基于需要层次理论视角下中年护士激励机制的研究Word格式.docx
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统计截至到2016年年底，我国注册护士在总数上达到350.7万人次，占卫生行业技术人员总数的42%，比2010年上涨了71.2%，每千人口护士数从2010年的1.52上涨到了2016年的2.54。
具有大专以上学历的护士占总数的65.1%。
而中年护士占总护理人员的一半左右。
中年护士作为临床护理中重要力量，她们有着丰富的临床经验，比一般护士更了解病人的需求，是医疗行业发展缺一不可的部分。
要想我国医疗行业得以长远发展，在医院管理中必须重视对中年护士的激励，制定满足中年护士真正需求的管理机制。
所谓的激励，就是持续地激发人的动机和内在动力，使其保持激奋的状态，鼓励人为了满足期望而采取行动走向目标的心理过程。
在制定中年护士的管理机制时，应该注重个体差异性，才能真正保证中年护士医疗服务质量。
在医疗高速发展的同时，出现了护理人员医疗资源不足，护士的工作负荷加重等问题。
而中年护士作为护理资源的核心力量也出现了工作负荷加重、人员不足、工作满意率不高、护理队伍欠稳定等问题。
陈静（2006）也发现中年护士工作压力源集中表现在护理工作方面问题、时间分配、工作量及病人护理方面等问题的压力程度相对较高，中年护士工作积极性不高。
刘娜（2014）调查发现护士由于夜班多，睡眠不足，生活不规律等原因容易导致身体亚健康状态。
而李小妹（2000）发现护士特别是中年容易出现情感耗竭、人格解体、个人成就感降低的等职业倦怠症状。
要解决这些问题，就必须要激发中年护士内在积极性，稳定中年护士队伍。
首先必须要了解对中年护士的真正需求是什么，激励因素是什么，如何根本祛除去激励因素取而代之激励因素，制定真正适合她们需求的激励措施。
2文献综述
通过查阅相关文献，发现一些学者从不同激励理论角度对护士激励机制的研究。
曾铁英（2003）基于奥德弗的ERG理论调查分析597名护士对各种激励因素需求，归纳中提到前10位的激励因素主要是优厚的福利,工作待遇、提供养老保险和健康保险、工作稳定、友善舒畅的氛围、工作场所的舒适性等。
排在后10位的激励因素主要是,实施末位淘汰制、实学分制管理、参与决策和管理、评先,当劳模、护长经常检查和监督工作等。
零恒莉（2008）利用双因素理论对护理人员进行激励机遇研究发现，护士激励需求从高到底分别是尊重理解信任、好的福利待遇、获得培训教育机会、获得职称。
并提出激励机制必须满足需要,尊重个体差异,重视并实现人的价值,体现以人为本的原则。
还发现有学者从医院激励制度角度来进行激励研究。
BuchanJ（2000）基于物质激励视角对护士进行激励研究，认为护士的薪酬激励措施不仅体现在工资方面之外，包括直接福利和间接福利。
间接福利体现在疾病保险、人身意外险、健康保险、衣物、旅游、托儿所津贴、住宿补贴等方面。
马建芳（2011）从公立医院的角度分析目前医院实行的激励机制存在的问题，提出提出了改革晋升机制、提供教育培训、严格绩效考核以及重视情感激励等对策。
颜剑波（2007）通过多方面的激励理论研究得出医院内部激励机制必须人性化，在实施激励机制时要注意人性和需求差异、技术能力差异、年龄和性别差异、职务和岗位差异。
发现多数医院缺乏真正适合本院战略目标的激励方案；
激励方式笼统化、员工缺乏积极性；
收取分配职务化，激励对象缺位等问题。
李霞（2010）认为多元化薪酬体系包函固定薪酬、间接薪酬、可变薪酬等。
范先群（2009）认为精神激励包括对员工的尊重、支持与理解，信任与宽容，关心与体贴。
还发现有部分学者对中年护士进行相关研究。
