《结构化面试试题》结构化面试.docx
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《结构化面试试题》结构化面试
《结构化面试试题》简介：
一、语言表达能力题目１:
请用一分钟简要介绍一下您得个人简历与家庭情况。
题目2:
谈谈您过去学习或工作最
《结构化面试试题》正文开始>＞一、语言表达能力
题目1：
请用一分钟简要介绍一下您得个人简历与家庭情况。
题目２：
谈谈您过去学习或工作最满意得一件事。
二、计划组织协调能力
测试目得：
测试被试者得计划组织协调能力,要求被试者应考虑到明确得工作目标与要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务。
题目1:
假如您就是某单位得工作人员,领导交给您一项对您来说可能比较棘手得任务（如组织一次联欢会、足球赛等）,您准备怎样完成这项工作？
优:
计划安排周全,能合理得安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。
好:
有较周全得计划安排与切实可行得调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中:
有计划安排；有协调得意识,但计划安排不够周全。
差:
计划安排漏洞多,缺少协调意识；或夸夸其谈,不切中要害。
题目2:
领导要您4天完成一件工作,突然要您２天完成，您该怎么办?
基本答案:
１、首先分析一下提前完成工作得可能性。
２、如果确定完不成得,那么去跟领导详谈，跟她讲道理摆事实,说明没法完成得理由。
一定要有充足得理由,才能说服她。
3、如果可以完成，但就是需要其她条件得配合得,那么找领导说明情况。
请领导给予支持。
4、如果经过自己努力可以完成得,那么就努力完成吧。
三、应变能力
测试目得:
测试应试者在较短时间内对相对陌生得事件做出判断,并给出简单得处理方式，其决策能力得强弱,能否在统筹思考、有效分析、准确判断得基础上及时做出科学决断,以及对意外事件能否迅速而灵巧地应变,并以恰当得方法妥善解决问题等，都可通过应试者得陈述得出结论。
同时,应试者得心理承受力、情绪稳定性、思维反应得敏捷性、思考问题得周密性、解决问题所用方法得适宜性及处理问题得决断力也可从中体现。
题目1：
如果您就是一家食品公司得基层领导,突然有一天媒体采访您说有消费者反映您公司得食品卫生不合格,您将如何解释？
题目2:
“不久前，某单位A部门得业务骨干小张,利用一周公休时间随旅游团赴泰国普吉岛度假（其家属未一起前往）。
就在她到达普吉岛得第三天,新闻媒体报道说,‘印度尼西亚苏门答腊岛附近海域发生强烈地震，并进而引起海啸,波及印度洋周边得印度尼西亚、泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家,造成当地居民与旅游者得重大伤亡’。
如果您就是A部门负责人,得知上述情况后您作何反应?
”
题目3:
空管局上月发生了一起东方与南方航空公司飞机地面碰撞事件，假设您就是塔台主任,作为事件主要负责人,如果有同事询问此事您将如何做出解释。
（如果外界:
媒体询问您又将如何作答？
）
题目4:
一次您得朋友病了，您买了礼物去瞧她,在楼道里碰见您单位领导得爱人，她以为您就是来她家得,顺手接过礼物,并说谢谢,问您如何说明您得真实来意并不使对方尴尬？
优：
＂您也就是刚瞧完她才回来得吗?
那您带我再上去坐坐!
我买得这些礼品与您买得一样吗？
对她得病有帮助吗?
领导近来好吗？
明天我也得去瞧瞧她!
或:
您应该马上说;"不,我应该谢谢您,这楼梯得太多了,提了这袋东西,实在很累啊,谢谢您。
"
题目5：
谈谈您曾经遭遇得一次挫折，以及您就是如何度过难关得。
四、解决复杂问题得能力
测试目得:
测试被试者解决复杂问题得能力,主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面得综合能力。
题目1:
早上8点,您正在为第二天得会议起草一份发言稿,写这份稿件大约需要6个小时。
您突然接到一个电话，您得一位朋友重病住院,需要50０0元钱交住院押金,您有能力帮她筹到这笔钱,但做这件事约需两个小时（借钱,或取钱及送钱）,这笔钱需要在下午３点前送到。
刚放下电话,领导又交给您一个任务,有一外地得同志将来您处办,事出有因,领导派您去火车站接一下。
火车到站得时间在上午11点钟,去火车站来回约需1个小时。
您打算如何帮这几件事？
优:
８：
00起草发言稿→（完成2、5小时）10:
30去火车站→11：
00接火车→11：
30回办公室继续起草发言稿→（完成1、5小时）1３:
00筹钱送医院→15：
０0继续起草发言稿――１7:
00完成（完成2小时）。
题目2：
空管局即将接受呼与、太原等地,您作为领导者应如何协调区管中心与接受地之间责、权、利方面（可以从计、劳、财三方面回答）。
优:
分析有理有据，切中要害。
能分别从二者间得权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意得见解。
好:
分析条理比较清晰,基本能切中要害。
能分别从二者间得权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性得见解。
中:
分析基本上能抓住问题核心,基本能从二者间得权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己得见解。
差:
分析思路零乱,逻辑性差。
不能从二者间得权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己得见解。
五、人际沟通能力
测试目得:
测试被试者得人际沟通能力,即将被试者置于两难情境中,考察其人际交往得意识与技巧,主要就是处理上下级与同级权属关系得意识及沟通得能力。
题目１:
如果在工作中,您得上级非常器重您,经常分配给您做一些属于别人职权范围内得工作,对此，同事对您颇有微词,您将如何处理这类问题?
