人力资源部工作说明书样例样本Word下载.docx

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经理：

4

利润：

直接：

专业人员：

职员总数：

间接：

其它：

职务说明书

岗位职责

负责程度

衡量标准

按关键次序依次列出每项职责及其目标

全责/部分/支持

数量、质量

1.计划模式确定华泰人事系统发展计划，构建优异合理并和企业总体发展战略相一致HRM模式。

全责

同类企业比较

职员满意度调查

2.机构和岗位设置组织拟订企业机构设置方案和岗位配置计划，审批所属各分企业机构设置汇报、关键人员配置。

部分

确保组织机构和人员精干高效

3.薪酬福利制订出对外含有竞争力、对内含有公平性薪酬福利政策，建立健全劳动保险制度、劳动协议制度。

4.绩效考评和人员任免对保险企业管理人员、分企业高级管理人员进行绩效考评、任免、调配。

和其进行思想沟通。

激励职员主动性，增强企业凝聚力。

绩效考评措施、人员任免（聘用）措施、思想沟通措施

5.教育培训对华泰职员进行企业文化和CI教育，建立企业培训体系，完善培训科目，提升职员工作技能和综合素质。

教育培训目标

教育培训计划

6.招聘依据工作需要，挖掘、招聘适宜人才，制订科学人才测评方法。

全责

满足工作需要

7.档案等日常管理保险企业部人员档案管理、政审、人员统计、职称、及其它相关证实材料。

国家和本企业

要求

8.交办任务完成领导临时交办其它任务。

领导满意

人力资源经理

工作类别：

人力资源部部门：

职责范围：

全国主管职务：

董事总经理

学历/专业：

硕士学历/MBA下属人数：

10

专业资格要求：

无相关经验：

5年

电脑应用水平：

熟悉Microsoft软件使用，如Execl,Word等。

英文水平：

熟练阅读、书写和口语能力。

财务责任：

工资RMB15,000,000

部门预算RMB3,000,000

RMB,000

累计RMB18,200,000

分析程度：

发明新分析方法以评定新工作内容。

工作复杂性：

相当复杂多个工作，并需要制订十二个月至三年中期计划。

工作独立性：

以企业现有政策和部分影响企业运作特定目标为框架，按公

司整体管理方向独立地进行思索、行动、作决定。

处理问题程度：

在关键场所下，需要新观念和发挥想象力来指出问题。

管理责任：

管理某一功效部门。

依据企业目标工作，由总经理直接控制。

职责失误危害程度：

严重影响企业短期或长久财务情况

内部联络：

需要谨慎、有效处理企业内部困难局面

外部联络：

需要较强决议力和判定力来处理影响到企业利润复杂情况

工作综述：

关键工作（KeyFocusArea）

从职位界定指南（附表六）中选择合适要求，如需添加额外内容，请参考职位界定指南（附表二）。

关键工作应不少于6项，不多于10项，而且其中最少包含一项企业价值观关键工作要求。

关键性：

5－最关键，4－比较关键，3－关键，2－通常，1－不太关键

职位：

关键性

关键工作描述

5

负责企业人力资源计划设计、筹措和实施。

为企业人员管理提供

有利工具。

确保企业人力资源战略既符合企业目标和价值观，又符合当地

实际情况和法规要求。

帮助各级经理共同分辨她们下属培训和发展要求，在技能差距分析

基础上制订职员培训/发展计划。

就人力资源项目和政策改善和引入提公建设性意见，并提交月报供

管理参考。

指导下属制订和实施薪酬福利政策，以确保此政策符合企业政策，并

含有竞争性和公平性。

为下属提供专业性提议以帮助她们主动地认识和处理人力资源方面

问题。

保持和上下级之间良好沟通，方便能立即学习和分享人力资源管理

方面最成功经验。

技能要求

从下表中选择相关项目，这些能力定义请详见职位界定指南（附表四），如

需增加新能力要求，请参考职位办公室（附表三）并和人力资源联络。

能力

要求应不少于6条，不多于10条。

其中黑斜体字分为必需达到能力程度。

主导能力

能力描述

∙策略计划能力

1.能够将企业战略、策略及目标转换为本组织工作发展计划。

2.能够正确地估计未来结果及趋势，并能将远景转化为可实现策略及

目标。

∙团体处理问题

1.将团体合作及参与作为处理业务问题基础方法。

2.能够协调部门内部及不一样部门之间关系。

基础能力

∙资讯管理能力

1.利用多种正式或非正式内外部渠道来获取自己需要信息。

2.建立/简化信息搜集和信息管理系统，提升信息有效性。

∙计划和条理性

1.能够有效地为同时进行各项活动安排时间，或有效地为某一个项目标

实施制订完整计划。

2.为自己及工作小组确定行动计划，以达成既定目标。

3.依企业目标制订并实施长久计划，并合理分配资源。

∙逻辑判定能力

1.依据逻辑推理和充足信息作出判定和决定。

2.依据有限信息，在有指导情况下，作出判定和决定。

3.依据有限信息，在无指导情况下，作出判定和决定。

