绩效考核扣分.docx
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绩效考核扣分
绩效考核扣分
篇一：
绩效考核五大项扣分细则
深圳市好运来汽车用品有限公司
绩效考核五大项扣分细则事由：
绩效考核五大项扣分细则编号：
HYL-HR-014
一、工作配合
1、带情绪工作（含抱怨上司）一次扣0.5分。
2、工作不积极、不主动、不能按时完成任务一次扣0.5分。
注：
多次督促仍未能完成扣1分。
3、因未按时完成工作任务造成后工序待料、工作延误扣0.5
分，造成交货延迟扣2分，引起客诉扣3分，造成客服取消订单或处罚扣5分。
4、责任区域内在5S检查时被扣3分，扣绩效分0.5分。
5S
检查时被扣5分，扣绩效分1分。
5S检查时被扣8分，扣绩效分2分。
二、工艺技术
1、对本岗位的工作品质及相关要求模棱两可者扣0.5分，不
全面扣1分，不清楚者扣2分。
2、未按要求自检或者互检造成返工扣0.5分，需部分领料重
做扣2分，报废扣5分。
3、参加培训后考核分数在60分以下扣5分，65分以下扣4
分，79分以下扣3分，85分以下扣2分，92分以下扣1分，96分以下扣0.5分。
4、因个人原因造成责任区设备故障，一个月累计三次以上扣
0.5分，5次以上扣1分，8次以上扣2分。
5、因个人原因造成设备、工具丢失或者损坏造成公司经济财产损失25元以内扣1分，50元以内扣2分，以此类推。
6、因个人原因造成《流程卡》或《指令卡》损毁扣0.5分，丢失扣1分。
三、产品合格率
1、月累计产品不合格项5项扣0.5分，8项扣1分，12次以上扣2分。
2、因个人原因造成返工一次扣0.5分，需部分领料返工扣2分，报废扣5分。
四、客诉
1、因个人原因造成客诉扣2分，造成客户取消订单或处罚扣5分，客户退货返工扣3分。
五、劳动纪律
1、上班不按公司要求着装扣0.5分/次，上、下班打卡不排队，扰乱现场秩序扣0.5分/次。
2、月累计迟到、早退5分钟以上扣0.5分，8分钟以上扣1分，15分钟以上扣2分。
3、月请事假天数10天以内的扣0.5分，10天以上扣1分。
4、月累计旷工4小时扣0.5分，8小时扣1分，16小时以上扣2分。
5、顶撞上级1次扣0.5分，语言侮辱他人扣1分，人身攻击他人扣2分。
6、在车间大声喧哗、串岗影响他人工作扣0.5分。
7、拉帮结派、唆使他人违反公司相关管理条例每次扣1分。
8、故意损坏公司财产除赔偿公司损失外加扣绩效分2分。
9、上班时间吃零食，带饭到工作区食用扣0.5分/次。
10、乱扔杂物、垃圾月累计三次以上扣0.5分。
11、下班前未完成责任区域内5S扣0.5分/次。
12、在吸烟区乱扔烟头扣0.5分/次。
不在指定位置吸烟扣2分/次。
13、盗取公司财物、保密文件者扣5分/次，泄露公司机密5分/次。
好运来汽车用品有限公司
20XX年9月21日
篇二：
集团公司绩效考核办法
内部文件妥善保存签发：
集团
公司绩效考核（征求意见稿）二00九年十二月二十八日办法
绩效考核的操作办法
绩效考核的项目及扣分标准
一、组织纪律考核及扣分标准
二、业务考核及扣分标准
a、高层领导的业务考核及扣分标准
（一）、主持工作的总经理、常务副总经理、副总经理
岗位业务考核及扣分标准
（二）、分管行政人事部的总经理、常务副总经理、副总经理、
总经理助理、岗位业务考核及扣分标准
（三）、分管市场管理部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
（四）、分管市场安全部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
（五）、分管工程部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
（六）、分管物业部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
