类型的个体在职业实践中培养出，也相信自己具备用胜任管理所必不可少的技能和价值观。

他们根据需要在一个或多个职能区展现能力，但他们的最终目标是管理本身。

他们具有三种能力的强强组合：

分析能力--能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地完成组织目标；

感情能力--能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或羞怯。

其他类型的人可能拥有一两项更强的单项能力，但是管理锚型的人拥有最完善的三项能力的组合。

3．安全/稳定型“职业锚”。

安全锚的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全、