助理人力资源师重要项目Word文档格式.docx
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七、岗位规范和工作说明书的概念
岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定
八、岗位规范的基本内容和格式
A、岗位劳动规则。
包括：
时间规则：
对工作时间的规定；
组织规则：
对权责关系
规范；
岗位规则：
职责、任务、手段、对象、操作程序的规范；
协作规则：
对工作关系的规范；
行为规则：
对举止礼仪规范
B、定员定额标准包括：
定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准
C、岗位培训规范
D、岗位员工规范
九、工作岗位设计的基本原则
原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。
十、改进岗位设计的基本内容
工作扩大化和工作丰富化、工作满负荷、岗位工时制度、劳动环境优化
包括横向扩大工作和纵向扩大工作
工作丰富化考虑5个主要因素：
①多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”
②任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；
③任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用
④自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感；
⑤反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息
工作扩大化与工作丰富化都属于改进岗位设计的重要方法，存在差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，是完成任务的形式、手段发生变更；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质的提高，全面发展。
十一、其它方法
其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
十二、企业定员管理的作用
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
十三、企业定员的基本原则
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
十四、企业定员的新方法
运用数理统计方法进行定员（确定管理人员）
运用概率论推断定员（确定医务人员）
运用排队论进行定员（确定保管人员、挂号等）
零基定员法（确定二、三线人员）
采用零基定员法核定的最关键环节是核定各岗位工作量，对管理型的、技术性的岗位采用工时抽样、工作日写实等较长时期的连续观察。
十五、数理统计法P32
十六、概率推断法P33
十七、编制定员标准的原则P27
（1）定员标准水平科学、先进、合理
（2）依据要科学
（3）方法要先进
（4）计算要统一
（5）形式要简化
（6）内容要协调
十八、定员标准的总体编排P39
定员标准的编写格式要符合《标准化工作细则》的要求
1、概述（封面、目次、前言、首页）
2、标准正文（一般要素和技术要素）一般要素：
标准名称、范围、引用标准技术要素：
定义、符号、缩略语、各类人员定员标准
3、补充（附录、脚注、表注等）
十九、定员标准的层次划分P40
二十、制度规范的类型
（1）企业基本制度----企业的“宪法”，是企业制度规范总带根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。
（2）管理制度---对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度；
（3）技术规范—技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定；
（4）业务规范—安全规范、服务规范、业务规程、操作规范；
（5）个人行为规范---行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表。
制度化管理的优越性：
（1）个人与权力相分离；
（2）是理性精神合理化的体现；
（3）适合现代大型企业组织管理的需要。
二十一、企业人力资源管理制度体系的构成
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
年休假的规定；
女工劳动保护与计划生育规定；
员工奖惩规定；
员工差旅费管理规定；
员工佩戴胸卡的规定；
员工因私出境规定；
员工内部沟通渠道的规定；
员工合理化建议的规定；
员工越级投诉的规定；
员工满意度调查的规定等。
二十二、企业人力资源管理制度体系的特点
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能：
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
二十三、人力资源管理制度规划的原则
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性
二十四、影响劳动环境的物质因素
（1）工作地的组织、
（2）照明与色彩、（3）设备、仪表和操纵器
二十五、影响劳动环境的自然因素
空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化
二十六、因事设岗是设置岗位的基本原则。
设置岗位应注意考虑以下同个方面：
（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？
[最低数量原则]
（2）所有岗位是否实现了有效配合？
是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？
[有效配合原则]
（3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？
它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？
[最大效益原则]
（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则？
[科学系统原则]
二十七、岗位设计的基本方法：
A、传统的方法研究技术
☆程序分析
作业程序图、流程图、流线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图
☆动作研究
B、现代工效学的研究方法
C、其他可以借鉴的方法
IE方法。
其基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进
行设计、改善和设置。
具体表现为规划、设计、评价和创新。
二十八、劳动定额
就指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品和完成一定的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。
劳动定额有两种基本表现形式：
时间定额和产量定额。
二十九、劳动定额的作用