（七）、分管财务部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
（八）、分管企划编辑部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
（九）、分管营销部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、
营销总监岗位业务考核及扣分标准
（十）、分管物流部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理
岗位业务考核及扣分标准
B、部门人员业务考核及扣分标准
（一）、行政人事部
行政人事部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
行政人事部主管岗位业务考核及扣分标准
行政人事部内勤、文员岗位业务考核及扣分标准
行政人事部驾驶员岗位业务考核及扣分标准
行政人事部餐厅岗位业务考核及扣分标准
行政人事部杂勤人员岗位业务考核及扣分标准
（二）、市场管理部
市场管理部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
市场管理部主管岗位业务考核及扣分标准
市场管理部内勤岗位业务考核及扣分标准
市场管理部市场管理员岗位业务考核及扣分标准
市场管理部广播员岗位业务考核及扣分标准
（三）、市场安全部
市场安全部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
市场安全部班长（含副班长）岗位业务考核及扣分标准
市场安全部保安员岗位业务考核及扣分标准
市场安全部消防安全员岗位业务考核及扣分标准
市场安全部车辆管理员岗位业务考核及扣分标准
市场安全部夜间值班员岗位业务考核及扣分标准
（四）、工程部
工程部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
工程部主管岗位业务考核及扣分标准
工程部内勤岗位业务考核及扣分标准
工程物业部工程技术员岗位业务考核及扣分标准
（五）、物业部
物业部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
物业部外围主管岗位业务考核及扣分标准
物业部内勤岗位业务考核及扣分标准
物业部物资、钥匙保管员岗位业务考核及扣分标准
物业部维修主管岗位业务考核及扣分标准
物业部电工岗位业务考核及扣分标准
物业部水工岗位业务考核及扣分标准
物业部防水工岗位业务考核及扣分标准
（六）、财务部
财务部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
财务部会计岗位业务考核及扣分标准
财务部出纳员岗位业务考核及扣分标准
财务部收费员岗位业务考核及扣分标准
财务部档案管理员岗位业务考核及扣分标准
（七）、企划、编辑部
企划、编辑部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
企划、编辑部一编岗位业务考核及扣分标准
企划、编辑部二编岗位业务考核及扣分标准
企划、编辑部三编岗位业务考核及扣分标准
（八）、营销部
营销部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
营销部主管岗位业务考核及扣分标准
营销部内勤岗位业务考核及扣分标准
营销部营销员岗位业务考核及扣分标准
（九）、物流部
物流部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
物流部内勤岗位业务考核及扣分标准
物流部驾驶员岗位业务考核及扣分标准
（十）、督查部
督查部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准
督查部成员岗位业务考核及扣分标准
集团公司绩效考核办法
绩效考核的操作办法
