最新劳资纠纷案例优秀word范文 18页Word下载.docx

最新劳资纠纷案例优秀word范文 18页Word下载.docx

《最新劳资纠纷案例优秀word范文 18页Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新劳资纠纷案例优秀word范文 18页Word下载.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动合同，签还是不签............................................................................................12

只有三句话的协议也叫劳动合同吗？

.......................................................................12

劳务协议还是劳动合同............................................................................................15

试用期要制定并公示考核标准.................................................................................17

试用期不合格怀孕可被辞........................................................................................19

随意设置试用期双倍补偿没商议..........................................................................19

试用期满不胜任，解聘不用给补偿？

.......................................................................20

入职培训很迫切，制度告知莫忽略..........................................................................23

变更劳动合同篇.............................................................................................................24

调整工作岗位的合同变更........................................................................................24

语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉..........................................................................25

连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？

............................................................26

解除劳动合同篇.........................................................（来自:

:

劳资纠纷案例）....................................................28

员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？

..................................................28

员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？

............................................................28

无固定期合同，约定解除并非合法..........................................................................31

规章制度的双重约束性............................................................................................33

炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法..........................................................................34

工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？

..........................................................................35

规章制度想生效，前置沟通是良药..........................................................................36

同一母公司内调动，工作年限如何计算？

................................................................37

解聘，慎用“客观情况发生重大变化”...................................................................39

公告声明解除劳动合同............................................................................................40

事实劳动关系，后果越来越严重..............................................................................42

提前离职合法，忽视竞业限制受罚..........................................................................43

工伤篇...........................................................................................................................45

拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？

...................................................................45

瞒报工伤，得不偿失...............................................................................................47

究竟多少工伤补偿才合适........................................................................................49

工伤后自杀定为因公死亡........................................................................................51

下班途中的交通事故认定工伤.................................................................................52

返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？

.......................................................................53

谁为包工队员工伤亡担责？

.....................................................................................54

休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决.........................................................56

保险篇...........................................................................................................................57

企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？

..................................................57

劳务派遣篇....................................................................................................................58

劳务派遣与事实劳动关系........................................................................................58

劳务派遣公司造成的事实劳动关系..........................................................................59

劳务派遣员工的培训协议........................................................................................60

退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制...................................................................62

招聘篇

时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范

（来源：

中国人力资源管理，201X年第4期）

一、典型案例

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？

当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的；

三、案例点评

或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？

其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。

因为，在试用期内，企业享有一项权利：

如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示

在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。

其实并不然。

在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：

在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。

否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

※※※※重点总结：

1、

2、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；

在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体

列明录用条件。

对应聘人员审查时的风险防范

刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。

由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。

培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。

刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。

软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。

《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：

“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：

（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；

（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：

“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

”

《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。

即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：

“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

三、案例点评：

本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。

这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。

否则，将给公司带来“灾难”。

企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。

更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——

篇二：

劳资纠纷案例分析

案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除

【案例回放】201X年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。

这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。

1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。

4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。

但冯军随后在微博宣布：

“经爱国者高管会紧急电话会议决定：

一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：

正式开除！

同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！

”公司已与张恩源解除劳动合同。

【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？

【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。

说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。

事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。

说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？

当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。

特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。

除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。

前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。

而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。

另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。

案例2苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元

【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。

去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。

熊先生接受了猎头公司的推荐。

经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。

之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。

熊先生立即向超市提出辞职。

同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。

面临进退两难的失业困境，熊先生遂

将苹果贸易（上海）有限公司告上了法庭。

日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。

【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？

【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。

鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。

《合同法》第十九条规定：

“有下列情形之一的，要约不得撤

销：

……

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。

如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？

这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。

此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；

而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。

案例3员工年底聚餐摔伤公司拒认工伤状告人保局

【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。

按照惯例，公司各部门每年都会组织年度迎春聚餐。

201X年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。

不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。

后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。

事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。

工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。

即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。

公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。

最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。

【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？

【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。

根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

同时第十六条

规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。

张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到