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8、跟踪服务所有已成功结束的项目，后期的跟踪服务主要目的是一方面让已推荐的人选更好融入企业。

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。

网络猎头也分为传统招聘网站型、易招聘猎头网类型的新型网络互动交流平台型和LinkedIn形式的SNS社交类型猎头，传统招聘网站型猎头依靠三大招聘网站和地方性招聘网站，搜索合适的简历为企业推荐人才，传统招聘网站招聘效率比较低、简历筛选困难、无法与人才互动和招聘成功率低；

新型网络互动交流平台型猎头使用招聘平台网站与人才实现直接沟通联系，缩短人才与猎头之间的距离，速度快、资源广、目标精确；

SNS社交类型猎头活跃在招聘型社交网站（将社交网站与猎头业务相结合的网站），具有很强的黏性，便于职场人士拓展人脉，方便猎头寻找合适人才。

工作内容

3、从客户端收集、分析招聘需求的详细信息并实施有效的招聘行动；

4、从客户的招聘需求中确认职位的所需能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标；

5、指导助理利用有效工具，有计划地进行搜索、筛选候选人；

8、跟踪服务所有已成功结束的项目，后期的跟踪服务主要目的是一方面让已推荐的人选更好融入企

业，另一方面也希望通过这种和企业内部人士沟通更好了解这家企业，使后续的其他岗位推荐更到位。

猎头顾问的在业务过程中最大特征是咨询作用。

1、深刻理解企业的真正需求，能够根据行业、企业以及职位的特点给出合理的建议。

2、深入认识人选，准确把握其特性，必要时给人选一些职业规划建议。

把人选放到合适的位置。

3、企业和候选人的融合。

合适才是硬道理。

准备阶段

第一步接触

首先，猎头公司专业的猎头顾问与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况，判断客户所需求的职位是否需要通过猎头的方式进行操作。

向客户初步介绍猎头公司服务的基本情况、收费标准、服务流程和猎头服务优势。

第二步相互交流

猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，如企业文化、经营状况、组织结构、发展战略、管理风格等，透彻了解客户所需要的职位薪酬待遇、工作职责、素质技能要求和职业发展前景。

并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。

第三步职位评估分析

在与客户进行充分的沟通以后；

双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。

第四步签约

在以上的工作完成后，猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。

寻访阶段

在与客户达成协议以后，猎头便开始进入正式的寻访阶段。

第一步选定寻访范围

首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。

一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。

对一些重大的委托项目，做出该行业的研究报告。

寻找目标人选，首先会确定一个范围，将自己认为最有可能的目标企业和目标人选列入自己的寻访名单，一般会在40-80个目标之间。

猎头有着近万的HR经理人关系渠道，信息来源非常广泛，这些信息渠道为猎头顾问提供非常准确和有价值的信息。

这一阶段集中体现猎头服务的专业水平。

第二步初步筛选

在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，并与他们进行接触交流，了解候选人的状况和跳槽的意向。

对于不适合的人选迅速排除，根据委托职位的不同，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。

第三步面谈和测试

猎头会与筛选出来的候选人面谈，保持候选人紧密的接触，进一步把握候选人的情况。

同时也让候选人逐步了解猎头和客户的情况，争取候选人的信任，以便进行下一步的工作。

对于某些情况，如有必要且有可能，猎头会尽量说服候选人接受相应的专业面试和测评。

在这一阶段，猎头会同客户保持紧密沟通，随时将寻访的情况跟客户交流。

第四步初步背景调查

经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（3～5人）。

猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。

推荐阶段

第一步初步面试!

当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，征询客户的意见，安排候选人与客户的会面。

猎头会根据客户的要求进行下一步的工作。

第二步深入背景调查

对于通过客户初步面试的候选人，我们会对候选人进行深入的背景调查。

背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。

第三步深入面谈

对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。

客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；

候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等；

在这期间，猎头的顾问会随时保持同双方的沟通，不断地协调双方当事人的立场，竭力促成双方达成一致意见。

第四步入职协商

在双方基本达成共识的情况下，开始进行实质性的商谈步骤，主要是确认双方基本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等，以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。

猎头的顾问会在中间进行双方协调。

若候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。

当然，猎头还会对客户提供三个月的人才保证期；

第五步跟踪服务

猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。

行业未来：

细化：

按行业职能细分；

分化：

猎头各流程分工；

外包：

猎头各流程外包；

移动互联：

猎头实质是信息，无仓储物流，在线最快完成，成本最低，内耗最小；

SOHO化：

在美国已有1/5的工作人员是SOHO族，且以每年5%的速度增长着；

网络RPO服务：

基于互联网平台的网络RPO服务。

猎头公司扫盲帖_XX文库

些公司policy的设定其实很合理，从赚钱角度上来说，因为researcher的工作比较初级，没什么技术含量，基本上就是个廉价劳动力，花两三千块雇佣个R来天天帮忙打电话，扩充自己的数据库，还不给提成，也不需要花人力物力培训，压根儿不把你当顾问来培养，你做不下去了，自动离职，公司没啥损失，再招一个就行了，反正大学生多了去了，得到的益处也显而易见 