1、考核分为两个部分：
组织纪律40分和业务考核60分，组织纪律是通用条款，公司员工、领导全按照同一条款标准执行。
2、组织纪律由上级领导、绩效考核小组两方进行考核，绩效考核小组在抽查或者监督中，发现了问题，就把问题报到当事人的上一级领导，由其上一级领导对其进行扣减分，当事人的上一级领导发现了问题，直接对当事人进行扣减分。
员工或下级发现上级的问题可直接向绩效考核小组反映，也可通过正常渠道向有关领导反映。
3、业务考核分为日常业务考核和经济考核、专项工作考核三部分，日常业务考核员工由部门领导进行考核，中层以上领导干部由分管的总经理助理、副总经理等领导进行考核，分管的总经理助理、副总经理等领导由各公司主持工作的老总进行考核，主持工作的老总由董事长或集团进行考核。
董事长或集团对主持工作的老总的考核采用扣现金的方法。
主持工作的老总可按绩效考核办法或相关的规章制度另行追究有关责任人的责任。
4、经济考核主要围绕“增加收入、节约开支、提高效率”这个基本点考核，比如，市场招商难的场区或者摊位、财务难收的账款、编辑部难招商的广告位、年终的收入指标完成情况等等，都可以纳入经济考核，不管谁能够攻破难关，并给公司带来经济效益，那就会得到一定比例的奖励；反之，支出超标或者给公司造成经济损失了，就要给予一定比例的处罚。
经济考核奖惩比例为经济效益额的百分之三。
具体实施办法由各公司办公会研究明确。
5、专项工作考核是指平日或者当前的某项专项工作纳入了专项工作，要求部门或个人在规定的期限内完成，若未保质保量按时完成，给予相应的扣减分处罚。
6、上级部门、上级领导、行政部门、办公会均可以对相关业务部门、业务人员进行经济考核或者专项工作考核。
7、平日要求逐级组织检查，逐级进行把关，按员工每分2元、中层领导每分3元，高层领导每分5元的标准从当月工资里扣减，分管工作有多个部门、涉及多个的岗位的，要对照项目，进行考核，最后扣分除总经理、常务
篇三：
关于绩效考核中“扣分”与“加分”问题的思考
关于绩效考核中“扣分”与“加分”问题的思考
据《中国税务报》报道，江苏省无锡市国家税务局对国税干部进行绩效考核时，“要改革传统考核的弊端”，变传统的“扣分制”为“得分制”，把考核由“处罚型”改为“奖励型”，充分调动干部的工作积极性。
无锡市国税局为什么要变“扣分”为“加分”呢？
就此问题我想谈一点自己的看法。
“扣分制”弱化了责任，不利于调动工作的积极性和主动性
为了实现“收好税、带好队”的组织目标，推行规范化、精细化、科学化管理，解决“疏于管理、淡化责任”的问题，自2000年以来，全国税务系统的很多单位在人员绩效管理方面进行了种种探索，比如内蒙古自治区国税系统推行的目标责任管理制度、青岛国税推行的iSo质量认证管理体系、南京地税的能级管理制度及其他地方开发的执法责任制考评系统等，制度创新给人们的管理理念带来了崭新的变化，同时，对税收工作也起到了很好的推动作用。
从以上单位制度设计的内容来看，在对工作人员的工作绩效进行量化考核时都采用了“扣分”的制度设计，即把工作人员的岗位工作都量化为多少不等的分值,分值对应的是奖金数额，工作出错或没有按时完成任务就扣分，扣分的最终结果是“扣”除奖金。
我不否认这些管理模式的积极意义，而且我认为“扣分制”在管理发展过程中有一定的必要性，至少在某种程度上提高了公务员的管理意识和工作效率。
但它是一种看管型、守护型的制度安排，这种安排设定了这样的基本前提：
即每一个税务干部都是懒惰的，为了提高效能和工作质量，就必须对税务干部进行约束性的管理，如果你做不到或做的不够，就要做出惩罚------“扣分”----扣除奖金。
这一制度有两个最大的特点：
一是工作分值固定化。
制度发挥作用的原理是事先设定你的工作岗位分值（100分），如果工作失误即惩罚-----“扣分”；二是奖金数额固定化。
假如一个单位事先设定每人每月奖金是500元，那么每个税务干部的心理预期都是我应该拿500元，扣分的结果是扣除奖金。
这实际上是把奖金和工资混为一谈了（或叫“奖金工资化”）。