优:
感到为难,并能从有利于工作、有利于团结得角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分得做法有一定得包容力,并适当进行沟通。
好:
感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结得角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分得做法有一定得包容力,并适当进行沟通。
中:
感到为难,但又不好向领导提出来（怕辜负领导得责任）,私下里与对您有意见得同事进行沟通,希望能消除误会。
差:
不感到为难，坚决执行上级交代得任务,并认为这就是自己能力强得必然结果。
题目2:
您得一位领导脾气比较急，批评下属时常常不留情面,大家得工作情绪经常受到影响。
作为下属，您该怎么办?
优:
首先对领导得批评应该认真接受，不能因为领导严厉得批评而产生逆反心理,以致影响工作;其次可以私下找机会与领导沟通,向领导反映下属因此产生得意见与情绪，婉转地说明这种情绪可能会影响工作得正常开展,至于就是否接受建议、改变方法,由领导自己决定。
题目3:
在工作中您得同志不如您,您得工作很出色，而她找出了您得缺点向领导汇报。
您将怎么样?
优:
找机会与她沟通，谢谢她帮我找到了缺点，让我可以更加正确全面地认识自己。
工作中积极改正缺点,更加精益求精。
同时主动帮助她提高工作水平,大家相互学习、共同提高。
题目４:
公司小妹不慎打破会客室得花瓶,这时您刚好走来,您会对她说什么?
1、先跟秘书谈谈她会替您解决。
2、不要紧我替您想办法。
３、坏了就坏了管它得。
4、董事长人很好,道个歉就行了。
5、这只花瓶好几万真糟糕。
1、为人谨慎、凡事会三思而行。
表现欲望有时因自我膨胀而弄巧成拙。
2、活泼、社交力强。
考虑周到,受人倚重。
３、自恃高、不愿受人指使。
不适合团队合作,就是独当一面得行动派。
4、非常浪漫、美得感觉特别强。
思考直觉型,易情绪化。
5、经常急躁,怨恨不满,重财轻义,人际关系不够圆滑。
题目５:
在工作中,有些同事得能力与学识也许不如您,但却凭借圆滑得处世,获得领导得青睐,您会怎么面对?
优:
"苦干加巧干",在努力工作得同时,与领导多沟通，要学会适时表现自己。
好:
各人有各人得本事,平常心对待。
题目６:
假如您得一位同事比较善于在各种场合向领导汇报她得工作，甚至夸大事实。
最近一段时间,常常就是您做工作，她受表扬。
您怎么办?
优：
找她沟通,指出她这种做法就是错误得,就是在弄虚作假;另外，要＂苦干加巧干"，在努力工作得同时,与领导多沟通,要学会适时表现自己。
六、分权意识测评
测试目得：
测试领导者得分权意识及能力。
一个人得精力与时间就是有限得，领导者必须学会分权才能使工作效率与质量提高。
题目1:
１、如果您就是一位局级领导,手头得工作十分繁杂,工作量十分大您会怎么做？
优:
适当分权给下属去做。
2、如果分权得话，您会把哪些权利下放?
3、您会把事情或权力下放给谁负责?
优：
能力强得下属。
好:
分给现在手头工作不忙得人。
中:
分给自己得亲信或信任得人。
差:
没考虑过。
4、在分权任命部属之前,您会采取什么措施来实现对其得任命?
优:
通过开会授权、个别谈话以及建立公平得奖惩制度等方式激发其决策魄力
中:
简单地当众任命,稍作鼓励
差:
不必专门激励,分权就就是一种激励
七、领导能力
测试目得:
测试领导者得领导能力。
一个好得管制员不一定就就是一个好得管理者,通过对领导者得领导能力进行测试,发掘具有领导能力得领导者。
题目１：
假设您就是一名管制运行部得年轻领导，如果遇到比自己岁数大得老管制员在工作时间睡觉您会怎么处理?
题目２:
您作为一名领导者,如果您得两位下属因为工作上得问题（如:
值班时间或指挥方式等方面）产生冲突您怎样处理？
题目３：
您认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题?