这个问题很严重，而且不仅仅存在于内资公司，有相当多的第二梯次公司也是如此，是猎头行业的普遍现象，这是赚钱的好方法——我精心培养你，你丫有了客户资源一转眼跳槽咋办？

但是绝对不是有良心的赚钱方法，对一家大公司来说，追求利益最大化无可厚非，但是考虑到具体的一个个个体的学生，对他们的打击和耽误可能就是致命的，这个也是绝大部分猎头公司在业内口碑极其差的主要原因，如果遇到那种不肯招收应届毕业生的公司，其实你该感谢他们，虽然他们没有培养人才的计划，但是起码他们不会胡乱招你进去做廉价的researcher耽误你。

其实从这一点来说，绝大部分猎头公司，都很有问题，都属于臭名昭著类型的，所以在面试的时候，哪怕不要这个offer，也一定要大着胆子问清楚，KPI，顾问培养模式，公司情况等等

一般来说，通常人谈到的，说是比较不错的外资公司，往往都是属于第二梯次的，目前我们耳熟能详的外资猎头，多是第二梯次猎头，这类公司的特点就是retainer 

和 

contingency同时做，以contingency为主，不要小瞧这些公司，很多公司在华的业绩，比Horton或者罗胜一类的，会大的多。

在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。

MRI，Ranstad， 

Hudson，Talent2，Kelly，Adecco，Fesco（这家和Adecco貌似是一家），Hays（英国老牌，上市了，医药做的国内最好）等等都算是比较不错的公司，要提到的两家是 

Michael 

Page和Robert 

Walters，这两家是做金融行业的老大哥，上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了，不过他们sourcing的模式和传统猎头完全不同，是自己开设类似于智联的招聘网站，让候选人去投简历的，不用自己去cold 

call做sourcing，从某种层度上讲，跟中介比较类似，但是他们的仗着金融行业的福，里面的薪资也是非常的高，一个新人的底薪可能有8K，这比五大的工资都要高，当然工作压力也不是一般人能承受的，每天工作12个小时以上的高强度是常态。

当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了，前面说了，五大里面的R跳槽到第二梯次的公司，很可能就是连跳三级，做资深顾问，另外之前有人跟我说过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘，和中介无异，到中国来就摇身一变成猎头了，当然这种说法有失偏颇，不过也反映出一定的事实。

从这个层级开始就是泥沙俱下的了，进任何一家公司都无法保证你顺利成长，主要就是看你的顾问，面试的时候一定要多留心眼，在你被人面试的时候，要多掌握主动来面试别人，如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你，那么就从了吧 

第三梯次的多是内资公司，发展时间短，底蕴差，资源不足，不管是客户还是候选人方面，顾问水平低，这是共性，除非是那种五大公司里面的中国顾问开的retainer 

firm，不过那就是第一梯次了，不属于第三梯次的范畴，这个梯次的猎头商，基本上都是做contingency的。

第二梯次里面没有manpower可能会有人问，因为Manpower今天好歹也排在世界500强，很少有猎头公司能做到世界500强的，虽然大家都赚的厉害，但是毕竟总体的业务较小，不过MP在国内最大的竞争对手是科锐Career 

International, 

简称CI，所以他们两家都算是第三梯次的翘楚

但是这类内资公司共同存在的问题上面也说过了，对一个新人来讲，最致命的还不是这个，而是培训体系的极度不完善和KPI的盲目过高不合理性应届毕业生尽量不要进入第三梯次公司也是这个原因，顾问水平有限，很多function的具体职能自己都说不清楚，也没有很深入细致的一步步引导并且传授你search的methodology，这些对新人来说很致命，此外严重过高的KPI让人胆寒，每天50个电话量的要求可能让你压根没时间研究行业，所有新人的灵气和潜质，直接被拍死，这点在RPO项目上尤为如此这些公司policy的设定其实很合理，从赚钱角度上来说，因为researcher的工作比较初级，没什么技术含量，基本上就是个廉价劳动力，花两三千块雇佣个R来天天帮忙打电话，扩充自己的数据库，还不给提成，也不需要花人力物力培训，压根儿不把你当顾问来培养，你做不下去了，自动离职，公司没啥损失，再招一个就行了，反正大学生多了去了，得到的益处也显而易见这个问题很严重，而且不仅仅存在于内资公司，有相当多的第二梯次公司也是如此，是猎头行业的普遍现象，这是赚钱的好方法——我精心培养你，你丫有了客户资源一转眼跳槽咋办？

