员工季度绩效考核方案Word文档格式.docx
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针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直截了当上级与被考核职员沟通后，确定绩效考核的内容：
处级及以上治理干部，适用《职职员作绩效季度考核表》模式一，要紧考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分不为40％、40％、20％。
一样职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《职职员作绩效季度考核表》模式二，要紧考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分不为80％、20％。
一样职员，岗位工作侧重于动态性、时期性、一次性的工作，适用《职职员作绩效季度考核表》模式三，要紧考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分不为80％、20％。
基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，要紧考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分不为20％。
讲明：
对处级及以上治理干部的季度考核，专门部门能够按照工作实际请况，经部门经理审批，调整《职职员作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；
调整结果必须同时报人力资源部备案。
一样职员，指除了处级及以上治理干部、基层作业人员之外的所有职员。
对职员的季度考核，各部门能够按照工作需要，经直截了当上级审核，上上级批准，添加对职员季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上治理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
关于确定采取考核模式三的一样职员，必须将人员名单在绩效期间开始之前报人力资源部备案。
基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍治理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；
原则上统一采纳基层作业人员的考核方法，少数岗位能够选择适用一样职员的考核方法。
六、考核权限
考核者
被考核者
处级主管
部门经理
副总经理
总经理
一样职员
考评
审核
----
如上述表中显现职位空缺，考核权限向上越一级；
基层作业人员的考核由其直截了当上级考评，由上上级审核。
七、考核程序
季度绩效考核流程（要紧环节）
考核的具体操作过程
2.1设定绩效打算（包括岗位职责和工作目标）
所有职员在每季度首月5日前，按照考核模式的选择，填写本季度本岗位《职职员作绩效季度考核表》中的有关内容；
直截了当上级对《职职员作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时刻、预期成效、权重等项内容进行审定；
直截了当上级在进行绩效面谈时，与职员共同讨论本季度《职职员作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；
关于处级及以上治理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回忆与沟通：
如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。
月度目标的考核分数，由直截了当上级作为对季度工作目标完成情形进行审核评分的参考。
在职责和目标的执行过程中，若显现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《职职员作绩效季度考核表》；
直截了当上级须及时把握下级职员职责和目标的执行情形，明确指出工作中的咨询题，提出改进建议。
绩效指导
直截了当上级必须在下属工作过程中给予有效指导，关于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的咨询题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好有关记录，以便为实施绩效考核积存客观依据。
职员自评
每季度末，被考核职员按照事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准对个人的职责、目标的完成情形和行为表现进行自我评分。
职员将填写完整的《职职员作绩效季度考核表》提交给直截了当上级。
在提交《职职员作绩效季度考核表》同时，被考核职员能够按照实际工作情形的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作咨询题、职业进展等方法提炼成文字内容，在面谈前交于直截了当上级，便于面谈前上级充分了解被考核职员的工作内容与方法。
2.4绩效面谈与考核评分
1）直截了当上级必须在实施考核的时刻内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级职员进行绩效面谈。
2）绩效面谈要紧是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，确信成绩，指出不足、提出改进意见，关心职员制定改进措施。
3）关于所有职员，绩效面谈要紧是对比职员上季度的《职职员作绩效季度考核表》进行，直截了当上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定职员的考核得分。
同时，考核双方就本季度的《职职员作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对职职员作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《职职员作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直截了当上级辅导下级职员制定本季度的绩效改进的行动打算和建议学习课程，填写在《职职员作绩效季度考核表》中“绩效改进与进展打算”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情形不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情形给予通报批判和考核成绩降级的处理。
2.5、关于基层作业人员，由直截了当上级对职员的工作业绩、工作态度等方面进行评定，按照《基层作业人员考核方法》进行考核。
2.6、考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；
2）各部门经理要对部门内职员的考核得分进行审核，并确定被考核职员的综合评定等级。
3）部门经理关于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重职员直截了当上级的考核结果；
考核结果的调整要在与被考核职员直截了当上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日往常，各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、《职职员作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》提交至人力资源部。
八、考核等级分布
A＋：
-----就自身岗位而言，以制造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有较大的改进，并有极大的推广价值；
A：
-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；
B：
------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；
C：
------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；
D：
-----差不多符合岗位常规要求，但有所不足；
差不多达成工作目标，但有所欠缺；
E：
------不符合岗位要求，关于治理人员，需赶忙调岗或降级；
关于一样职员，需转为试用期或辞退。
2、部门内各等级的分配比例
考核等级
A＋
A
B
C
D
E
人数比例
10%
20%
60%
如部门工作突出，职员确实表现极佳，部门的人员限制超过操纵的比例范畴，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
A＋人员比例不得超过2％；
A＋人员需填写《特优审批表》，由其部门经理向上级领导申请，上级领导审批后，予以核定。
专门情形，部门经理能够对考核等级为A、B的人员，不调整其薪资，但应对职员讲明理由。
九、结果应用
（1）与薪资挂钩方法详见《职员定期绩效考核结果与薪资的挂钩方法》。
（2）季度绩效考核结果的其他应用：
“绩效改进与进展打算”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施职员学习与培训的参考；
季度绩效考核评为优秀和良好的职员，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；
每年度历次季度绩效考核评为优秀的职员，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司治理干部后备人选的选拔对象。
十、申诉
各类考核终止后，被考核职员有权益了解自己的考核结果，考核者有向被考核职员反馈和讲明的职责。
被考核职员如对考核结果存有异议，应第一通过沟通方式解决。
解决不了时，可按照以下程序提出申诉：
（1）职员本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
（2）接到申诉报告的部门应主动同有关部门沟通，调查事件原委；
调查结果反馈给申诉职员的上上级领导，并提交“调查报告”；
（3）申诉职员的上上级领导结合客观实际情形，裁定最后处理意见；
并报人力资源部备案。
十一、其他规定
定期考核（季度、年度）分值调整：
（1）职员无故旷工或违反公司其他治理规定，考核得分能够适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考有关部门领导的建议给予调整；
（2）职员参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分能够适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
关于基层作业人员，由直截了当上级对职员的工作业绩、工作态度等方面进行评定，按照《基层作业人员考核方法》进行考核。
十二、附则
本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责讲明；
本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：
季度绩效考核流程
季度末进行的
考核流程
季度初进行的
季度中进行的
✧双方就上一季度被考核职员岗位职责、工作目标的完成情形和行为表现进行沟通；
✧针对工作中的咨询题制定绩效改进与能力进展打算，由直截了当上级填写在上一季度《职职员作绩效季度考核表》的“绩效改进与进展打算”一栏。
✧直截了当上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。
✧讨论并确定本季度的《职职员作绩效季度考核表》。
绩效面谈必须在绩效实施期间内进行；
面谈前，被考核职员应将填写完整的上季度的《职职员作绩效季度考核表》和本季度的《职职员作绩效季度考核表》一起交给直截了当上级。
考核结果的汇总
被考核者是否认可
进入申诉程序，考核仲裁人经与考核者、被考核者分不面谈后，作出裁决
直截了当上级确定本季度被考核职员绩效考核得分，提交部门经理审核
部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将《职职员作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。
各部门经理要对部门内职员的季度考核得分进行审核，并确定被考核职员的综合评定等级。
部门经理关于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重职员直截了当上级的考核结果；
考核结果调整要在与被考核者直截了当上级充分交流后进行。
N
Y
上一季度绩效考核流程终止；
本季度绩效考核流程进入执行时期
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