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就业协议书的法律性质

　　就业协议书的法律性质就在下面，欢迎大家阅读!

　　根据国家相关规定，大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》。

　　这涉及到用人单位、毕业生、高校三方主体，主要是指用人单位录用应届大学毕业生时，在学生毕业前对其进行选拔考试，对合格者签订旨在明确三方在毕业生就业过程中的权利义务关系的书面协议，学生毕业以后再与用人单位签订正式劳动合同的一种录用方法。

　　实行该制度可以使用人单位尽早确保优秀的劳动力，同时为当事人提供一个慎重的考虑期限，还可以为学校制定毕业生就业方案以及行政部门了解掌握大学生就业状况提供参考。

　　在现实社会中，该制度已经逐渐被广泛采用，但目前国内相关的法律规制仍是一片空白，“不仅在法律、行政法规层面未见具有法律效力的成文法规定，地方法规也没有相应的规定”，导致就业协议在实施中存在诸多问题难于解决。

　　这些问题主要有：

　　一是在就业环境十分严峻的现实面前，用人单位与毕业生签订就业协议时变得愈加慎重，而已经签订了的就业协议，也因为从签订就业协议到正式订立劳动合同期间存在很多变数，企业因为生产经营恶化等原因导致就业协议被解除的情况时有发生，给大学毕业生的就业期待权和选择其他单位的职业选择权带来不利影响。

　　二是毕业生即使签订了就业协议，在毕业前也可能尝试应聘更好的用人单位，寻求更多的就业选择。

　　另外，由于研究生和公务员的面试和录用时间有的在大学毕业生就业协议签订之后，在上述情况下，毕业生一旦找到更好的工作或考上研究生、被录用为公务员时，就常常导致对就业协议的违约，增加了用人单位招聘成本，甚至影响了对优秀劳动力的确保。

　　三是有的高校为了片面追求就业率，完成考核指标，暗示学生通过各种关系与用人单位签订虚假的就业协议，虽然三方心照不宣，一般情况下亦相安无事，但却为可能发生的诉讼埋下了祸患，同时对学校的声誉带来负面影响。

　　为了解决上述问题，本文从保护大学生和用人单位双方权益的角度出发，围绕就业协议的法律性质和法律效力问题进行探讨。

　　就业协议的法律性质

　　关于就业协议的法律性质，我国学者有不同的观点，比如，一般民事合同说、民事预约合同说、劳动合同说、非合同说等，但目前还没有形成被学界共识的主流观点。

　　一般民事合同说认为，从就业协议签订的时间、内容及其体现的当事人的法律地位来看，就业协议是一般的民事合同，不是经济合同、行政合同，也有别于劳动合同，就业协议的订立应该遵循主体合法和平等协商原则。

　　预约合同说认为，就业协议是毕业生将来到用人单位工作时签订劳动合同的依据，是建立劳动关系的预约。

　　劳动合同说认为，就业协议与劳动合同的性质是一致的，其主体意思表示和法律依据也是一致的，应该适用《劳动合同法》。

　　非合同说认为，就业协议属于中国特色就业市场转型期的产物，从性质上讲，它既不是公法上的协议，也不是私法上的契约，也不是劳动合同，严格地讲这种三方协议是在‘私人’意思自治的基础上添加了公权力干预的内容。

　　有的省市印制的《毕业生就业协议书》规定，用人单位与大学生“甲乙双方因论大学生就业介绍的情况严重失实，乙方可以单方解除本协议并免责。

　　乙方所提供的自荐材料内容严重失实，甲方可单方解除本协议并免责”（第十条）;“符合下列情况之一，经书面告知对方，本协议解除：

1.甲方被撤销或依法宣告破产;2.乙方在毕业离校前升学、入伍、被录取为国家公务员或参加国家及地方志愿服务项目;3.乙方报到时未取得毕业资格;4.乙方被判处拘役以上刑罚或者被劳动教养;5.法律、法规、政策规定的其他情况”（第十一条）。