其实从这一点来说，绝大部分猎头公司，都很有问题，都属于臭名昭著类型的，所以在面试的时候，哪怕不要这个offer，也一定要大着胆子问清楚，KPI，顾问培养模式，公司情况等等

言归正传，和第一梯次的五大对应，内资也有所谓的五大称号，我也不知道是谁排的。

。

伯乐，科锐，大瀚，展动力，泽恩伯乐公司有很多家，什么西方伯乐东方伯乐中国伯乐的，最出名规模最大的，当然就是香港伯乐了，现在被日本人收购了，里面的气氛也急转直下，据说有顾问辱骂researcher的情况，具体不是很清楚，因为跟我接头的漂亮温柔的HR姐姐就是这家公司出来的，我对他们的印象其实尚可科锐，这家是我对他们印象最好的公司，虽然没去工作过，但是我他们苏州RPO部门面了个试，交到了数名好基友，这家也是国内最出名和规模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是CI的了，这家业绩增长也非常快，不过和我现在的业务不算是特别冲突，了解不多，他们RPO算质量不错，虽然好基友也经常抱怨学不到东西云云，至于CC组（猎头部），听很多人说其实不咋地，具体情况还是看行业组顾问了大瀚，人员规模非常大，所以铺天盖地的寻访结果就是，很多候选人都知道大瀚的名字，而且简历库做的非常大，据说可以媲美五一智联，上阶段在豆瓣闹出有人说大瀚如何如何被大瀚员工辱骂的现象，所以我懒的多说，但是在整个猎头界，稍微打听打听就知道他们名声如何了泽恩，各方面都算是一般，今年业务遭到大危机，上海分出80名员工突然走了将近50名，BD不到好的单子，talentpool较小，如果能下重金招到个客户资源丰富的资深顾问，情况可能好点，在这个行业里面一个资源丰富的顾问拯救一家公司或者某个行业组的情况并不罕见展动力，这个就不说了，不管是人员规模还是专业度，都不上档次另外有家公司叫拓优，仗着医疗器械行业在中国发展势头大好的形式兴旺起来，他们待遇不错，15薪，而且培训体系较好，他们的官网可以说是猎头公司官网做的最好的一个（绝大部分猎头公司的官网让外行看了之后只觉得他们是骗子，不知道他们到底是做啥的），找人的速度也极快，很多科锐完成不了的case都是他们close掉的，缺点在于特别资深的顾问不多，绝大部分senior的职位操作不来，很多都是相对来说很junior的职位，而且他们也不面试，就是谈候选人，收简历，推掉。

至于其它很多诸如锐仕方达，联洋之类的公司，也不想提了、

接下来我们就说说如何去评测一家公司靠谱不靠谱

般的面试流程是HR面（有的公司没HR，无所谓），然后是顾问面，结合是teammanager面，最后是总经理面，如果这个流程缺少了，可以考虑下是不是要进入这家公司，这是一，从面试流程来看，流程越繁复，说明这家公司越正规

二，反问顾问问题

前面说了，面试本身就是一场学习，那么投投的问问顾问一些问题，来抓住重点

其中最重要的几个问题，首先问retainer案子多还是contingency案子多，如果两者结合，说明他没说谎，可以考虑下，如果retainer多或者都是retainer，这个时候就不是你挑他而是他挑你了，动用全部精力应对吧，如果是只做contingency的话，那要犹豫下，如果顾问都不知道retainer和contingency，那不要犹豫了，抓紧时间多问点问题，得到信息赶紧回家以后不要跟这家公司联系了

然后，问他们的keyperformanceindex，简称KPI，每天要打几个电话，输入多少个新名字，要到多少份简历，KPI的奖金怎么算的等等，正规公司不会对电话量作严格要求，只要你能找到人，MSN聊都可以，那种硬性规定一天3小时电话的公司不值得考虑，其次，KPI过高你就得考虑下自己能不能胜任了，一周让你输入80份简历，谁做得到?

而且这么高的KPI，哪有时间去研究行业，和候选人沟通?

提醒一句，retainerfirm多数是没有所谓的KPI的，他们多看重顾问对你的评价，觉得你对他们的支持帮助足不足够，为什么呢?

因为KPI跟人头有关，可是一个东亚区总经理职位，你觉得你一周能找到40个东亚总经理完成KPI么?

