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因而传统文化在中国企业人力资源管理中发挥重要影响力。
二、现代人力资源管理框架人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（一）人力资源六大职能人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，人力资源管理各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要，各职能模块具体如下：
1.人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
2.员工招聘与配置。
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
3.培训与开发。
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
4.绩效考评。
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5.。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
6.员工关系管理。
协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;
培训与开发，其主题是育人;
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;
薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;
最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
（二）现代人力资源管理的特征。
正是由于现代人力资源管理不同于传统的人事管理，才使得现代人力资源管理在组织中发挥着越来越大的作用，其特征可以归结如下。
1.人本特征。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
2.专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
3.双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；
强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
4.战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
5.理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
6.系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；
强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
三、中国传统文化对人力资源管理的影响中华五千年的文明史孕育了底蕴非常深厚的传统文化，其中蕴含着十分丰富的管理思想。
中国传统管理思想活跃兴起于春秋战国时期，体现在国家治理、战争斗争、生产经营的各个方面，反映在各学派的典籍、史书及文学作品之中，并随着时代的变迁不断推陈出新。
总体而言中国传统管理思想主要体现四个方面：
一是历朝历代治国之道及其实践。
如周文王拘而演的易经，以孔、孟为代表的儒家学说、以老、庄为代表的道家，以商鞅、韩非子为代表的法家，以墨子为代表的墨家，这些管理思想成为历代帝王将相治理国家的智慧来源。
二是兵家思想及其实践。
如孙子兵法、吴子、尉缭子、六韬、三十六计等所论述的兵家思想。
三是古代生产经营实践总结思想。
如史记货值列传、梦溪笔谈、天工开物及范蠡的经商思想。
四是古代学作品中的思想。
如三国演义、东周列国志、红楼梦中蕴含的丰富管理思想。
中国人民大学刘刚教授在其着作中国传统文化与企业管理中提出基于利益相关者理论解读传统文化的新视角，遵循“修齐治平”的逻辑推演过程，构筑集修己、安人、谋攻与定邦于一体的传统管理思想的现代企业运用框架。
这样有助于中国传统思想与西方现代管理理论在同一规范平台进行对话。
本文将集中于安人角度分析传统文化思想对现代企业人力资源管理的影响。
并将从人力资源六大模块角度分析对应的传统文化思想。
（一）指导人力资源规划的传统思想人力资源规划是依据企业愿景和经营战略进行人力资源的中长期规划。
“上下同欲者胜”（孙子兵法谋攻篇）是孙子重要的思想，认为只有全军上下树立一个共同的目标，才能取得战争的胜利。
许多成功的企业家都善于利用共同的愿景来实施领导和管理，那些结业长青的公司都有着清晰的愿景，并能让这一愿景深入到每位员工心中。
正如孙子所说：
“道者，令民与上同意也，可有与之死，可以与之生，而不畏危”（孙子兵法始计篇）。
兵家提出“庙算”的思想，所谓“夫未战而庙算胜者，得算多也，庙算不胜者，得算少也。
得算胜，少算不胜，而况于无算乎！
”这就是强调在战前要进行周密的谋划和详尽的部署。
谋划越是周密，部署越是详尽，则胜算的把握就会越大。
作为企业，在推行人力资源政策前也要进行周密的谋划和部署，考虑到方方面面的情况。
特别是在信息技术如此发达的今天，管理者就可以运用先进的电子设备和网络信息技术进行模拟分析评估，做出有效规划，从而使人力资源规划更匹配公司战略，切合公司实际情况。
（二）指导招聘与配置的传统文化思想招聘与配置就是为企业找到合适的人才，确保企业的经营发展和战略落地有充足的人力资源供应。
这就涉及到察人、用人，传统思想在这方面有丰富的具有很强指导意义的论述。
1.察人如何选拔出优秀的人才是整个人力资源管理的基础，它直接关系着事业的成败。
古代的统治者们特别注重招贤纳士，而任人唯贤是贯穿古代选人思想的重要原则。
首先是“唯才是举，吾得而用之”。
曹操在求贤令中明确提出了这一理论观点，体现了他对人才的无比渴求和在选人方面的无畏胆略。
在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将，成为了“唯才是举”的典范。
其次是任人不避亲，不避仇。
韩非子说：
“举贤不避雠，废不肖不阿亲近”，即举贤荐能不能回避自己的仇人，罢免不称职者，不能偏袒亲近自己的人。
唐太宗曾说：
“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。
但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”。
后来唐太宗起用仇敌魏征和亲信长孙无忌就很好的诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。
这样的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则的推崇。
作为管理者，要先察众心而后调节。
所谓知己知彼，才能百战不殆。
三略上篇中就明确察人是识才之本：
危者安之、惧者欢之、叛者还之、冤者原之、诉者察之、卑者贵之、强者抑之、敌者残之、贪者丰之、欲者使之、畏者隐之、谋者近之、谗者覆之、毁者复之、反者废之、横者挫之、满者损之、归者招之、服者居之、降者脱之。
人无完人，要清楚认识员工的能力，取长补短，因人施教，依才而用。
论语子路中子贡问孔子：
子贡问曰：
乡人皆好之，何如子曰：
未可也。
乡人皆恶之，何如子曰：
不如乡人之善者好之，其不善者恶之。