　　应该说，上述规定对解除就业协议的合理性进行了基本要件的列举，但还不够详细，有的规定尚有欠缺，需要更加具体完善，并有必要从法理上加以说明。

　　用人单位解除就业协议的要件

　　将就业协议解释为附带保留解约权的劳动合同成立时，与之相适应的被保留的解约权的内容需要加以确定。

　　一般来说，被保留的解约权与对该录用者的解雇理由相比，其合理性的范围更大。

　　但对该问题的最终判断，只能根据解除就业协议的保留解约权的宗旨和目的进行客观的、合理的判断。

　　具体来说：

　　第一，就业协议是以应届毕业生的毕业为前提的，如果大学生不能按期毕业，用人单位可以解约。

　　第二，就业协议制度的另一个前提是保证毕业的大学生工作后能立即持续地提供劳动力，如患有需要长期疗养的疾病、到国外学习、被判刑或者劳教等，在报到后不能立即持续地提供劳动力时，用人单位可以解除就业协议。

　　第三，就业协议是为了通过提前预约录用来保证劳动力的质量，如果在签订就业协议以后至毕业期间，因该毕业生的学业成绩显著下降，或者因为伤病导致智能、体能的下降，对劳动力的质量评价发生变化时，用人单位可以解除就业协议。

　　第四，学生的自荐材料和面试时的申告事项，通常是决定录用时的重要的判断资料，如果其内容严重失实，关系到用人单位对劳动力能力的评价，据此对劳动力的配置发生错误，给用人单位带来具体损害时，可以解除就业协议。

　　第五，就业协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使就业协议无法履行，经用人单位与大学毕业生协商，未能就变更就业协议内容达成协议的可以解除就业协议。

　　第六，用人单位需要裁员时，与正式职工相比先行解除与大学生签订的就业协议是可以被认同的。

　　但从现实雇用状况来看，解除就业协议将对大学生带来很大的利益损害，因此，作为用人单位来说，有责任和义务对企业未来发展进行研判和预测，并制定具有预见性的人员招聘计划。

　　在签订就业协议时，用人单位还必须如实告知可能预见的生产经营、机构变动等状况，以及由此可能对就业协议的履行带来的影响。

　　总之，如果认为就业协议是预约的劳动合同的成立，那么即使保留了解约权，解除就业协议从本质上看与解雇具有相同的性质，适用劳动法律有关解雇的规制。

　　未正当行使解约权而任意的解除就业协议，属于无效解雇。

　　但订立就业协议阶段，因为该大学生没有提供具体的劳动，所以解除就业协议的正当理由与通常的解雇事由存在差异。

　　一般来说，要对照就业协议制度的宗旨、目的，在存在客观合理的事由的情况下才被允许。

　　大学生解除就业协议的要件

　　在实践中，大学生一方解除就业协议的情况并不少见，其表现形式及其合理性要做具体分析。

　　一是在与前一个用人单位签订就业协议以后，又找到了新的劳动条件更好或更适合自身发展的用人单位。

　　在这种情况下，大学生单方解除与前一个用人单位就业协议的行为不具有合理性。

　　因履行本协议发生争执，由甲乙双方协商解决，或提请备案、登记部门协调解决，也可以直接向人民法院提起诉讼”，这里无须先行仲裁而可以直接向人民法院提起诉讼的规定，显然是将该协定作为一般民事合同来看待的。

　　本文认为，用人单位与高校毕业生签订的一般意义上的就业协议，其法律性质应被认可，这也应该成为认识就业协议的基本原则。

　　就业协议是用人单位与大学毕业生建立的劳动合同的预约，并以大学生按期毕业为劳动合同的成立条件，是附带了效力发生的开始时间（一般为大学生毕业后一定时间内）的劳动合同。

　　因此，如果用人单位解除该就业协议可视为解除预约劳动合同，大学毕业生可以以用人单位不履行合同为由，通过仲裁和诉讼来请求确认劳动合同的法律地位，要求用人单位承担损害赔偿责任。

　　就业协议的法律性质要通过就业协议的内容、录用手续、当事人之间的事实关系等进行综合判断。

　　当然，即使认为就业协议是劳动合同，也与现实中就业时正式签订的劳动合同的法律性质不同，作为就业协议的劳动合同，其解约理由相对宽泛，从这个角度来讲，可以认为就业协议是附带保留解约权的劳动合同。