∙个人领导能力

1.有效地将工作分配给下属，并进行合适指导和跟进工作。

2.能够有效地评定下属工作，并给下属合适嘉许、激励等。

3.能够充足授权下属完成工作任务，并进行合适督导。

∙人际沟通能力

1.能够和不一样类型、不一样层次人很好地相处，主动主动地发展人和人之

间关系。

2.能够建立一个开放、开明工作环境，使组员之间能够各抒己见，畅所

欲言，开诚布公。

∙改变管理能力

1.能够主动采取行动引导改变，使其能够向有利方向发展。

职员发展和职员关系经理

_职员发展和职员关系经理_等级：

__4级______

_人力资源部___________子部门：

______________

直接下属人数：

_______1_______间接下属人数：

______________

直接主管职务：

_______人力资源部经理_______

第二部分：

任职资格

_大本_____专业：

__无___

_______无_____________________________________

相关经验：

__4年以上外企人力资源管理相关经验，最少2年督导责任

_熟练使用Microsoft软件和Internet___

熟练阅读、书写和口语能力____________________

第三部分：

职位评定

技术/专业资格（E）

A.无经验B.初级C.标准D.中级E.高级F.典范

组织、计划和控制（C）

A.无责任B.微小责任C.一定责任D.重大责任

人际沟通（B）

A.一般B.关键C.极大

处理问题复杂性（E）

A.严格常规性B.标准常规性C.系统改善D.环境分析E.明确方向F.发明性地处理问题

处理问题发明性（D）

A.简单反复B.有限选择C.灵活选择D.分析判定E.发明和前瞻

工作独立性（E）

A.时刻受控B.一步一控C.标准受控D.总体规范受控E.方向受控F.总体方向受控

影响范围（E）

A.微小B.较小C.有限D.部分E.较大

影响种类（C）

A.间接微小B.间接有限C.直接有限D.直接相当

第四部分：

工作综述

建设有效职员发展机制，经过绩效管理、培训和学习提升职员能力，为企业提供高素质人力资源；

建设有效职员关系体系，发展健康职员关系气氛

关键工作职责（KeyFocusArea）

依据该职位关键工作内容进行简明扼要描述，关键工作应不少于5项，不多于8项，并就每一工作内容注明其衡量标准。

职员发展和职员关系经理_

关键工作职责及描述

衡量标准

培训

1、建立培训管理体系，领导培训委员会，计划企业和各部门培训管理工作

2、制订企业培训计划，组织、实施培训项目，为企业培养一流人才。

培训委员会

培训管理体系

培训计划

培训课时

职员关系

1、建立并实施有效双向沟通渠道，营造良好职员关系气氛

2、实施有效职员奖励和激励计划

3、建立职员参与计划并实施相关项目

4、内部纪律控制和平衡

沟通渠道建立和发展

奖励政策和项目标实施纪律条例等相关政策

职员参与计划

绩效管理

建立并实施职员绩效管理体系，对职员工作表现、能力发展进行有效评定和反馈

绩效管理体系

目标设定、六个月评定和年度绩效评定

职员发展

建立并实施职员发展体系，帮助职员实现有意义职业发展计划

职员发展体系

3

其它

--配合职员关系委员会工作等

能力要求（CompetenceRequirement）

1、每个职位依据其职责不一样，按摄影关性选择五个关键能力，并确定每项能

力等级；

2、每个职位依据其部门、专业不一样，定义3-5项行业或专业能力，并确定每

项能力等级

__职员发展和职员关系经理___

企业关键能力

相关性

等级

1

2

1、策略计划能力

2、市场认知能力

3、领导能力

4、资源管理能力

5、人际沟通能力

6、团体协作能力

7、组织和计划能力

8、学习和适应能力

9、创新能力

10、用户服务能力

行业/专业能力

1、人力资源系统知识

2、现代企业培训理论和实务

3、绩效管理、职员激励、沟通理论和技巧

4、其它：

1）亲和性

2）公正性

薪酬福利高级主任

第一部分：

职位信息

薪酬福利高级主任等级：

3A

人力资源部子部门：

薪酬福利

1间接下属人数：

人力资源部经理

大学本科专业：

无

统计员证

3年以上外企人力资源相关经验，1年以上薪资福利工作经验。

熟练使用Windows和Office软件，如Excel、Word等。

熟练阅读、书写和口语能力，相当于六级水平。

技术/专业资格（D）

组织、计划和控制责任（C）

人际沟通能力（A）

处理问题复杂性（D）

A.严格实施B.沿袭常规C.遵照程序D.分析问题E.明确方向F.把握总体方向

工作独立性（D）

A.时刻受控B.一步一控C.标准受控D.结果受控E.方向受控F.总体方向受控

影响范围（D）

制订并实施薪资、福利政策及操作步骤，参与薪酬福利调查，提供薪资提议，进行年度薪酬调整提议，监督福利政策运行情况,确保薪资福利保密性、合理性和竞争力。