包括两个基本方面，即组织生产和组织分配。
表现在：
（1）就组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；
（2）就编制计划与组织生产的重要依据；
（3）就正确组织劳动与合理定员的基础
三十、制定人力资源管理制度的基本要求
A从企业具体情况出发
B满足企业的实际需要
C符合法律和道德规范
D注重系统性和配套性
E保持合理性和先进性
三十一、力资源管理成本：
人力资源原始成本、重置成本可控成本和不可控成本—人力资源管理者很难或无法选择、把握好控制的因素造成的人力资源管理活动的支出，如供需要素造成的招聘困难导致的招聘成本的上升
第二章招聘与配置
一、内部招募的特点
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强；
4、费用较低；
5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
6、容易抑制创新。
二、外部招募的特点
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用；
4、筛选难度大，时间长；
5、进入角色慢；
6、招募成本大；
7、决策风险大；
8、影响内部员工的积极性。
三、熟人推荐
四、参加招聘会的主要程序［200811综合题］
①准备展位
②准备资料和设备
③招聘人员的准备
④与有关协作方沟通联系
⑤招聘会的宣传
⑥招聘会后的工作
五、笔试的优点
笔试筛选（测试一般知识和专业能力）为应聘者的初次竞争，合格者才能参加面试或下轮的竞争。
优点：
1、题目多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；
2、可以大规模的应聘者同时筛选，花时少达到高效率3、成绩评定客观，
缺点：
不能全面考察应聘者的态度、品德及管理能力、口头表达能力和操作能力
六、面试的目标
考官的目标：
1、创造融洽的气氛2、让应聘者更加清楚应聘单位的现实状况、岗位信息和人力资源的政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4、决定应聘者是否通过本次面试应聘者的希望目标：
1、创造融洽的气氛2、充分了解自己关心的问题3、有充分的时间说明自己具备的条件4、被理解、尊重，得到公平对待5、决定是否愿意来该单位工作
七、人格测试
所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：
体格与圣龙特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。
人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。
（P77）
八、兴趣测试
职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
九、能力测试
是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试
十、应用心理测试的基本要求
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护；
（二）要有严格的程序；
（三）心理测试的结果
不能作为唯一的评定依据。
十一、企业劳动分工
（一）企业劳动分工的概念；
（二）企业劳动分工的作用；
（三）企业劳动分工的形式；
（四）企业劳动分工的原则。
十二、企业劳动分工的概念
是科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
十三、企业劳动分工的改进
1.扩大业务法；
2.充实业务法；
3.工作连贯法；
4.轮换工作法；
5.小组工作法；
6.兼岗兼职；
7.个人包干负责。
十四、人员招聘
广义包括招聘准备、招聘实施（招聘活动的核心，最关键一环）和招聘评估三个阶段；
狭义即指招聘的实施阶段、主要包括招募、选择、录用三个步骤
十五、面试准备
面试环境的布置
面试问题的设计
十六、企业劳动协作
是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
内容：
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
十七、劳动环境优化
1、照明与色彩；
2、噪声；
3、温度与湿度；
4、绿化。
十八、轮班组织的注意事项P105
十九、三运转制的优点
1.设备不休提高设备利用率2.缩短个人工作时间3.减少连续上夜班的时间，有利于休息和生活。
4.增加个人学习技术的时间5.有利于在现有设备条件下，增加用工量
二十、劳务外派与引进的形式
从劳务外派与引进的主体，分公派和民间；
从国际劳务合作的方式，分走出去和请进来
二十一、劳务工作的基本程序
1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5、劳务人员接受出境培训。
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
第三章培训与开发
一、培训需求分析的作用
（一）有利于找出差距确立培训目标
（二）有利于找出解决问题的方法
（三）有利于进行前瞻性预测分析
（四）有利于进行培训成本的预算
（五）有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容
培训需求分析的内容：
要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
1.培训需求的层次分析一般从三个层次上进行：
战略层次、组织层次、员工个体层次。
2.培训需求的对象分析从二个层次进行：
新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析。
3.培训需求的阶段分析从2个层次进行：
目前培训需求分析、未来培训需分析。
战略层次：
外部环境、组织条件、人员变动
组织层次：
组织目标（决定培训的目标）、组织资源、组织文化、组织效率、任务分析
员工层次：
员工素质、员工技能、员工态度、工作绩效
三、撰写培训需求分析报告
培训需求分析报告包括以下主要内容：
①需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
②开展需求分析的目的和性质。
③概述需求分析实施的方法和过程。
④阐明分析结果。
⑤解释、评论分析结果和提供参考意见
⑥附录（包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等）
⑦报告提要（提要是对报告要点的概括，要求简明扼要）
四、培训需求分析模型
1.循环评估模型：
旨在对员工需求提供一个连续的反馈
2.全面性任务分析模型：
（全面、系统的调查，确定理想状况与现有状况的差距，决定是否需要培训和培训内容的方法）
3.绩效差距分析模型：
重点分析方法
4.前瞻性培训需求分析模型
五、循环评估模型
有2种培训者，即积极和消极。
积极的通过培训循环评估方法搜集和跟踪组织的业务、人事变动以及政策和程序的变化等，及时预测和掌握组织的培训需求，掌握受训者的规律；
而消极的培训者只是坐等业务上门或只是做简单、临时的需求分析。
其旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈以有来周而复始地估计培训的需要。