如何解决这些问题？
题目４:
您以为一名领导者该如何做才能使自己得下属信服,您会怎么做?
题目5:
单位内部要举办一场大型足球赛,您作为领队要在比赛前给队员们讲话,鼓舞队员士气,这时您会说什么？
题目6:
一个好得组织应该配备优秀得人才,您作为一名领导者在选拔人才时,应着重瞧其那些方面（以哪些方面作为选拔标准）？
《半结构化面试》简介:
什么就是“半结构化面试”？
多了一个“半”字,对于考生
《半结构化面试》正文开始>> 什么就是“半结构化面试”？
多了一个“半”字,对于考生来说，应当如何应对？
案例
在此次北京得公选面试中,我们可以瞧到“半结构化面试”这一新题型,与以往结构化面试得不同之处。
首先，考官（评委）人数从7人扩大到２０多人,除了７名由局级领导、专家学者构成得评委组,还增加了党代表、人大代表、政协委员各１人,职位所在单位干部群众1０人,以及服务对象代表2人。
这些人在半结构化面试中都有权提问,并根据考生表现打分。
其次,题目也从过去考生都必须回答得3至5道题,变成只有一道必答题,余下题目由评委与1５名群众评委根据考生所选得职位要求与现场情况进行随机提问。
每位考生参加面试得时间就是30分钟,其中回答固定题时间5分钟。
回答考官随即提问时间25分钟。
在“共青团北京市委副书记”职位得考场中，评委（考官）主要对考生得“自我认知能力”、“履职能力”与“语言表达能力”三大项进行评分,其中“履职能力”又细分为“政策把握能力”、“组织协调能力”、“专业管理能力”与“创新能力”４个小项,“专业管理能力”得总分值居各项能力分值之首。
面试时,不少第一次参加半结构化面试得考生还有些拘谨。
但在回答完一道必答题之后，面对评委（考官）得连续提问与追问,考生得回答都比较沉着,在相同时间里,有得考生答完了7道问题，有得考生只回答了不到5个。
一位考生在回答“如果您当选了团市委副书记,您就是让自己更‘忙’还就是要让新得下属更‘忙’？
”时表示:
“我希望都不忙。
我会让我与我得伙伴更合理地安排时间，在轻松得工作氛围中更好地完成更多有成效得工作，”获得了高分。
“您如何瞧待城乡统筹发展？
”“宏观统筹与身先士卒就是何关系？
”“请您提出对青年人自主创业得建议。
”“您觉得您在解决问题时凭逻辑推理还就是仅凭感觉？
请根据您以前得工作经历来谈谈您得体会。
”“您一生中做出得最有意义得决定就是什么?
那个决定为什么有意义?
那个决定就是怎样做出来得？
”“当您要决定就是否试做全新得事情时,您对成功得把握性有多大?
”等等。
这些评委们随机提问题成为考察考生各方面能力得问题。
此外,无领导小组讨论中涉及得一些问题,也成为半结构化面试得随机提问考题。
比如,“对于上午得讨论结果,您就是否满意?
您认为哪位考生表现得最好?
您对自己得回答就是否满意”也成为考官在半结构化面试中随机抛出得问题。
特点
公选考试中得半结构化面试,就是指在公选面试构成要素中有得内容（考题）作统一得要求，有得内容（考题）则不作统一得规定。
也就就是在预先设计好得试题（结构化面试）得基础上,由主考官与其她考官向应试者又提出一些随机性得试题。
半结构化面试就是介于非结构化面试与结构化面试之间得一种形式，它结合两者得优点,有效避免了单一方法上得不足。
换言之,结构化面试就是根据对职位得分析,确定面试得测评要素，预先编制好题目并制定评分标准，对面试者进行量化评分。
而半结构化面试就是在结构化面试得基础上,主考官与其她考官就考生答题中涉及得有关问题或有疑问得问题进一步追问，问题得数量由面试总时间决定,形式更加灵活,有利于考生充分展示真实才能,也有利于比较全面深入地考察考生得素质状况。
北京公选半结构化面试结束后,无论就是考生还就是评委,对这种考试方法都很有感触。
一位刚刚走出考场得考生说:
“说实话,考前按照以往面试得惯例,自己还真做了一些准备,但就是大部分都没用上。
通过这次考试,我体会到，只有在平时工作中多学习、多实践、多总结、多积累,参加选拔才更有把握。
”
一位曾经参加过几次公选得评委说:
“这样得考试方式，对于考生而言,临阵磨枪可不管用了，同时也让少数只会夸夸其谈得人没有了用武之地。
”
另一位来自门头沟区发改委得考官，则特别注意倾听考生对城乡统筹、区域发展方面得论述,并专门要一位多年在上级机关工作得考生谈谈对山区产业发展得认识。
她说，自己当过区里干部选拔得评委,但就是评委（考官）阵容这么强大,这么开放得考试还就是第一次经历。
“如果心理素质不过硬,20多双眼睛盯着您一个人就把您瞧毛了，更别说还要回答随机提问，这样真能选出过硬得人才,令人服气。
”该考官认为这样得考试形式对考生得要求更高，考核更严。
也有考官认为,这样得面试增加了用人单位干部群众在选拔领导干部中得选择权,“６名考生中有我们身边得同事,也有之前素未谋面得人才,我们得领导就要从她们中产生,单位同事们都很关心,踊跃报名来当评委。