姚晚侠（2010）访谈的11名高年资临床一线护士发现她们有着来自工作压力和家庭压力不同程度的压力，甚至还发现部分中年护理人员有转岗、离岗心理。
零恒莉（2008）调查到的临床工作中大多数医院护理人员配备数量不足,病人对护理需求大、对护士期望高,导致护士工作压力大,而且工作负荷重,夜班密等情况。
董宪珍（2016）过问卷调查,了解中年护士压力来源和身心健康方面的问题，研究发现中年护士压力往往较大,心理生理健康问题堪忧，需要及时减轻工作压力,增强自我保健,促进身心健康。
综上所述，发现目前国内外研究者利用奥德弗的ERG理论、双因素理论等理论还有医院激励制度角度对护士需求因素、激励因素进行研究；
还有学者对中年护士的工作现状、压力来源进行分析、研究；
还注意到部分学者对激励机制出现的缺陷提出合理化的建议。
但是从马斯洛需要层次理论的角度去研究中年护士激励机制的较少，本文将从马斯洛需要层次理论的角度去研究中年护士激励机制，激发中年护士的工作积极性，提高中年护士的服务质量。
3研究方法与设计
3.1相关概念
3.1.1激励机制
“激励机制”的定义是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段与激励客体之间发生反应总和。
这些反应包括相互作用、演变规律、相互牵制的结构以及方式、关系。
激励机制是企业将远大目标转转变为具体事实的连接方式。
管理者要抱着以人为本的理念，通过科学、合理的制度，能够较长时间内引导、增强员工的动机、行为，使员工工作积极性提高，以达到有秩序、有成效的管理。
包括诱行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、导因素集合、行为规划制度五个构成要素，定义上具体的激励就是薪酬激励、精神激励、荣誉激励、工作激励。
（王冲2013）
当激励机制满足员工某种期望时，就会发挥助长作用，员工符合期望的后，这种行为就会不断增强，在这样的激励机制下，容易推动整个组织的发展，我们称作良好的激励机制。
所以需要管理者找准员工的真正需要并制定满足需要的措施与组织目标的实现进行有效结合。
当激励机制无法满足员工某种期望时，或者说存在去激励因素时，就会发挥致弱作用。
而激励机制不健全、激励机制不具可行性是去激励因素形成的根本原因。
当去激励因素长期占主导，整个组织将走向衰败，所以要找出相应的去激励因素，用激励因素代替去激励因素，才是整个组织长远发展的根本所在。
3.1.2中年护士
中年：
是介于“青年”和“老年”之间的年龄。
查阅相关文献，发现国内外都没有对年龄有一个明确的划分，只有少量组织机构根据工作需求对年龄做了一些划分（孙侠2006）。
本研究以40岁-45岁作为中年阶段的护理人员为研究对象。
中年护士：
介于“青年”和“老年”之间的年龄，由护理或者护士学校训练毕业，在进过相关专业考试合格后，持有相关执照，在医疗行业执行照护的工作人员。
3.2研究理论
3.2.1马斯洛层次理论
1943年马斯洛在《人类激励理论》一书中第一次提出，将人类需要按等级划分，从低级到高级排序分别是：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个方面，他还表示当人的某种需求得到满足时，激励作用就会减弱或者消失，因此管理者需要及时注意员工需求动态，制定科学的激励机制（李永香2013）。
通俗理解就是例如一个人同时没有食物、安全感、爱和尊重，那么他最强烈的需求是食物，此时人的意识几乎都被饥饿所占据，只知道先解决温饱问题，其它需要则显得没有那么重要，所有能量都被用来获取食物。
在这种极端情况下，吃就成了人生的全部意义，其它需要都显得不重要。
