绩效管理复习Word下载.docx
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（D）
A、组织结构设计B、人员配置C、人员培训D、绩效考评
2、一个因在工作的一个方面（如存货控制）表现出色的员工可能被不正确地评价为在工作的所有领域（如信用管理、客户关系）都很出色。
反之，如果一个员工在工作的一个方面存在不足,就可能被不正确地评价为在工作的所有方面表现都不佳，这种现象在绩效评价中被认为是（B）P188
A、工作绩效评估标准不清B、晕轮效应
C、刻板影响D、类似误差
3、关键事件法的缺点是（B）
A．无法为考评者提供客观依据
B．不能做定量分析
C．不能贯穿考评期的始终
D．不能了解下属如何消除不良绩效
4、同事评价中很可能存在（A）问题.P170
A。
相互标榜
B.互相嫉妒
C.情绪化
D。
以上都不是
5、绩效评价委员会的总人数一般情况下为（B）.
A.1人
B.4人
C.10人
14人
6、员工对他们自己的工作绩效所作出的评价,一般情况下是比他们的主管和同事对
他们所得出的绩效等级（B）。
P171
低
B。
高
C。
一样
说不清楚
7、企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为（D）。
A.下级评价
B。
主动评价
个别评价
自下而上的反馈
8、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）
A．绩效计划面谈考试大编辑B．绩效考评面谈C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈
9、绩效管理的核心思想是（B）
A、不断提高企业的的利润B、不断提高组织和员工的绩效
C、不断提高企业的绩效D、不断提高员工的绩效
10、（A）是绩效管理的首要环节.P88
A、绩效计划B、绩效目标C、绩效考核D、绩效反馈
11、绩效目标建立的原则是SMART原则，其中“M”代表的是（B）
A、时限性B、可衡量性C、可实现性D、具体性E、相关性
12、（D）是绩效计划的关键环节。
P88
A、制定绩效标准B、确定指标权重C、绩效计划的沟通D、制定绩效目标
13、在平衡计分卡的指标体系中，强调“我们能否继续提高并创造价值”的是（C）。
P176
A、顾客指标B、财务指标C、学习成长D、内部流程
14、以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息,以数量表示考核结果的考核指标是（A）：
P49
硬指标;
软指标;
C.特征指标；
D.结果指标。
15、某企业市场销售部绩效考核中，“年销售额在30万～40万，税前利润率在20％~25%"
等概念属于（C）P48
A.绩效目标；
绩效指标；
C.绩效标准；
以上都不正确。
16、绩效目标建立的原则是SMART原则，其中“R"
代表的是（E）
17、绩效考核实施成功与否,很关键的一点是（A）P239
A、绩效考核结果如何运用B、有效的绩效计划
C、融洽的绩效沟通D、公平、客观的考核方式
18、下列关于企业绩效考核结果在人力资源规划中的作用的描述不正确的是（D）。
P244
A、决定招聘的内容B、预测人员需要
C、清查内部人力资源状况D、对招聘筛选的参考
19、主管人员在员工工作期间不时地到员工座位附近走动，与员工交谈，或者解决员工提出的问题,这是（B）沟通方式.P117
A、开放式办公B、走动式管理
C、一对一的面谈D、工作间歇时的沟通
20、绩效目标的设定方法一般分为传统式和（A）方法两种。
P97
A、参与式B、战略式C、全员式D、双向沟通式
21、在绩效考核阶段，管理者要依据（B）阶段所确定的标准和绩效计划的实施阶段收集的数据来对员工在考核期内的绩效进行评价.
