度工作总结暨度工作计划.docx
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度工作总结暨度工作计划
2015年度工作总结暨2016年度工作计划
2016年度人力资源规划
为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性，人力资源部将在现有工作基础上，转变观念从传统行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理过渡。
2016年人力资源部将在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强人员定岗定编、推进人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设、不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
第一部分人力资源现状
一、员工总量分析
1、人均产值分析：
2015年公司销售收入9.81亿元（截止12.31），人均产值312万元；2016年公司计划销售收入15亿元，人均产值万元。
2、人力成本分析：
2015年人均薪酬同比2014年人均薪酬上升736元（2014年人均3786元/月/人，2015年人均4522元/月/人。
）
二、员工结构分析
截止2015年12月31日公司员工总人数302人。
其中，管理人员：
33人，占12.91%；营销人员：
39人，占12.91%；营销辅助人员：
43人，占14.24%；技术人员：
16人，占5.30%；生产人员：
122人，占40.07%，生产配套人员：
15人，占4.97%；行政人员：
34人，占11.26%。
1、人员结构分布
从图表分析，公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄35岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，专业方面以技术类最多，真正学企业管理却没有。
2、学历层次分析：
本科及以上学历52人，大专学历78人，大专以下学历172人。
从图表分析，本科（及以上）学历员工和大专学历员工占员工总数的43%，员工学历素质仍需提高。
3、年龄结构分析：
管理人员平均年龄36.3岁；全体员工平均年龄约在30.8岁，30岁以下员工占52%；
从图表分析，40岁以下年龄层员工占员工比例的90%。
整体上看，公司员工年龄层较为合理，经验丰富及骨干人员集中在35岁左右，需加强人才梯队建设。
4、员工性别分析：
男性员工180人，占60%；女性员工122人，占40%。
从图表分析，后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险。
5、部门人员分析
从图表分析，同时参照相关行业标准，公司人员配备数量与业务量的具体配比相对合理，但较之传统制造业，人员配比不够合理，主要表现为脱产文职人数过多，业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。
三、员工异动分析
员工异动分析：
主要包括员工内部调动（含晋升、降级、调动）、外派、辞职、辞退及除名。
其中：
1.离职：
212人；自离：
53人；辞退：
8人；主动辞职：
151人。
其中管理干部：
30人；办公室人员：
122人；生产人员：
89人。
1.1离职原因：
从图表分析，员工离职的主要原因是家庭原因和个人发展。
1.2年度离职率：
从图表分析，目前公司的离职率居高不下。
1.3部门离职率
从图表分析，离职占比较高部门为生产中心和营销中心。
1）生产中心全年离职56人，从离职时间分析，1月份及6月份离职人数较多，尤其是春节长假后自动离职情况比较突出。
2）营销中心离职人员为54人，从离职岗位分析，回单专员（项目经理）和业务跟单离职率比较高，稳定性较差。
3）从离职人员的工龄分析，工龄不满1年的离职人员：
173人，占81.6%；工龄1到2年的离职人员：
24人，占11.4%，工龄2年以上的离职人员15人，占7.2%。
2.外派：
1人，外派项目财务主管1人。
3.调动：
15人，主要是内部岗位调动。
四、年度招聘工作分析
1.1招聘概述
2015年度招聘需求岗位总数居历年之最，为满足人员需求，在2014年的网络招聘渠道基础上增加了多场次南方人才市场举办的大中型综合人才现场招聘会，及购买前程网各地区简历下载数，加之猎头招聘，产生招聘费用合计：
95836元，其中网络费用8620元，现场招聘费用9836元，猎头费用86000。
搜索、接收查阅简历13800余份，电话沟通、邀约2100余人次。
接待前来应聘、面试1000余人次，共入职248人。
1.2年度入职人员分布情况如下：
表1年度入职人员分布表
序号
部门
入职人数
备注
1
生产部
58人
年后离职较多
2
PMC部
6人
3
财务部
4人
4
采购一部
8人
5
采购二部
15人
新成立
6
品质部
15人
7
人力资源部
4人
8
行政部
15人
9
研发技术部
5人
10
营销中心
78人
架构稳定性差
11
造价合约
3人
12
智能化事业部
15人
新成立
13
总经办
1人
14
储运部
21人
合计：
248人
1.3招聘渠道分析：
表2招聘渠道分析表
渠道类型
优点
缺点
适合人群
费用
备注
网络招聘
南方人才
面对人群广泛，成本相对较低，广告信息不受时空限制，受众时效强，受众面广。
招聘信息可及时更新，简历投递方便快捷，可从简历中初步筛选。
简历筛选量大，应试率较低，岗位针对性不强，一般的岗位可选此渠道发布，不适合资深专业人员和高级管理岗位