当生理需要得到满足之后，才可能出现更高级的需要比如安全、尊重的需要。
马斯洛还发现，只有当最基本的生理需要得到满足后，生存所必需得到维持的时候，其他的需要才会成为新的激励因素，那么这个时候，这些已经满足的需要也就不再成为激励因素了。
图3.2层次理论对应的激励机制
3.3数据的采集
本研究以恭城县人民医院中年护士为研究对象，通过访员与受访人面对面地交谈从而了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法——即定性研究方法中的访谈法。
大概研究过程为：
首先对关于研究中年护士激励机制的文献进行整合，以整合好的文献为基础建立半结构化的访谈模版；
然后对符合条件的中年护士进行访谈并整理访谈资料；
然后，结合访谈资料与相关文献相，对整合后的资料进行分析归纳；
最后，提出对中年护士激励机制的启迪。
3.3.1资料采集方式
本研究访谈之前提前做好部分问题的提纲对40~45岁护士进行采访谈话，采用半结构化访谈法。
在采访之前，需要征求得受访者同意，为保证访谈材料的信度和效度，必要时在进行访谈的时候录音。
被访谈对象的选择：
根据自己工作所在医院逐个科室随机抽取符合条件的中年护士进行访谈，以此类推直到访谈记录没有出现新的理论概念和范畴没有新的关系，即理论达到饱和。
3.3.2半结构化访谈的问题
（1）您对目前薪酬是否满意？
（2）你认为医院中年护士的绩效考核机制如何？
（3）您对从事护理行业有安全感吗？
（4）作为一名护理人员，您认为您学习培训的机会多吗？
（5）有没有参与过医院对护理人员管理的相关政策的讨论？
（6）您觉得目前的工作有没有体现自己的人生价值？
（7）您对从事护理行业有成就感吗？
（8）您从事的工作是否得到领导的重视？
3.3.3资料采集结果
本研究共访谈恭城县人民医院10位中年护理人员（见表3.3.3）。
在访谈8名护理人员后，对方谈收集到的数据进行对比分析发现没有新的观点出现，然后继续访谈2位护理人员后依然没有新的观点出现，遂认为资料达到饱和。
每位被访谈者的访谈时间控制在30到60分钟，总的访谈时间为5小时，访谈后整理的笔记有4000字。
表3.3.3研究对象的一般资料
编码
年龄（岁）
科室
工作年限
学历
N1
41
妇产科
22
本科
N2
40
内三科
20
大专
N3
45
外二科
23
N4
N5
42
检验科
21
N6
43
儿科
N7
护理部
N8
外三科
25
N9
24
N10
感控科
19
3.4中年护士现状
通过收集整理访谈资料，发现目前中年护士临床经验丰富，部分中年护士的工作备受肯定，在工作中扮演“老师”的角色，极少部分中年护士退居二线，在行政岗位扮演“管理者”的角色。
但是，毕竟岗位有限，在某种程度上出现“僧多粥少”局面，绝大多数中年护士还是处于被管理地位。
有位受访者表示“学历、职称上不去，工资都没小护士高。
”处境尴尬。
3.5中年护士存在问题
在研究过程中发现，中年护士在工作中存在的问题还是不少的：
薪酬跟工作量不匹配；
学历低，学习进修机会少，因为自工作和家庭压力大，中年护士考职称难度比年轻护士大；
绩效考核机制不合理，退居二线中年护士绩效工资差异大；
医患关系日益紧张，工作环境安全得不到保障；
同事跟同事之间感情交流少，只停留在工作关系，社交需要得不到满足；
工作挑战不足，部分中年护士出现职业倦怠。
4中年护士激励机制构建
马斯洛层次理论中，按需求划分成5个层次，薪酬激励则对应这生理需要，而激励机制中精神激励、荣誉激励、感情激励、工作激励对应的是层次理论中的自我实现需要、尊重需要、社交需要、安全需要。
4.1提供匹配工作量的薪酬机制
目前我国护理人员薪酬基本由绩效工资加底薪构成。