A、绩效考核B、绩效计划C、绩效反馈D、绩效结果的运用
22、（D）绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据,同时也是对绩效管理的全面的系统设计。
P83
A、绩效考核指标B、绩效考核标准C、绩效考核D、绩效计划
23、下列关于绩效目标的重要性的描述不正确的是（A）。
A、建立员工的考核量表B、明确了员工工作努力的方向
C、企业目标与绩效管理实践相结合的纽带D、为其他管理相关活动提供条件和标准。
24、下列关于绩效考评标准的说法，错误的是（B）P67
A.绩效考评标准的制定主体应该是主管和员工；
B.绩效标准项目少比多好，越少越好；
C.绩效标准可以从数量、质量、成本和时间四方面考虑；
绩效标准分为描述性标准和量化标准
25、小王负责公司北方区销售渠道管理,上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是（A）。
A．由主管直接为他制定绩效目标和要求B．主管帮助他确定实现绩效目标的计划
C．对他的绩效目标制定过程进行及时的指导D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
26、以下符合绩效考核指标设置要求的描述是（C）。
A．努力完成自己的工作B．尽量把客户的投诉降低到最低
C．每月的次品率不超过2％D．对顾客的询问立即给予答复,尽快解决他们提出的问题
27、将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是（A）。
A．行为锚定等级评价法B．行为观察法C．加权选择量表法D．成绩记录法
28、在制定工作目标时，下列说法中错误的是（B）。
A．工作目标是可测量和评价的B．在考核前后工作目标不可被修改
C．工作目标应明确规定完成的时间期限D．工作目标是直接主管和员工都认可的
三、多项选择题
1、绩效的性质包括（BD）。
P12
A、系统性B、动态性C、公平性D、多因性
2、下列关于绩效管理的意义的描述正确的是（BCD）。
P13
A、为了年底发奖金B、是企业战略落实的载体C、是提升管理水平的有效手段D、是构建并强化企业文化的工具
3、下列属于影响员工绩效的因素的是（ABC）P18
A、公司的激励B、个人的兴趣C、与岗位的适应性
D、企业战略E、企业文化
4、下列属于绩效考核指标的来源的是（ABD）P51
A、企业战略规划与年度经营计划B、部门职责与工作分析
C、绩效计划与方案D、绩效沟通与改进
5、绩效标准与绩效目标的区别在于（ABC）P61
A、两者的实现程度有所不同B、两者针对的对象不同
C、两者制定的时间不同D、两者的组织制定者不同
6、建立绩效考核指标体系的原则是（BCD）P70
A、全面性原则B、少而精原则C、目标导向原则
D、尽可能量化原则E、流程系统化原则
7、正式的沟通方式包括（ABD）P117
A、定期的会议沟通B、一对一的会谈C、走动式管理
D、定期的书面报告E、开放式办公
8、常见的非正式沟通方式包括（BCE）P122
A、定期的会议沟通B、非正式的会议C、走动式管理
D、定期的书面报告E、开放式办公
9、下列属于传统的绩效考核方法的是（ABC）P142
A、基于目标管理的绩效考核B、基于工作标准的绩效考核
C、基于个体业绩比较的绩效考核D、360度考核方法
10、下列属于现代的绩效考核方法的是（BD）P161
A、基于目标管理的绩效考核B、平衡计分卡
11、下列属于基于个体业绩比较的绩效考核方法的是（ABC）P156
A、排序法B、强迫分配法
C、配对比较法D、360度考核方法
12、平衡计分卡中从客户角度所关心的指标是（ABCD）P176
A、时间B、质量C、性能与服务D、成本E、生产率
13、平衡计分卡是一个新的绩效评价系统，它的评价角度包括（BDEF）P176
A、工作行为角度B、客户角度C、利润角度
D、财务角度E、创新与学习角度F、内部业务角度
14、绩效考核误差中,下列属于系统设计的偏差的是（ABD）P185
A、组织文化带来的偏差B、指标体系不健全C、马太效应
D、考核指标主干性太强E、对照相应误差
15、绩效考核误差中，下列属于心理的偏差的是（ACE）P187
A、首因效应和近因效应偏差B、指标体系不健全C、马太效应
16、绩效考核在企业公平激励机制建立中的作用包括（ABC）P249
A、确定人员待遇差异B、确定员工绩效差异
C、确定员工工作态度差异D、确定员工忠诚度差异
17、下列属于绩效考核指标设计的依据的是（ABDE）P52
A、绩效考核指标应突出重点B、绩效考核指标应与企业的战略目标一致C、绩效考核指标应与企业文化相结合D、绩效考核指标应素质与业绩并重E、绩效考核指标应重在“适”字
18、绩效改进计划的内容包括（ABCD）P219
A、有待发展的项目;
B、发展这些项目的原因;
C、目前的水平和期望达到的水平；
D、发展这些项目的方式；
E、选择和实施绩效改进方案。
四、判断题
1、绩效计划是绩效管理的起点,是进行绩效管理的基础和依据，同时也是对绩效管理的全面的系统设计。
（）
2、绩效管理的关键作用是员工绩效的不断提升和机能的不断提高.（）
3、工作能力指标包括敬业、体能、学识、智能、专业技能和忠诚等多项内容。
4、绩效目标以绩效标准为前提和基础（）
5、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。
6、平衡计分卡可以照搬其他企业的模式和经验。
7、平衡计分卡需正确对待实施时投入成本与获得效益之间的关系。
8、平衡计分卡由哈佛大学的卡普兰教授等带领的研究小组创建的一套企业业绩评价体系.（）
9、不同的企业,在不同的市场地位、产品战略和竞争环境,要求有不同的平衡计分卡。
10、360度考核法中，同级人员参与评价，不会对同事形成一定的压力和竞争。
11、360度考核法中，员工自评可能会出现评价高于事实的现象.（）
12、绩效目标建立的原则中的可实现性原则指的是目标要具体明确、清晰地描述出员工在每一个工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
13、员工的性格特点可以作为绩效评价的依据。
14、人力资源开发与培训的效果不可以通过绩效考核来判定。
15、绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性.（）
16、绩效考核结果可以为人力资源规划提供人力资源信息。
17、绩效考核结果不可以对企业招聘提供有效性检测,（）
18、绩效管理是人力资源管理者的管理责任,各业务部门由于业务工作繁忙,不必参加绩效考核工作。