依据该职位每一关键工作内容，先归纳总结成简短标题，然后进行简明扼要描述，并注明其衡量标准。

关键工作职责应不少于5项，不多于8项。

1、工资制作和发放

按要求程序进行月度工资及个人所得税制作和发放，确保工资发放正确、按时。

差错次数

总部财务审核达标

2、薪酬福利调查

选择适宜调查企业，参与薪酬福利调查，掌握最新市场数据及薪资福利发展趋势。

调查汇报

3、年度工资预算及年度薪资调整

制作年度工资预算，对照C&

B调查结果回顾企业内部薪资状态，提出年度薪资调整方案。

按时完成年度工资预算和年度薪资调整方案。

4、薪资提议

依据市场情况对新入职、晋升、转岗职员提供薪资提议，确保薪资合理性和竞争力。

立即完成

5、薪资福利管理

不停补充和完善薪资、福利管理方面政策和步骤，监督福利政策实施情况，提升薪资、福利管理水平。

政策及步骤

6、薪资软件

不停补充和完善薪资福利管理数据库，维护和更新软件确保其正常运行。

正常运行

7、考勤管理

搜集企业各部门考勤表，随时对考勤政策实施情况进行监督，确保出勤正常。

出勤率

8、其它

文件管理，每个月提交薪资福利管理汇报，包含：

工资和预算对比、考勤分析、工资等级分析、福利情况等分析汇报。

文件归档

汇报体系

一、企业关键能力

依据每个职位不一样职责，按摄影关性选择五个关键能力，并确定每项能力等级；

直接在表格上挑选并划“”表示。

V

二、行业/专业能力

依据每个职位不一样部门、专业，定义3-5项行业或专业能力，并确定每项能力等级；

直接在表格上填写并划“”表示。

1、人力资源管理知识

2、薪资福利管理

3、国家相关工资、个人所得税法规知识及福利政策

4、保密标准

5、诚信正直

人员配置高级主任

人员配置高级主任等级：

人力资源部子部门：

人员配置

1间接下属人数：

三年以上外企人力资源相关经验，十二个月以上督导责任。

熟练使用Microsoft软件和Internet，如Windows,Execl,Word等。

人际沟通能力（B）

处理问题发明性（C）

A.时刻受控B.一步一控C.标准受控D.结果受控E.方向受控F.总体方向受控

制订并实施人员配置政策和管理步骤，经过招聘、晋升、内部调动等渠道确保

企业人员配置合理性、立即性和有效性。

1、人员招聘

拓展招聘渠道，完善人才库管理，引进合适面试辅助工具，确保招聘质量。

招聘周期

招聘费用

试用期离职率

2、人员配置管理

建立人员配置管理体系，完善职员试用期、内部调动、晋升和离职管理，立即为部门提供有价值提议和帮助。

人员配置管理体系

3、职员人事档案及劳动协议管理

制订职员人事档案管理政策，并监督政策实施。

按摄影关法律法规更新劳动协议版本，并组织职员签定/更新劳动协议。

档案管理政策实施

劳动协议更新/管理

4、人员配置信息分析

建立/维护/完善职员数据库、职员内部档案和人员配置存档系统。

建立/完善人员配置汇报系统，定时提供人员配置汇报给人力资源部经理及企业管理层。

职员数据库

职员内部档案

人员配置存档系统

人员变动汇报

人头数汇报

人员现实状况分析汇报

5、职位界定书管理

制订职位界定书管理政策，确保职位界定书更新系统正常运转。

职位界定书更新情况

6、人头数预算和组织架构

协同各部门经理制订年度人头数预算并进行有效控制，随时/定时更新组织架构图。

年度人头数预算

组织架构图更新情况

7、人员配置政策及程序

制订人员配置政策和管理程序，不停规范人员配置管理。

人员配置政策/程序

协同劳动法律顾问处理劳动争议，完成政府下达残疾人安置任务。

年度残疾人安置完成情况

2、现代企业人员招聘和

配置管理

3、人事相关政策、法规

知识

4、公正性

5、保密标准

培训助理

人力资源部门：

全企业主管职务：

职员发展经理

大本下属人数：

0人

1年

较强阅读和书写能力。

财务授权：

选择合适分析方法进行调查和分析。

适度复杂专业性工作，需要制订未来多个月内周计划。

在具体要求，说明和不停指导限制下进行思索、行动、作

出决定。

从现有答案中选择最合适回复。

较熟悉工作。

含有相关工作经验

对企业日常工作产生较小影响，造成较小耽搁，轻微影响企业效率。

需要了解她人和为她人提供咨询技巧。

仅限于日常服务性关系。

辅助职员发展经理为职员提供多个方法培训活动

关键工作应不少于6项，不多于10项，而且其中最少

包含一项企业价值观关键工作要求。

帮助培训经理制订年度培训计划，依据日程安排培训活动，并进行培

训追踪及评定等工作。

进行有效培训管理工作，如：

培训统计及存档、数据库、相关器材

及培训企业信息等。

安排或协调新职员培训、英文及电脑培训、职员继续教育资助、职员

加入社团活动等培训方法。

帮助培训经理进行相关职员发展、职员表现评定等方面协调工作。

帮助主管完成其它要求工作。

1.能够有效地为