辐射南方地区范围人群
2800元/年
人才专业性较佛山本地强
前程无忧
辐射全国范围人群
2680元/年
受众面广，简历量较大
大佛山
辐射佛山范围人群
3980元/两年
关注人群为佛山地区
珠三角
辐射顺德区范围人群
2380元/两年
关注人群皆归属顺德本地居住者
现场招聘
可对招聘对象有初步了解筛选，效率较高，应聘人员的数量及质量可控
花费较高，有效周期短，招聘效果与主办方的宣传力度相关。
一般性岗位及管理岗位
500-2380元/场次
猎头招聘
针对性强，招聘效果有保证，能快速准确定向找到所需人才。
费用很高，通常为就职人员年薪20%-35%。
资深专业人员及高层管理
应聘人员年薪20%-35%
员工推荐
招聘成本低，应聘人员质量高，可靠性强，员工入职后工作满意度较高，适应性强。
受众面窄小，容易形成小团体，结成内部小帮派，严重者会影响公司正常组织架构和运作。
现较多适用于普工类岗位，
免费
微信推广
传播范围广、成本低
随着各类招聘广告推出，此类广告连接受到一定的排斥性
人际朋友圈、企业群
无
1.4招聘小结
当下岗位人员空缺，是从猎头、网络（保留前程无忧、大佛山人才网、珠三角人才网，适时可增开卓博网、猎聘网）及现场招聘、微信推广相结合的渠道方式加紧招聘中，关键岗位人员的招聘为当前紧要任务。
2016年招聘形势依然严峻。
需求量大，人员编制动态化，招聘渠道主要为网络，渠道相对单一，公司人员流动较大。
在定编定岗情况没有优势的情况下，招聘工作在对人员选拔环节需加大严紧度，以选用稳定性高人群为导向，留住员工更重要，实行HRBP等、选用多渠道辅助。
五、年度培训工作
1、新员工入职培训
2015年入职当天完成新员工入职培训引导；组织新员工培训10次，培训207人次。
表3新员工入职培训统计表
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
培训人数
10
无
无
19
37+2
18
27
20
21
7+21
12
13
1）从今年开始的新员工入职培训，已开始执行培训考核，并将考核试卷放入个人档案，以作培训记录。
2）增加参观展厅环节，请展厅讲解员现场讲解，通过现场感受，更加充分地了解公司文化及公司产品。
3）播放公司宣传片、智能车库等视频，形象生动的介绍增加员工对公司的印象。
4）从5月起，增加财务报销制度、商务礼仪、产品基础知识讲解等课程，由原来的三个小时培训延长至最少一天半。
可以让新员工得到更加系统的培训，学到更多的知识。
2、公司层面的培训
人力资源部共主导6场公司层面的培训，培训226人次。
表4人力资源部主导培训场次一览表
序号
时间
培训课程
参加人数（人次）
1
5月6日
企业危机管理
37
2
5月18日
商务礼仪
35
3
7月17日
公司员工素质提升之赢在职场--团队凝聚力
26
4
8月1日
公司员工素质提升之赢在职场--职业化意识与职业心态
47
5
12月10日
沟通的方法与技巧
26
6
12月12日
结果导向
55
3、月度部门培训：
各部门基本上都能完成每月2小时以上的部门内训。
表5各部门内训情况一览表
月份
1月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
合计
培训场次
34
33
27
27
25
25
28
27
28
27
33
314
培训人数
292
253
231
230
183
175
200
210
209
225
276
2484
2015年度全公司共培训314场次，培训2484人次。
4、培训工作的不足：
4.1新员工培训方面：
1）新员工入职培训涵盖公司简介、组织结构、企业文化、公司优势特色、公司产品、制度内容（考勤管理规定、休息休假管理办法、厂区出入管理规定、员工行为准则及处罚条例、薪资福利等）。
课件内容丰富，结合图片与实际事件展示公司美好的一面，但培训过程中，培训讲师与新员工互动不足（两方面原因：
一是讲师提问少，且开放性问题多；二是员工互动积极性低），需提升讲课技巧及渲染力。
2）新员工培训还涉及到新员工心态、工作角色认知、优秀职业素质、职业规划等方面，但讲解不够深入全面，一带而过，未能展开叙述。
3）组织难度大，个别部门领导及员工不重视培训，个别部门推说工作紧张抽不开身而改期培训。
且个别同事不能全程参与，中途开溜。
4）培训考核未与员工转正挂钩，不想参加培训的员工能躲则躲。
4.2月度部门培训方面：
个别部门培训过于形式化，为完成月度培训通报而敷衍了事，部门内员工没有得到实质性的培训，作为主导培训的人力资源部监管不力，没有把培训落实到位。
4.3公司层面培训：
组织公司层面的培训次数较少，且极少进行实际岗位技能的培训。
5、主要措施：
5.1新员工培训方面：
1）持续提炼公司文化、宣讲制度等内容，经常性更新，逐步完善新员工培训管理。
2）提升培训讲师的授课技巧，适当进行再培训，增加员工互动环节。
3）增加礼仪知识培训，延长培训时间。
5.2月度部门培训方面：
1）要求增加培训考核，力求培训落到实处，员工学到知识。
2）培训前提交培训计划，有必要时人力资源部可派人旁听，监督培训。
5.3公司层面的培训：
增加基础办公软件运用课程，如EXCEL，word，PPT等
六、企业文化推行
企业文化活动是企业文化建设的重要载体，是使个体意识转变为群体意识的重要渠道，也是企业文化理念的行为体现。
，坚持知识性、娱乐性、趣味性相结合的原则，坚持业余自愿、形式多样、健康有益的原则，积极创新各种文化载体。
开展的日常性文体活动有10项，年度星级员工、月度（季度）优秀员工旅游4次，表彰活动4次。
表62015年人力资源部开展活动一览表
序号
组织活动时间
活动项目
1
2月份
公司
升级会员 