19、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功.（）
20、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
21、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较.（）
22、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。
它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。
23、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。
24、绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。
25、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施,不应讨论员工的性格。
26、评价员工绩效时,一般情况下，工作越复杂,所需的评估标准就越多。
27、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。
28、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
五、简答题（蓝色标注的是XX上的答案）
1、简述主管人员在绩效反馈面谈前需要作哪些准备.P201
1.选择适宜的时间2。
选择适宜的场所3.提前通知好下属4.准备面谈的资料
5.对面谈可能出现的情景的准备6.计划好面谈程序7。
计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈
2、简述绩效数据收集的主要目的P128
1.提供绩效评价的事实依据2。
提供改进绩效的事实依据
3.发现绩效问题和优秀绩效的原因4。
劳动争议中的重要证据
3、绩效计划在绩效管理系统中的作用P83
1.绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节2。
绩效管理可保证员工和组织目标的顺利实现
3。
科学、合理的绩效计划有利于时间的节约
4、简述管理人员与员工进行持续沟通的目的P115
1.可及时对绩效计划进行调整2。
可为员工提供及时的帮助3。
绩效沟通是一种重要的激励手段4.员工渴望及时得到工作结果的反馈
5、简述绩效管理与绩效考核的区别P17
1.绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节。
2。
绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展；
而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性.
4。
绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法,而绩效考核只是考核的一种手段。
5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
6。
绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核只注重事后的评估。
7.绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估。
8.绩效管理可帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起;
而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。
6、简述绩效计划制定的流程P99
1。
全员绩效基础理念培训2。
诠释企业的发展目标3.将企业发展目标分解为各个部门的特定目标4。
员工为自己制订绩效计划草案5.绩效计划的沟通6.管理人员协助员工制订具体行动计划7。
绩效计划的审定和确认
7、简述360度绩效考核方法的优点和不足P168
优点：
1.比较公平公正2。
减少了考核结果的偏差3。
有利于组织成员之间的沟通,促进员工在以后的工作中能换位思考，有利于组织成员之间的沟通与互动，提高了团队的凝聚力和工作效率，有利于组织的发展。
不足：
1.综合各方面信息增加了评价系统的复杂性2。
有可能产生相互冲突的评价，因为每个评价者的立场和看法不同,受到的影响或干扰因素也不同3。
一个包含各种身份的评价者的评价系统自然会占用更多的时间，评价成本也较高.
8、简述在制订员工绩效改进方案和方案实施过程中要注意的问题。
P223
绩效改进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤”2.绩效改进方案也要符合SMART原则3.绩效改进方案可以与计划目标的制定相结合，也可以独立制定,目的都是为了员工的绩效提高4。
绩效改进方案的形式可以多样,但关键是要控制过程,给员工以指导。
9、简述绩效面谈的技巧。
P208
反馈技巧:
对绩效结果进行描述而不是判断2.正面评价的同时要指出不足3。
要注意聆听员工的声音4。
避免使用极端化字眼5。
通过问题解决方式建立未来绩效目标
批评技巧：
1.宽以待人2。
从观点一致的问题谈起3.批评也要注意员工的面子4。
因人而异
5.对事不对人6。
不要翻旧账7。
批评员工，也批评自己8.要批评，也要表扬
9。
以理服人,不可以权压人10。
批评以信任为本
10、简述关键绩效指标的作用.
首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行;
其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致性;
第三,KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；
第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；
第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数,并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进.
六、案例题（略）
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