完整新编关于国内中小企业人才流失分析研究及解决方案Word格式.docx
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（一）建立富有竞争力的薪酬体系14
1、塑造以人为本的薪酬理念14
2、完善薪酬制度14
3、完善岗位绩效薪酬制15
（二）完善福利制度建设15
（三）建立合理的绩效管理体系15
（四）设计完整的职业发展规划及加强职业培训16
五、总结:
17
参考文献：
18
谢辞19
随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%,中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素，但目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业在吸引人才方面存在的优势及劣势进行分析，了解中小企业人才流失现状及原因，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
中小企业；
人才；
人才流失；
人才战略
在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,美国钢铁大王卡内基曾说过：
“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢？
一、中小企业吸引人才的优劣分析
（一）劣势分析
（1）规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
（2）行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
（3）个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
（4）缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（二）优势分析
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：
中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；
人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
二、国内中小企业人才流失现状及原因分析
（一）国内中小企业人才流失现状
截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
通常情况下,中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；
然而,我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重。
据有关统计,近年来我国中小企业的人才流动率达到50%,有的企业甚至达到70%,这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。
由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将严重影响到企业的生存经营和发展。
中小企业的人才流失呈现出以下特点：
1、流向三资企业
改革开放以来，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。
这些企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧。
这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。
长久以来，中小企业似乎成了外企的人才培养基地。
2、流向发达地区
从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动：
从我国中西部地区流向长江三角洲、珠江三角洲等地区；
从农村流向城市。
越是发达的地方企业越能吸引人力资源。
3、不同行业的人才流失情况存在着较大差异
从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。
4、高层次人才及年轻人流失比重大
这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。
同时与年龄相关，人员流失与年龄呈负相关。
年轻人学习、适应能力强，对企业的依附性小，同时家庭负担也相对较小，因此他们选择跳槽时顾虑相对不大。
5、呈羊群效应——集体跳槽行为
一名或数名具有影响力的员工带头离职,带来的集体跳槽行为。
结果造成岗位的缺失，严重的将造成企业生产的瘫痪。
6、与人才职业发展有关
一般说来，注重个人职业发展的员工，往往充满活力，独立性强，拥有高智力资本。
他们把流动视为实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，因而流动意识很强。
即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响。
（二）国内中小企业人才流失原因分析
人才流失的原因是多方面的，概况起来包括内部原因和外部原因。
1、我国中小企业人才流失的内部原因
（1）受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。
中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。
首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。
用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。
其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。
有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。
第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。
企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
（2）企业的管理体制存在弊端。
许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。
企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。
由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。
担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。
过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。
这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（3）企业的人才管理理念存在误区。