甚至可以说，这是在税务干部的心目中，把“奖金”变成了“罚金”（即，把税务干部对“奖金”的心理反应，变成了对“罚金”的心理反应）。
当税务干部谈到奖金时，更多的是在谈论有关“扣奖金”的问题，因为最后“拿”到多少，完全取决与被“扣”掉了多少。
作为理性的经济人，其最大利益是保证不被“扣分”，不丢奖金。
大家所想的不是如何把多余的精力和才能用到工作中来，为单位做更多的贡献，争取拿更多的奖金；而是如何避免出错，以及出了错以后，如何避免被上级或领导发现，以保证自己应得的奖金不至被“扣掉”太多。
因此，就出现了人人盯着考核指标，个人对付组织，下级对付上级，甚至弄虚作假的情况。
在这种情况下，“奖金”还能起到多大的激励作用呢？
当组织给个人发奖金的时候，他个人认为是“应该”得到的，并不认为以后应该干得更好。
而当奖金发得少得一点的时候，他想到的问题不是“我的贡献是不是不够大”，而是“我有什么错？
”“你凭什么要扣我的奖金？
当你要求他干得更好一点的时候，他即使嘴上不说，心里也会想：
我为什么要干得更好？
干得更好又能怎么样？
结果导致“不愉快的情绪”在心中继续累积，工作绩效却不能得到有效提升。
工资与奖金不同。
工资是税务干部“本应得到”的，所以，如果有谁未能领到足额的工资，那一定是被组织“扣发”了。
但是奖金只有“该不该拿”和“该拿多少”的问题，而不存在“要不要扣”的问题。
只有把“奖金”和“工资”明确地区分开来，才能回答这个“为什么要干得更好”，和“干得更好又能怎样”的问题。
为什么要干得更好呢？
——因为，不干得更好一点，你就只能拿到工资，而拿不到奖金；或只能拿到较少的奖金，而拿不到更多的奖金。
干得更好又怎么样呢？
——干得更好，你就能拿到更多的奖金！
“扣分制”的最大缺陷在于它不能充分激发、挖掘人的潜能，不能使人的积极性得到最大的发挥。
它要求你做到，而不要求你创造；它看重的是“管”而不是“理”。
因此，作为激励手段的“奖金”并没有很好起到应有的作用。
“加分制”可加出激情和效率
实现个人价值目标和组织目标的统一
如果变传统的“扣分制”为“得分制”，把考核由“处罚型”改为“奖励型”会出现什么效应呢？
管理学认为，作为激励手段的奖励可以分为正强化、忽视和负强化三种形式。
通常人们所说的奖励是指正强化，也就是“狭义的奖励”。
举例说明：
一个人工作了一个月之后，该开工资、领薪水了，在这个时候，他将面临四种可能；
1．开满资，即如数拿到全额的工资。
在行为学上这叫“忽视”。
意思是当这个人并未完全达到组织事先下达给他的工作任务或者当他超额完成了任务时，“忽视”了他的“不足之处”或者“过人之处”，开满资，既不发奖金也不扣工资。
2．不开工资或者不但不开工资，而且还被处以罚款，这叫惩罚。
3．不另罚款，但扣掉一部分工资，这叫负强化。
4．开满工资，并且还发奖金，这叫正强化。
正强化、忽视和负强化都属于奖励，因为你是为了报酬才按照对方的要求去做的，所以只要你最终取得了报酬（无论多少），你就是受到了奖励。
再以竞走比赛为例，说明一下它们之间的关系：
、
1．忽视。
假设你在竞走时多次犯规，以跑代走，但裁判却没扣你的分，照样承认你含有“水分”的成绩；或者，在所有的选手中，只有你没犯规，但你却并未因此受到任何奖励和表扬，这种情况就叫“忽视”。
2．惩罚。
有人在竞走比赛中得了冠军，但比赛后的尿样检查中他被查出服用了兴奋剂。
结果，这次比赛不但一无所获（成绩无效、冠军取消、奖金没收）。
而且他还将失去“额外”的一些东西，如舆论谴责造成的名誉损失和长期被禁赛造成的机会损失等。
他所遭受的这种待遇叫做“惩罚”。
3．负强化。
假设你在比赛中犯规，但次数不多，问题不大，结果虽然“吃”了几张黄牌，被扣掉几分，但承认你的成绩有效，这叫“负强化”（黄牌警告属于负强化；红牌罚下就是惩罚了。
当然不但被罚下，而且还被禁赛一段时间也是惩罚）。
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