　　就业协议的解除要件

　　劳动合同是依据当事人的合意而成立的诺成契约，用人单位和劳动者作为劳动合同权利义务的主体，应该设立明确而公正的规则。

　　同理，就业协议也应该设立制定当事人均应遵守的公正而明确的规则，如规定就业协议的解除要件等，以更好地实现劳动契约关系上的权利义务。

　　关于就业协议的解除要件，有些协议书上有明确规定。

　　比如，江苏省现行的《毕业生就业协议书》规定，对于甲方用人单位和乙方大学生来说，“甲方所为，前一个用人单位在招聘、录用的过程中投入了大量的人力、物力和财力，对人力资源的配置进行了统筹安排，大学生解除就业协议带来了用人单位的利益损害，特别是如果已经错过了毕业季招聘时期，用人单位无法保证优质劳动力，给生产经营等带来了不利影响，那么，大学生一方应该承担一定的劳动合同的违约责任。

　　但考虑到劳动合同并没有实际履行，所以与一般的违约责任相比性质上显著轻微，可以比照《劳动合同法》关于试用期终止劳动合同的有关规定，大学生一方提前3天以书面或口头方式提出终止就业协议，应该予以许可。

　　有些单位在就业协议中附加了违约金条款，对此是否合法的问题时有争论。

　　笔者认为，参照《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，如果用人单位没有提供培训费用和涉及保密、竞业限制等问题，则不能约定违约金;已经约定的，该约定条款无效。

　　如果大学生参加了由用人单位提供的出资培训，则应该赔偿不高于用人单位支付的培训费用的上限的违约金。

　　二是研究生和公务员等的最终录取结果公布时间晚于签订就业协议的时间，大学生在毕业离校前升学、入伍、被录取为公务员或参加志愿服务项目，解除与用人单位的就业协议，在这种情况下，因为大学生在主观上不能对此加以预测，所以主要不是由大学生个人的原因造成的（其实大学生为了应聘也付出了很多时间、精力和财力），因此，不能认为大学生负有违约责任;但这也确实可能给用人单位带来一定的利益损失，因此其合理性也不应该完全加以肯定。

　　现实中，我们强调毕业生可以因此解除协议，但有时忽略了保护用人单位的权益，这是不应该的。

　　⑩笔者认为，该问题的解决，更多的需要在政策制定时进行全面统筹考虑，以尽量避免由此带来的劳动力市场的摩擦，促进劳动力供需的有机结合。

　　三是用人单位没有遵守诚实信用的原则，未如实披露或故意隐瞒应该披露的信息，影响到大学生对该用人单位的评价，使之在工作选择时发生误判，在此情况下，大学生解除就业协议具有合理性。

　　四是从签订就业协议到大学生毕业报到期间，由于经济不景气或企业经营等原因导致该企业生产经营状况明显恶化，虽然企业承诺的劳动条件可能没有改变，但影响到了大学生对企业发展前景的预期与评价，受这种心理契约变化的影响，大学生解除就业协议具有合理性。

　　就业协议期间的法律关系

　　如上所述，就业协议是附带保留解约权的劳动合同，但是，这种劳动合同的效力始期是指实际就业的开始时间，还是就业协议签订时间?

对此在实践上一般认为是前者。

　　如果从理论上加以说明的话，这是因为如果考虑到没有对为了签订劳动合同的特别的意思表示的预定时，对应用人单位的招聘，学生进行了应聘，这是对劳动合同的申请（要约），对此用人单位同意签订就业协议是对这一申请（要约）的承诺。

　　据此用人单位与该学生之间，可以认为该学生的就业时间是大学毕业之后立即开始。

　　而在毕业前这段时间，可以认为是保留解约权的劳动合同的成立。

　　劳动合同也是一种契约，根据要约和承诺的意思表示一致而成立，用人单位同意签订就业协议就相当于这种承诺。

　　但是，如果用人单位在同意签订就业协议后要求该学生来单位实习，向单位提交实习报告，参加单位的各项活动，禁止该学生去其他单位应聘，规定违约金等，这是否可以认为至少在上述事实范围内发生了劳动合同的效力?

在这种情况下，如果不认可劳动合同的开始时间是指就业