一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；
但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。
另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。
因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；
企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。
这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
（4）企业的人才管理策略欠科学。
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。
它分为物质和非物质激励两方面。
如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。
我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。
在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。
因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。
另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
（5）中小企业保障制度不完善。
多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。
据相关资料调查，中小企业中只有36.3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。
另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
（6）缺乏企业文化，难以形成内部向心力。
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。
而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。
有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。
2、我国中小企业人才流失的外部原因
（1）社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。
若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。
反之，则会较低。
（2）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。
相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。
同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。
反之，人才流失可能较容易发生。
（3）缺乏成熟配套的人才政策。
我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。
有些企业缺乏竞业道德，互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。
这在一定程度上导致了不公平竞争。
如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。
本企业的人才流失率会相应的偏高。
相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
（4）信用机制缺失。
在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。
市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。
社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。
然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。
正如创维集团董事局主席黄宏生所说：
“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。
总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
三、BS公司人才流失分析
（一）BS公司人才流失现状
BS公司是典型的中小型企业，创建于1998年，位于上海市闵行区。
公司的主营业务是塑料制品的加工生产及销售，现有员工101人。
目前公司的主要问题是公司技术人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。
从1998年公司创建至2008年，共引进各类技术、销售人才150名，其中硕士生5人，本科生80人，大专生65人。
公司从2003年开始人才流失，截止2008年12月，只剩下人才68名，其中硕士生2人，本科生25人，大专生41人。
硕士生流失率60%，本科生流失率68.8%，大专生流失率36.9%。
根据调查数据显示，公司流失的人才去向：
一是在本地其它相关行业、企业、高新开发区，尤其是这几年随着塑料行业的大力发展，大量人才流入其它塑料企业；
二是继续上学深造；
三是由于户籍等因素流向了国内其它相关行业。
从公司人员流失去向分析，呈现出“人往高处走”的趋势。
BS公司1998年~2008年流失人才共82名，流失人才的年龄结构情况如表2所示。
可以看出，流失人员的年龄结构中35岁以下占90.3%，35~45岁的占7.3%，45岁以上的占3.72%。
因此，BS公司流失的人才主要集中在35岁以下。
表2BS公司流失人才年龄结构统计表
年龄段
人数
比例（%，占总流失人才）
25岁以下
24
29.3
25~35岁
50
61.0
35~45岁
6
7.3
45岁以上
3
3.7
BS公司1998年~2008年流失人才文化程度如表3所示。
可以看出，BS公司流失的人员中大专生占29.3%、本科生占67.1%、硕士生占3.7%，因此流失人才以大学本科为主，同时一也从侧面反映了人才市场对本科生的需求较大。
表3BS公司流失人才文化程度统计表
文化程度
大专
本科
55
67.1
硕士
BS公司1998年~2008年流失人才工作年限情况如表4所示。
工作1年内离职的有8人，占9.8%；
工作1年至3年的45人，占54.9%；
工作3年至5年的22人，占26.8%；
工作5年以上的7人，占8.5%。
因此，离职人员在离职时的工作年限在3年左右的较多。
表4BS公司流失人才工作年限统计表
工作年限
1年内
8
9.8
1~3年
45
54.9
3~5年
22
26.8
5年以上
7
8.5
（二）BS公司人才流失原因分析