底薪又跟学历挂钩，而绩效工资跟所上夜班量有着直接的关系。
在本次的访谈中发现受访者普遍认为薪酬跟当前工作量无法持平，自己没有能够得到相应的劳动报酬。
这跟目前存在护理人员超负荷的工作量、社会水平不高等问题有着某方面的关联。
其中有位受访者表示“自己年纪大了，记忆力也不比年轻人，一直没有办法提高学历，工资根本比不上人家急诊科的”。
为此，管理者应该制定尊重中年护士差异化的薪酬激励措施，来消除去激励因素，采用多元化的薪酬激励机制，向中年护士稍微倾斜。
多元化的薪酬激励不仅体现在工资方面之外，还体现在直接、间接的福利上。
比如说保险、衣物、托儿所津贴、住宿补贴、旅游等直接福利。
带薪假期、保健咨询、培训、职业生涯规划、弹性的工作时间、工作咨询、以及娱乐设施等间接福利。
4.2制定科学的绩效考核机制
另一位受访者处在行政管理岗位，她认为自己绩效工资远远低于在临床一线的工资，“在行政岗位消耗的是脑力，下科室工作消耗的是体力，同样都很辛苦，但是行政岗的（绩效）工资远远低于以前在科室的工资。
”由此可见，退居二线的中年护士在绩效考核方面的需求得不到相应的满足。
而查阅部分受访者所在医院《内部管理规定》发现：
绝大部分内容都是约束员工行为规范，都是以惩罚为主要的约束手段。
而考核机制初衷是改善中年护士的工作表现，向医院的经营目标发展，并提高中年护士的工作满意程度、成就感。
但在实际运用中考核慢慢演变成一种计算绩效工资、惩罚奖励员工的手段，在双因素理论中，这是是增加员工不满意因素，在某种意义上将与激励因素抵消，起不到过多激励作用。
针对这个问题，提出的建议是：
第一、医院应该根据岗位不同的中年护士制定不同的考核内容及考核标准。
第二、多方面多层次的考核方式，确保考核的时效性。
既然考核的目的是为了改善中年护士工作表现，就要在考核中发现问题，反馈问题，让中年护士正真了解自己在岗位上出现的问题是什么，需要改善的地方是什么，怎么改。
4.3提供安全工作环境
随着媒体过多的对“医闹”事件的报道，医患关系紧张等问题日益显现。
在访谈发现，其实在真正工作中，临床经验丰富的中年护士都表示自己在医疗服务中基本能让患者满意，没有过多的担心。
“绝大多数患者都是很尊重我们的，出现问题我们能够及时发现。
”虽然中年护士都能够比较好的处理好医患关系，但是在医院中，不乏有工作经验不足的年轻护士，所以，笔者所在医院的患者投诉事件还是不少的。
作为医院方，一是应该加强对员工业务能力的培训以提高整个医疗服务质量；
二是提高依法对突发事件的处理能力，在发现医院工作环境安全受到威胁时，及时启动应急管理机制，保障员工安全。
4.4适宜的感情激励
情感是组织整体在形成凝聚力过程中慢慢发展的，对医院人性化激励的一般原则显得很重要。
管理者应经常与中年护士进行有效的沟通，了解他们的内心世界和需求，一方面可以提高中年护士的归属感一方面可以提高整个医院组织的凝聚力，制定更准确更符合医院发展目标的激励机制，稳定好中年护理队伍，真正解决好“用好人、留住人、吸引人”这一关乎医院命运的问题。
在访谈中发现，10名中年护士都表示很少跟领导、同事进行深入交谈，基本上都是保持工作层面的关系。
为此，医院领导应对员工多注入感情，有意识地开展一系列有助于促进中年护士交流的活动，营造一种自由、开放的交流氛围，增强中年护士的彼此互动，提高中年护士的开放和接纳度，让他们积极参与组织活动，满足她们社交的需要，激发创造性。
4.5恰当的荣誉激励
访谈发现部分中年护士认为个人荣誉感也是很重要的，甚至把追求精神的满足跟物质利益放在同等重要地位。
因为荣誉也是一个人能力的象征，能够满足中年护士尊重需要，所以荣誉激励是另一个有效激励手段。
在某种意义上精神激励甚至可以弥补某些物质条件的不足。
