奖励员工方法如何奖励员工文档格式.docx

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　　在现代企业管理工作中，有关于奖励的问题已经讨论的很多很多。

企业对员工进行奖励的目的何在？

个人认为企业对员工的奖励，是约束员工按照组织绩效最大化的原则进行行为选择。

也就是说奖励是有目的性、有针对性的，即企业对员工进行奖励，是希望员工能以企业组织所设想的方式行事。

因此我们可以说奖励的目的在于引起员工某种特定的行为。

在这里本人用了约束一词。

企业的奖励政策与企业规章制度构成了一个渠道，员工在这个渠道内去通达企业组织目标以及员工个人目标。

　　企业的管理者都知道奖励的重要性，并且也在组织内进行有计划的人员奖励。

但很多问题依然存在，甚至于变得更糟。

本文将讨论有关企业人员奖励（尤其是物质奖励）过程中存在的一些问题。

首先明确一个观点，本人并不否定金钱报酬的激励作用，但奖励要针对每个员工的不同需求分别进行设定，前提是奖励要公开、公平、公正，否则的话，奖励将带来一系列付面问题。

　　奖励的并不是人们所珍惜的东西

　　明确一个观点：

行为本身是具有目的性的，人们总是会采取行动以达成一些他们认为重要的事情。

很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观的判断员工的工作基准。

另外在很多企业的奖励计划中，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面一个标准适应所有的员工的情况。

这两方面便形成了这样一种情况：

企业对员工的奖励并不能引起员工的兴趣。

这是典型的等价价值观的一种思维方式。

每个人的价值观并不是相同的。

举个例子来讲，给卖火柴的小女孩一幅精美的油画显然是没有任何意义的。

　　奖励也会变为另外一种形式的惩罚

　　曾经听过这样一个故事。

故事中有位老人和一帮孩子，爱捣蛋的孩子们总是恶作剧的漫骂老人。

老人很生气但没有办法。

有一天老人拿出一块钱对孩子们讲：

你们说的太好了，来给你们一块钱，你们明天还要来呀。

。

第二天孩子们又全都来了，在漫骂了一个小时后，老人拿出5毛钱说：

给，这是你们今天的报酬。

孩子们一看钱少了，但想一想总比没有强，便把钱接了过去。

老人对他们说：

明天还要来呀。

第三天，由于有了前一天的经验，只来了一少半的孩子。

当孩子又骂了两个小时以后，还没有见老人把钱拿出来，孩子们便要散去了。

老人对远走的孩子讲，明天还要来呀。

孩子们大声的说：

不给钱谁还来呀。

从那以后再也没有孩子来骂老人了。

为什么老人明明是奖励孩子们来骂他，但最后孩子们却都没有来骂呢？

这就是奖励变成了另外一种形式的惩罚。

看看企业的奖励计划吧，奖励的金额变得越来越低，奖励的标准变得越来越高，奖励就已经成为了一种惩罚。

这个时候企业内部最容易形成对组织毫无意义的非正式组织，员工会用自己的形式来进行对抗和保护，例如降低产量和减小业务成交量。

奖励的作用是激励，而不应当成为一种惩罚，因此在进行奖励计划设计时一定要注意这种转变。

　　奖励某人，对其他人而言可能就是一种惩罚

　　前些天看电视连续剧《天下无双》，是一部以三角恋爱为主线的喜剧片。

剧中男主角同时被两个女人爱恋，但却只能选择一个，于是两个女人决定竞争。

在片中给我印象最深刻的就是，如果两个女人同时出现的话，那么男主角就要同样一句话分别对两个女人说一遍，否则没有得到的那个女人就会说他不公平、就会生气、就会从这个角度去分析，我们就能得出为什么奖励某人，对其他人就可能是一种惩罚。

记得曾经听过这样一个例子：

说在一个公司里，由于业绩比较好，所以总经理决定给营销部发奖金。

这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：

好，一切都是营销部门的功劳，我们加班加点的生产就是理所应当的，那么我们还那么卖力作什么了。

于是在第二个月的时候，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。

这就是典型的奖励变成了对别人的惩罚，难道这就是企业进行奖励的目的？

　　奖励会使团队的关系复杂

任何矛盾的产生都是源于利益的冲突。

中国历史上任何一次革命运动都是以人民被压迫明确一个观点，本人并不否定金钱报酬的激励作用，但奖励要针对每个员工的不同需求分别进行设定，前提是奖励要公开、公平、公正，否则的话，奖励将带来一系列付面问题。

　　*激励措施

　　1.目标激励

　　通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

为员工提供一份挑战性工作。

按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。

　　2.示范激励

　　通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

　　3.尊重激励

　　我们常听到公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说我们不可以仅顾及你的利益或者你不想干就走，我们不愁找不到人，这时员工就会觉得重视员工的价值和地位只是口号。

显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。

这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

　　4.参与激励

　　现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。

　　5.荣誉激励

　　对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

　　6.关心激励

　　对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

　　7.竞争激励

　　提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

　　8.物质激励

　　增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

　　9.信息激励

　　要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

　　10.文化激励

　　培养企业文化并贯彻到管理中，使其得到员工的认可并融入其中，使企业文化对员工来说是一种精神动力。

　　11.自我激励

　　包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

　　奖罚分明很重要。