本论文仅讨论导致BS公司人才流失的企业内部原因，以寻找企业相应需要改进之处。
1、人才管理观念落后管理体制不合理不健全
BS公司的战略性人才管理观念、以人为本的理念还不强。
企业在选人、用人、育人、留人的人力资源管理各节上没有和企业经营战略协调一致，严重妨碍了人才战略开发的实施效果。
对人才开发、培养的观念停留在表面，没有充分认识到人才是企业最重要的资源，是企业核心竞争力的源泉。
同时，BS公司的人才管理体制不合理、不健全，存在明显的“大锅饭”现象。
在BS公司的历史上，只辞退过3个人，且都是因为严重违背公司利益造成严重后果的，在BS内部，基本不存在竞争，而有竞争才有进步，想进步的优秀人才只好选择离开了。
2、薪酬制度不完善
薪酬是对人才流失影响最大的因素之一。
本次对公司薪酬现状进行了详细考察，结果如下：
根据接受调查的82名流失人才中，共计发放调查问卷82份，回收82份，经审核，其中有效问卷为82份。
结果显示，公司总体薪酬满意度很低。
仅有11.3%的被调查者对现有的薪酬制度表示比较满意，“不满意”占82.5%。
对现有的薪酬制度9.4%的被调查者认为比较科学，91%认为不够科学。
以上调查结果充分暴露了公司薪酬制度对人才流失的影响，公司薪酬体系中主要存在以下问题：
（1）薪酬标准的制定不合理
BS公司是参照同行业的薪资来制定的薪酬标准，没有根据员工所处的岗位性质和对企业贡献相对价值的大小来区别对待，即薪酬没有同岗位的价值相联系。
执行这样“吃大锅饭”的薪酬制度，从表面上看，实现了所谓的公平，即部门不分大小主次，主管实行同级同酬，但对那些承担责任大、管理难度大的部门经理实则不公平。
因而BS公司亟需对各个岗位进行一次系统的工作分析，以制定合理的薪酬标准。
（2）薪酬与绩效严重脱节
BS公司原本的薪酬标准及绩效考核制度存在不规范、不科学性，加之公司采用“同工同酬，同岗同酬”的传统原则，而忽视了“按绩取酬、按能取酬”的原则，导致薪酬的激励功能不明显。
同时缺乏绩效考核体系的岗位效益工资，导致人才大量流失。
尤其是BS公司的技术技术研发人员，在实行岗位薪点工资制时，他们的薪酬往往与其贡献或与其重要程度不相称。
技术研发人员的工作性质决定了他们需要大量的脑力活动，工作难度大，工作时间长而辛苦，但是业绩成效往往要经过很长一段时间方可显现出来。
（3）薪酬水平不与时俱进
企业的薪酬不仅受到本企业的效益影响，还受到劳动力市场价格的影响，特别是本地区本行业劳动力市场价格的影响。
但BS公司的薪酬标准一直是延用2005年的标准，己不符合行业的现状。
因此，一些关键岗位的人员，甚至是稍微上一点层次的知识性员工流失都非常大。
因此，公司迫切需要建立一套与当地劳动力市场相吻合的薪酬制度，体现薪酬的外部公平性。
（4）薪酬支付不透明
公司目前采用的是秘密的工资支付方式，这种支付方式不利于激发员工工作积极性，会引起员工四处打探，从而产生不满情绪。
其实，薪酬的多少不等对员工来说本身就是一种刺激，因为存在薪酬差异，会激励员工努力工作，争取优异的绩效，以拿到高薪酬。
综上所述，薪酬对流失的影响是巨大的。
因此BS公司需要进行合理的激励机制设计、薪酬制度改革来增加对人才的吸引力，从而降低人才流失程度。
3、绩效考核制度不完善
绩效考核制度的公平性对员工的心理影响是很大的。
美国心理学家斯达西•亚当斯认为，员工对其报酬的满意程度不仅仅取决于报酬的绝对值，而且更垂要的是受相对报酬影响。
人们往往将个人报酬与贡献的比率与参照对象做比较来评估自己的待遇是否公平，若比率相等，则认为公平合理而感到满意；
若自己的比率低于他人的比率，就会感到不公平；
如果自己的比率高于他人的比率，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。
BS公司也制定了一套绩效考核方案，但在实际实施过程中，并未达到预期的调动员工积极性的效果，以下详述本次考察结果：
（1）考核内容的设置不科学。
BS公司的考核指标过于单一，对员工的考核只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考核，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；
对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。
BS公司目前实行的考核制度中规定了若干的扣分项，只有减分没有加分，而且绩效管理仅仅停留是考核评价上，没有制定绩效计划的环节、绩效控制环节及绩效反馈的环节。
这样的考核，过于频繁，员工只是消极应付。
从严格意义上来说，BS公司的考核制度只是一种日常考核，还不能称之为绩效考核。
因此，公司迫切需要建立一套科学的绩效管理体系，使公司的绩效、部门的绩效和员工自身的绩效能在员工的薪酬中予以体现，以提高员工的工作积极和员工之间的团队合作意识。
（2）考核结果处理不合理
塑料制品开发人员目前缺乏客观的考核指标，未制定相应的激励措施，造成对开发人员激励不足，跳槽频繁，造成公司高人才流失严重。
在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的塑料行业，专业技术型员工越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与职业生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作并不断提高的重要基础。
4、福利保障制度不完善
福利是对薪酬的一种有效补充，福利体系是员工未来生活保障的重要组成部分。
企业福利水平的下降是导致人才流失的一个原因。
BS公司虽然建立了国家强制实施的社会保险，但其他福利性保障体系并未建立，住房公积金制度至今尚未完全建立，所谓安居才能乐业，住房问题逐年严峻的今天，住房公积金的建立对于人才非常有吸引力。
5、职业发展规划不完善
职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。
按照美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的最高层次需要是自我价值实现。
人才作为一个富有个性的群体，他们关注的是最大限度的发挥自身潜力，实现自身价值。
如果员工发现在现有企业无法实现其个人的职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
目前，BS公司没有长期的人才发展战略，没有根据员工的优势进行合适的工作任务设计，只凭管理者对员工的“印象”决定人才的价值。
单位不能帮助人才实现自身价值，必然导致人才流失的加剧。
6、培训制度不完善
对BS公司而言，在企业效益好的时候，比较注重人才培训，通过选拔优秀员工到国外培训、高校学习、参加其它公司培训等方式培养了大批人才。
然而，由于缺乏长远的人力资源规划，企业没有重视对这批人才的利用，他们的工资待遇没有因为技能的增加而提高，导致这些人才对工作不满情绪增加。
此外，当企业效益滑坡，公司不仅取消了部分培训计划，而且没有履行对部分参加培训员工的承诺，没有报销他们学习的相关费用，因此导致一些员
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