六、全面性任务分析模型
其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能和任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据任务分析分以下几个阶段进行：
计划阶段、研究阶段、任务和技能分析阶段、规划设计阶段、执行新的或修正的培训规划阶段
七、绩效差距分析模型
发现问题阶段：
理想与现实存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
预先分析阶段：
需求分析阶段：
这一阶段的任务是寻找绩效差距
八、前瞻性培训需求分析模型
A企业要保持技术优势，不断领先技术发展，对知识型员工的前瞻性培训就非常必要；
B即使员工目前的工作绩效是令人满意，也同样需要培训C企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需也会产生
九、实施培训需求信息调查工作应注意的问题
1、了解员工受训的现状。
2、寻找受训员工存在的问题。
3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中寻找呼培训需求。
十、培训前培训师的基本要求
1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组。
3、对“培训者指南”中提到的相关内容进行检查，根据学员的情况进行取舍。
十一、培训计划实施的控制
1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析现实目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠编6、公布培训计划，跟进培训计划落实。
十二、培训资源的充分利用
1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发和利用3、培训空间的充分利用
十三、培训效果信息的种类
培训效果信息的种类是确定培训效果信息的前提条件,其种类如下:
1.培训及时性信息2.培训目的设定合理与否的信息3.培训内容设置方面的信息4.教材选用与编辑方面的信息5.教师选定方面的信息6.培训时间选定方面的信息7.培训场地选用方面的信息8.爱训群体选择方面的信息9.培训形式选择方面的信息10.培训组织与管理方面的信息
十四、培训效果信息的收集渠道
培训效果信息的收集,是培训效果的追踪,从信息的种类分析来,来自于如下几个渠道1、生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的确定是否具有发言权。
2、受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
3、管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道4、培训师是了解受训人员组成需求的关键。
十五、培训效果评估的指标
培训效果评估的指标分如5点1.认知成果2.技能成果3.情感成果4.绩效成果5.投资回报率
十六、培训效果信息的整理与分析
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。
对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性；
2、受训者对培训项目的认知程度；
3、培训内容；
4、培训的进度和中间效果；
5、培训环境；
6、培训机构和培训人员
（三）培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
（四）培训效率评估。
最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。
十七、培训效果监控情况的总结
培训效果监控情况的总结,其目的是为了确定培训工作的好坏,更重要的是帮助培训都提高培训水平,可以通过两个信息来获取A培训者自评B学员评估
总结是对培训基本情况的阐述,主要包含如下:
1.简要声明培训目的2.简要介绍培训对象和培训内容.3.简要介绍培训方法4.对本次培训的综合分析与评估5.结论和建仪6.附件
十八、自学
自学适用于知识.技能.观念.思维.心态等多方面的学习.自学适用于岗前培训,也适用于在岗培训,而且新老员工都可以通过自学掌握必要的知识和技能.
自学的优点:
1费用低2不影响工作3学习者自主性强
4可体现学习的个别差异5有利于培养员工的自学能力
自学的缺点:
1.学习的内容受到限制2.学习效果可能存在很大的差异3.学中遇到的疑问和难题往往得
不到解答4.容易使自学者感到单调乏味
十九、拓展培训
拓展培训是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练.人格训练.管理训练.它以外化
型体能训练为主,学员被置于各种艰难的情境中,在面对挑战.克服困难和解决问题的过程中,使人的心理素质得到改善.包括了场地拓展训练与野外拓展训练两种.
这两种训训练的区别在于:
1野外拓展借助自然地域,轻松自然
2野外拓展提供了真实的模拟的情境体验
3野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态
4野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历
二十、网上培训
网上培训又称为基于网络的培训,是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方
式.
网上培训有以下优点:
1无须将学员从各地召集在一起,大大节省了培训费用
2在网上培训中,网络中的内容易修改.在修改时无须重新准备教材或其他教学工具,及时低成本地更新培训内容.
3可充分利用网络上在资源,增强课堂的趣味性,提高学员的学习效率
4进程安排比较灵活,学员可充分利用空闲时间进行,而不中断工作.
网上培训有以下缺点:
1网上培训要求企来建立良好的网络培训系统,要投入大量的培训资金
2有些培训内容不适用于网上培训方式,如关于人际交流的技能培训.
二十一、虚拟培训
虚拟培训是指利用虚拟现实技工学校生成实时的.具有三维信息的人工虚拟环境,学员通过运用一些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中,并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境.操作工具和操作对象,从而达到提高培训对象各处技能或学习知识的目的.
其优点：
在于它的仿真性.超时空性.自主性.安全性.能让培训者从中获得感性知识和实际经验.
二十二、起草志修订培训制度的要求
战略性（使培训与开发走向制度化和规范化）、长期性（用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保障制度的稳定性和连贯性）、适用性（应有明确、具体的内容和条款，体现实施的需要）
培训制度：
即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个
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