”所以察人一定要慎重，多方考察，不可人云亦云。
六韬讲：
“将不仁，则三军不亲；
将不勇，则三军不锐；
将不智，则三军大疑；
将不明，则三军大倾；
将不精微，则三军失其机；
将不常戒，则三军失其备；
将不强力，则三军失其职。
这就要管理者在委以重任时，要宜人而用，否则并将后患无穷。
2.用人中国古代的政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任是贯穿其中的核心。
知人善任，首先要做到知人。
诸葛亮在将苑知人性中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。
”可见知人并非易事。
但六韬龙韬贩选将中列举的八种知人方法：
“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变，三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态。
”对我们现在的人力资源管理，有很强的借鉴意义。
其次要做到善任。
屈原在卜居中指出：
“尺有所短，寸有所长；
物有所不足，智有所不明”，汉代东方朔也说过：
“水至清则无鱼，人至察则无徒”，都意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。
宋代政治家欧阳修则指出：
“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。
（三）指导培训与发展的传统文化思想中庸之道的核心理念之一就是“顺道管理”，就是要在管理过程中，遵循客观规律。
其前提就是要能够准确地认识和把握规律，而要达到此类目的，必须要崇尚科学，并不断地对规律进行探索和学习，不断对管理人员进行培训。
通过培训，可以帮助人们掌握规律，从而使得人们的行为更加符合外在的规律，从而更加趋向适宜性，还可以提高管理人员对规律的认识水平、促进整个组织的管理效能的发展。
同时重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。
苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。
古人早就认识到树人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在上皇帝万言书中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。
（四）指导考核与薪酬激励的传统文化思想绩效管理就是确立工作业绩标准，确保各项工作朝着公司经营战略方向推进。
作为一名企业的管理者必须将法、术、势三者相结合，管理者要依靠自身所拥有的权利制定规章制度，如果没有背后的权利，规章制度就不会真正生效。
在规章制度颁布之后，还要运用一定的管理技巧去引导被管理者遵照规章制度办事，只有如此，才能实现高效的管理。
个人的精力是有限的，而现实中的错误是无限的，把有限的精力投入到无限的纠正错误中去，就不可能使天下绝大多数的错误都得到纠正。
作为一名有效的管理者，则应当制定法规并公之于众，违者依法纠正，管理工作就方便多了。
认为赏罚分明、刚柔相济是进行绩效考核的重要手段。
首先是赏罚分明。
奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古人所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。
关于绩效考核，管仲认为：
“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。
考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏；
诚有过，则近爱必诛”（韩非子）。
从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。
其次是刚柔相济。
孔子曰：
“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，孙子行军篇曰：
“令之以文，齐之以武，是谓必取”。
孔孙之言都揭示了一个道理：
应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。
关于薪酬分配方面，早在春秋时期，孔子就说过：
“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。
”一方面科学合理的薪酬制度必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，达到奖励员工的目的。
另一方面要确保福利制度的普惠性，保障员工的基本权益和生活保障。
（五）指导员工关系的传统文化思想员工关系的管理就是要营造良好的企业文化氛围，为企业经营创造良好的内部环境。
中国古代以儒学为主流的诸子百家，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，古人云:
“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。
所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。
”古代的重人思想随着思想家们对“为天下”、“治国家”的认识不断深化。
孔子倡导以人为本的管理思想，要求以爱护他人为基本出发点。
他认为人性使人组成社会，人性的本质体现为“仁”，所以“仁者爱人”、“爱人能仁”。
孔子讲“礼之用，和为贵”，“和”即和气、合作、和睦、和谐。
强调“和”就是强调对人际关系的调整。
中国历来都是把“天时”、“地利”、“人和”当作事业成功的基本三要素，而在三要素中“人和”为上。
在一个现代的企业中，只有做到“和”，讲团结、讲协作、讲互助才能使得上下级之间的关系顺畅，平级之间不互相掣肘，共同努力，创造利润，实现企业的核心价值观。
管理人员在作出决策时，要同他们的同级和部下商量，决策往往是通过协商一致的方式制定得来，这就使得决策者和下级之间能够保持紧密的联系和融洽的协作关系。
领导意见不是加强于人，而是在相互理解的基础上求得一致。
决策本身也就成了协调各个方面关系的过程，同时也为各类人员同样协调地执行决策奠定了基础。
因此，做决策虽然慢了些，可是一旦决策制定以后，推行起来却是非常顺利。
集体决策为组织关系的协调创造了条件，而协调的组织关系又为决策的高效化提供了保证。
“和为贵”不仅仅是我国传统文化的重要组成部分，所以，企业中和谐的人际关系和人力资源管理方案是一种无形的资产，应当认真的加以倡导和维护，这对企业的发展是大有裨益的。
四、总结中国传统文化源远流长，其中的管理思想更是灿若群星，系统学习西方管理理论同时应从传统文化中吸取优秀养分，使得中国传统文化发扬光大，从而为现代企业人力资源管理所用，推动中国企业人力资源的更好发展。
参考文献1.中国传统文化与企业管理基于利益相关者理论的视角，刘刚着，中国人民大学出版社，2010年；
2.人力资源管理概论，彭剑锋，复旦大学出版社，2004年；
3.论语，杨伯峻、杨逢彬译注，岳麓书社，2011年；
4.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想，赵洋,蔡璐璐，中国商界，2009年；
5.孙子兵法，陈曦，中华书局，2011年。
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