激励案例分析Word文档格式.docx

激励案例分析Word文档格式.docx

《激励案例分析Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励案例分析Word文档格式.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

现在不是经营出现问题了嘛！

怎么就没有一点忠诚度呢？

要走都走吧！

可转而一想，6个经理掌握是公司销售半壁江山啊，他们一走，公司市场不等于是折损过半？

事情还没有完，后面接二连三地有不同层级销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言……

这一幕可能在很多公司都出现过。

老总们通常很失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。

而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。

乙企业经营也出现了和甲企业同样被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现危机。

公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别销售骨干召集起来，开研讨会。

重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来威胁，公司如何平稳度过当前所处危机。

会上，总经理及董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造价值，将公司当前所面临实际问题做出了深入阐述。

态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。

接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参及讨论。

其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有提出降薪比例，有提出干部带头等建设性意见。

参会人员都纷纷表态，愿意及公司共同度过难关。

公司根据大家讨论结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司经理级别以上人员薪水降低35%，城市经理降低30%，基层主管及一线员工降薪25%.在会议结束晚宴上，董事长及总经理高度评价了员工识大体、顾大局思想觉悟。

分析：

甲企业和乙企业目都是为了降低人力成本，但是造成结果却截然相反。

在施行政策过程中，两种不同工作方法决定了两个不同结果。

工作方法也是企业管理风格体现。

甲企业管理明显缺乏民主，是完全以企业意向为主导强势管理，一味让员工觉得“薪金”激励机制好象是唯一，这种做法无异于“平时不烧香，急时抱佛脚”做法，并且也未很好运用“非薪金激励”这种有效方式，结果，这种管理风格好象仅仅是“薪金激励”来实现。

乙企业则更多地体现出了充分发挥员工主人翁意识人性化管理，公司高管在解决“薪金危机”时就无形中运用了“非薪金激励手段”结果使员工及企业达到“自愿和满意”效果。

在企业扩张速度快，利润回报率高，员工收入很可观情况下，缺乏民主，没有透明度铁腕管理，员工会买账，高收入平衡了不满情绪。

长期员工积怨是企业在高速发展过程中，给自己埋下一颗定时炸弹，任何形式企业危机都会成为引爆这颗炸弹导火索。

在个人感情处理及公司政策有矛盾时，员工始终是弱势方，也会主动采取合理避让。

但在一些员工敏感问题处理上，往往会因为工作方法不当，使得问题人为复杂化。

管理大师赫茨伯格指出，真正激励因素包括成就、对成就认可、工作本身、责任和晋升。

即使算作是一项激励因素，薪水也只是位于这一组因素之后，在所有因素中仅列第六。

赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功动力所在，这些才是领导者所应该追求。

同时，一项较权威调查表明：

在是否实施“非薪金激励”这个关键问题上，40%公司都加大了对非薪金激励项目投入；

在这些重视非薪金激励公司里，65%企业将之写进企业战略，而97%企业将之及企业战略挂钩；

多数企业都会提供丰富、多样化非薪金奖励以满足不同员工不同喜好。

方法：

在新一波企业不景气中，裁员、减薪，员工士气低迷自不在话下。

这时，激励员工既无法采取高成本方式，该怎么做才好？

金钱只是众多激励员工方式之一。

当员工乐在工作、相信被公平对待时，对报酬多寡其实就没有这么在意了。

一、改善心智模式，升级员工敬业度

中国已经进入以知识为基础经济阶段，人才是决定一家企业成功关键因素。

深入了解员工心智模式。

心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事倾向性，包含因素有：

动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。

而把合适人安置在合适岗位上，让每位员工充分发挥优势，为组织做出最大贡献。

只有充分利用员工自愿做出额外努力，才能在激烈竞争社会中立于不败之地。

尤其在中国，经济一直处于快速发展中，（本文来源：

上海交通大学百年财富项目组 

微信公众号：

百年财富）很多企业里角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多模糊地带，组织必须依赖员工自主性，使其主动做出及组织文化、战略、目标一致行为。

为了培养升级敬业员工，需要采取以下关键步骤：

首先，组织需广泛应用人力资源管理工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。

根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得发展机会。

对中国企业而言，仍有很大空间使用培训和其他发展措施作为保留人才工具。

表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效，只要这些表扬、认可能够及组织绩效目标、愿景和价值观紧密相关。

其次，组织需确保及员工清楚地沟通绩效和激励之间关系。

通过有关调查发现，企业中只有不到30%员工能够清楚地看到自己绩效表现及职业发展之间关系。

此外，对员工绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。

企业还需要仔细核查当前一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工敬业度。

例如，很多企业中存在一些官僚性工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面不公平政策。

二、尊重信任，重视“无形胜似有形”

任何人都需要尊重和信任。

比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差！

轻度弱智阿甘在珍妮鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。

士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大动力，让他们迸发出惊人潜力。

给钱只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出诱因。

对此企业可运用：

1.每天早上站着开会。

对于员工而言，管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大意义，感觉到大家是平等，是被尊重和重视。