扯淡呢，talentpool就这么多，一个个的谈，交流，说服，才是重头戏，而且跟这种senior的候选人谈，功课一定要做好，如果被人看出你是小白，对行业一无所知，那耽误公司名声，他们也拒绝和你合作，所以他们公司培训非常好，新人的分析员或者寻访员就好像海绵一样，不停的去吸收，去学习，时间多花在这上面。

接着，问顾问一个R同时做多少个case

一般最好是一个Rsupport一个顾问，不容易混乱，两个就是极限了，而且对新人来说，能够同时做3,4个案子就很不错了，慢慢的加，反正我的极限是15个，再多，就不叫executivesearch了，而是RPO了，再多的话我就只能自己剪掉一些难做的case跟顾问打哈哈了。

最后，最重要的一点，问下顾问怎么培养人

如果顾问说，我们公司更偏向于让R实际操作，在实战中成长

这句话的潜在含义就是，我们公司没有人才培养体系，我们只在乎你给我们打电话找人，不在乎你丫能不能成长

警觉这样的话!

如果能拿出一整套的方案，从头到尾仔细的讲解的，而且顾问本人又和蔼可亲，你感觉不错，是耐心的人，可以回答你的白痴问题的，那么就可以了

另外，趁他们不注意的时候，linkedin一下顾问的名字（他们见面都会给名片的，这是基本礼节），如果有五大的背景，即便只是一两年，而且你对他印象也不错的话，就不要犹豫，抓住机会吧。

关于猎头的一些

其实严格的讲，猎头就是executivesearch，找高管的，但是还有一种是RPO，recruitmentprocessoutsourcing，这些就是很多的大企业因为一年的招聘季只有那么点时间，不愿意花钱雇个常年的招聘部门来做事，所以就会把职位打包丢给像丹尼这样的公司来做（丹尼的公司是国内最大的哦）

ES分三个等级，researcher，associatedconsultant，consultant

R就是负责寻访，动用公司的资源和网络来搜寻，这里面有个词叫CC，coldcall，我去丹尼公司面试的时候经理让我现场打coldcall，CC就是打电话到前台，使用角色扮演，比如假装成记者快递之类的，让前台转到你想找的部门，然后继续角色扮演，直到找到你想找的人，丹尼的公司可能会让你现场打CC，这些大家要注意准备。

这几年国内公司警觉性越来越高，CC成功率越来越低，我以前是做海外寻访的，老外的脑袋一根筋容易打很多。

不过也只有小公司会让你整天打，跟电话销售似的，真正的大公司本身资源就很多，电话量其实是很少的。

最简单的，我先前在的民企，它有每天电话量考察，而目前这家外资就没有，他们只看你能不能找到合适的人。

AC就是接到R的推荐，然后负责草拟推荐报告，并且跟踪候选人筛选面试等等重要的环节，必要的时候还要给候选人一些面试辅导的。

至于Consultant，很多人自己会独立做案子，这点和AC差不多，只是有很多的资源不一定有空寻访，所以R很多时候做的是助理性质的工作，C和AC的不同还在于C要负责BD的businessdevelopment，也就是接触客户这块，开发新客户，老客户维稳，还有就是和客户的沟通，我觉得一整个team的团队合作非常重要，因为很多时候客户会丢死单给你做（比如我的前客户，国企，彻底让我恶心到了），而如果C没有足够的能力和魄力说服客户认清市场行情，那么底下的AC和R就得叫苦连天的（还好我已经脱离苦海的），不过这点在小丹尼的公司不用担心，公司口碑规模都很大，虽然是做乙方，但是乙方做的牛逼，甲方也必须听他们的话（我最反感傻逼兮兮的HR了，尤其是他妈国企的）

RPO最大的特点就是来钱快，Case的运作周期都很段，像丹尼他们一个月close掉3,4个职位很正常，相应的这些职位都是中低端的，毕竟公司不可能打包找高管吧·

·

不过事事都无绝对，也会出现大客户把经理总监和手下的小卒职位一起打包给RPO公司做的，我面试的时候经理就表明希望我去做RPO里面相对高点的职位。

他的一般流程是

首先由前台AE（这里前台是只跟客户接触的，据说都是祸水和美女级别的姑娘，sigh）接到案子，然后前台拆分案子，把职位分配给苏州的后来来做，苏州的后台就叫RS，recruitmentspecialist，也是小丹尼目前的职位，RS做单一般是先接到JD找人，具体的方法有去51，智联下载简历，去豆瓣发招聘贴（豆瓣很多招聘都是RPO发的），CC，公司内部database等等，总之尽一切手段，找到简历了，觉得意向也不错，就会做打电话过去看下情况，这个叫telephonescreening，ES也要做的，该问什么不该问什么都是有技巧的，而且RS每天要操作的职位很多，所以单个电话时间是要严格控制的，总之就是要，高效，高效，高效！

值得注意的就是，AE并不是RS的直接上属！

多人都会认为猎头行业门槛太低了，随便哪个阿猫阿狗都能进来，然后我个人也见过很多恶心的小民企猎头，我就说说自己的个人看法

猎头行业的门槛其实真心不低，像KornFerry,heidrickstruggles,RobertWalters这些牛逼都指明了只要211+985的大学才行的，而KornFerry最好还要你是那种名字很响