有一位受访者表示“我在手术室当护士长的时候，通过各方面的努力，一步一步把手术室设备完善，得到大多数同事的认可，我感到很自豪。
”绝大多数中年护士资历较高，希望自己在工作事业中能够有所成就，对高层次的精神需要比较敏感，所以重视精神激励能够极大地提高效价。
最常用的荣誉激励手段就是表扬和赞誉。
在实施时，管理者要遵循“4P”原则：
即针对个人（personal）、及时提出（proximate）、准确无误（precise）、单独提出（private）（屈全福2004）。
值得注意的一方面是在当面称赞的时候，需要重复提起他们过去所获荣誉，特别是在要让中年护士去完成比较困难的工作时，可以让她满怀信心地接受并完成工作；
另一方面不能只奖励最优秀的，对有较大进步的也应奖励，这样中年护士的能动性与创造性才能得到最大发挥。
4.6给予相应的工作激励
工作激励就是指为了满足中年护士自我实现和尊重的需要，分配合适的工作，从而激发内在的工作热情的方法。
值得注意的是：
第一工作分配要考虑到中年护士的特长和爱好，人尽其才；
第二是工作要具有一定的挑战性，充分发挥中年护士的潜能；
第三要让职工参与管理，树立职工的主人翁意识。
在访谈中有两位的受访者表示“不喜欢现在的岗位，没有成就感，工作得不到肯定。
”而魏雪梅等人（2011）研究发现具有挑战性的工作是中年护士所期盼的，在完成有挑战的工作任务时，能够获得一定的成就感，也是一种自我价值的体现方式。
在访谈中发现有8名中年护士表示参与过决策讨论，这一点证明医院对中年护士的工作经验、管理经验还是认可的。
在一定程度上提高了中年护士的责任感和归属感。
但是有两个参与过决策讨论的中年护士表示“形式大过内容，大多数时候医院修订规章制度的时候，让我们签个字走个过场罢了。
”说明医院管理者对工作激励认识不够深刻，没有真正理解透其中的含义。
要想让中年护士工作积极性调动、提高起来，首先就必须根据个人特长爱好安排岗位，其次要让中年护士的观点转变，让公家的事变成中年护士心中的自己的事，一方面提升中年护理人员的自我实现，一方面对医院有着良好的发展，达到共赢的效果。
5激励启迪
文章基于马斯洛需要层次理论通过对中年护士的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要去分析研究中年护士激励机制。
在访谈中中年护士表示自己物质奖励跟当前工作量无法持平，没有得到相应的劳动报酬，认为目前的薪酬机制还需要进一步完善；
还表示目前工作压力大，身体机能减弱，需要得到更好的物质保障；
还说到目前医患关系紧张，对工作环境的安全有一定的担忧，提出希望医院重视并提高应对突发事件的处理能力；
还提到希望在自己热爱的科室继续学习深造，表示当遇到比较艰难有挑战性的任务比如抢救危重病人，处理得比较好的时候，得到病人、领导的肯定，会有莫大的成就感。
还提到参与决策次数不多，医院主人翁意识不强，希望医院方可以广纳谏言，多听听基层中年护士的心声；
还谈到在工作中，解决好艰巨任务后，有时候患者会送锦旗、花篮，领导总是能够及时肯定、表扬她们，这使她们在精神上能够得到极大满足，在很大程度上认为自己的人生价值得到很好的体现，鼓舞干劲。
6不足和展望
本研究采用扎根理论的质性研究方法得到一定的访谈结论与管理启迪，在一定程度上为管理者制定合理的激励措施提供依据。
但是由于区域限制，而访谈案例相对集中在研究者工作所在医院且数量不多，无法保证理论完全饱和。
下一步，应该把样本范围扩大、把样本量提高，从全国各省各市区三甲医院抽取样本，针对这一年龄层护理人员进行相应研究，应该更具有代表性、说服力。
致谢
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