每天早上，主管人员在进入自己办公室或办公隔间之前，花十五分钟时间及员工面对面开会。

如此，让受挫员工彼此有机会加油打气，一天开始也变得有力量。

2.每个星期发一封电子邮件感谢你员工。

每个星期五花几分钟时间，写一封电子邮件给团队成员，标示出那个星期中他们完成了什么事。

这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于对事情上。

3.经常在办公间走动，告诉员工他们很不错。

在这样时期，很多企业主管很容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑，而忘了员工。

因此，企业主管应该经常及员工接触，感谢他们，告诉他们，他们为公司付出对你很重要。

4.发挥员工主动作用。

企业在使用各种工作头衔时，要有创意一些，比如让员工主持短会议；

通过组织培训会议发挥员工力量及技能，并让其中一名员工领导这个培训；

还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

三、愿景激发斗志，团队凝聚士气

领导力大师科特认为：

“为了激励，他或她将尽力以高度可控制激励方式来提高人们积极性。

他可以提供额外奖金或其他奖励。

这种激励方式可以在短期内激发起高昂斗志，但也仅此而已。

它总是无法实现长期激励”。

他还认为，领导激励常常以一揽子形式进行，

包括：

（1）明晰愿景；

（2）让员工参及如何实施愿景决策；

（3）热情洋溢地支持员工为实现愿景所做努力；

（4）公开认可他们所取得全部成就。

员工需要激发高昂斗志去克服困难，但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训，就不可能支持高昂斗志。

所以，不定期办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神和士气，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上工作氛围。

1.提交一个涉及团队感悟，将员工提交每一个感悟都挂在办公室显眼位置，这样就可创造一个以团队为导向氛围。

买一些小奖杯在员工表现很好时候发送，这样可以让员工获得鼓励，并持续为企业带来不同。

2.也可照一张全体员工合影，把照片放大并悬挂在很显眼位置；

还可以在中秋节前夕晚会、元旦前野餐、重阳节爬山、三八节前出游、员工生日聚餐，创造小小奖品，经常发送。

这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐时光，这些美好回忆会让员工感受到团队温馨。

3.集合员工分享成功故事，利用企业刊物传递成功案例。

故事分享是很重要激励方法，要求员工提供故事，把这样故事写下来，刊登在企业内部刊物或用电子邮件传递，用好方式奖励好作品。

让员工彼此分享成功故事或顾客反应，深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样成功。

四、有持续成长机会，肯定工作成绩

在企业当中，企业员工往往很看重是否拥有持续成长机会。

团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜体验，员工就会更振奋，有激情。

个人要有业绩，支持员工个人不断取得新业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。

当你对员工说：

这件事如果让别人做，不可能做得这么好！

这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。

柳传志曾说过：

如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。

企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。

给员工提供培训既可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。

同时，利用外部培训作为团队内一两个人竞赛奖励，可起到非常明显激励效果。

有许多训练课程费用并不高，一个月让员工有一个下午时间外出进修，他们感到放松同时，也可以学习到新技能及知识。

（本文来源：

百年财富）

同时，当员工有了持续成长机会时，并完成了某项工作时，最需要得到是上司对其工作肯定。

上司认可就是对其工作成绩最大肯定。

但认可时效性最为关键，如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有成就时使用，价值就会增加。

另外，如果认可是来自于更高一层主管或经理时，对员工激励作用会上升几个等级。

采用方法可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。

五、平时汇集水珠，关键时映照“太阳”

对于很多企业而言，在企业无法提高薪金水平时，更应该加强管理中“非薪金激励机制”。

这就是我们常讲到“维系日常员工关系管理”，在平凡日常工作中一旦积蓄了足够“水珠”，那么关键时刻，危机到来时，这种“非薪金激励”就能够映照出“太阳”光芒。

1.工作环境关注：

在企业中，激励员工因素中“工作环境条件”重要性在员工看来，是排在重要位置。

员工非常在意他们在哪儿工作：

工作场所有足够空间吗？

桌子尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？

员工拥有最大化成就所需各种办公设备吗？

墙上画、植物和鲜亮颜色同样影响关员工。

2.相信关注力量：

企业管理者给予员工更多关注及“指导”对员工意味着发展，而主管花费仅仅是时间，但这传递给员工信息却是你非常在乎他们。

而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他，而事实这种“关注力”是相当大。

3.从内部晋升提拔：

尽管特殊环境会要求企业从外部寻找有才干人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极信息：

在公司里确有更长远职业发展。

作为经理人要能识别出那些可内部提拔员工，并在有可能情况下使责任及其能力及愿望相匹配，这对那些希望承担额外责任员工来说是一个最大激励。

4.工作力度及强度：

当你发现员工对他们工作失去了干劲，那就意味着你让他们干工作过于窄小了。

向员工分配恰当难度工作，并表示相信他们有能力完成工作，抛开你原来认可他们努力老花样，甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激-一张手写便条、一张问候卡片、会议上一次点名表扬、一次面对面称赞。

许多企业总认为诸如“非薪金激励”这些东西是虚，不如钱管用，所以，不甚用心。

其实，世界上真正优秀团队，没有一个是靠钱打造，用钱维系关系，反而十分冷漠和靠不住，这是很多成功运用了“非薪金激励”企业在长期实践中经过验证出来。