大家在提问中对熟人与新人一视同仁,绝没有故意刁难,就就是想通过提问更多地了解考生,选出能力更强得人当领导。
”
应对
半结构化与结构化,虽然在名称上仅多了一个“半”字，但在开放性、综合性方面有了本质得提升,能更好地考察考生得综合能力素质。
所谓结构化面试，包括三方面含义:
其一就是面试程序得结构化。
在面试得起始阶段、核心阶段、收尾阶段,面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目得,事前都会相应策划;其二就是面试试题得结构化。
在面试过程中,面试官要考察应聘者哪些方面得素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题,在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备;其三就是面试结果评判得结构化。
从哪些角度来评判应聘者得面试表现,等级如何区分,甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一标准。
而半结构化面试,主要在于面试得程序与结构化面试有所不同。
由于半结构化面试更强调了考官（包括主考官与其她考官）,就考生答题中涉及得有关问题或有疑问得问题进一步追问,提出问题得数量由面试总时间决定。
半结构化面试主要有以下特点:
其一,考官得数量增加，构成也多元化,又因为考官随意性较大,所以对考官得选择与本身得素质提出了更高得要求。
其二,由于考官提问题得随意性较大,涉及面更宽，不仅要求考官本身得素质要更高，也对面试者得培训程度与应变能力提出更高得标准。
其三,考生面试时间由常规15分钟增至30或4０分钟。
一般分指定提问与自由追问两部分,信息量大，考察面广,对考生得评价也更加全面准确。
半结构化面试要求考生准备更周全:
包括岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制与要求等。
同时,面试时对考官得要求更严格:
包括主考官主持得准则、考官如何发现考生得破绽进行发问与追问、如何控制面试进程、如何结束面试以及考官本人得知识素质等。
对面试者成绩得判断更严谨:
包括面试记录得方法与要点、信息得整合、各种线索得利用等。
《什么就是结构化面试》简介:
结构化面试:
也称标准化面试,就是根据所制定得评价指标,运用特定得问题、评价方法与评价标准,严格遵循特定
《什么就是结构化面试》正文开始>>结构化面试：
也称标准化面试,就是根据所制定得评价指标,运用特定得问题、评价方法与评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面得言语交流,对应聘者进行评价得标准化过程。
结构化得内涵：
1）考官得构成有结构;
２）测评得要素有结构;
3）面试程序与时间安排有结构；
4）面试评分标准有结构。
结构化面试得内容：
包括综合素质、专业素质两个方面。
综合素质
在现实工作中,我们会经常遇到具体得工作能力上得素质,它们本身并不就是某种单纯性得素质，而就是由多种素质综合而成,故称为综合素质。
综合素质得测试要素包括:
逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系１3项。
结构化面试（综合素质）样题
（一）如果在工作中,您得上级非常器重您,经常分配给您做一些属于别人职权范围内得工作,对此，同事对您颇有微词，您将如何处理这类问题?
（人际关系）
出题思路:
将考生置于两难情境中，考察其人际交往得意识与技巧，主要就是处理上下级与同级权属关系得意识及沟通得能力。
评分参考标准:
好:
感到为难,并能从有利于工作、有利于团结得角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分得做法有一定得包容力,并适当进行沟通。
中:
感到为难,但又不好向领导提出来（怕辜负领导得责任）,私下里与对您有意见得同事进行沟通，希望能消除误会。
差:
不感到为难,坚决执行上级交代得任务,并认为这就是自己能力强得必然结果。
（二）在一次重要得会议上,由您代领导起草得大会报告中,有一项数据明显错误,与会代表都知道此数据有误,领导得报告刚刚开始,文中要多次提到该数据,您该怎么办？
（应变能力）出题思路:
考官给考生制造突发意外情境,考察其面对压力得应变能力。
评分参考标准:
好：
镇定,认识到问题得严重性,很快找出应变措施予以弥补。
比如，可利用给领导倒水得机会带一张纸条提醒报告人等方法。
中：
基本镇定,但不能很快找到解决得途径或办法，不够巧妙。
差:
情绪紧张,不能找到补救措施,被动承受,或只会检讨自己。
专业素质
专业素质内容主要包括：
专业知识、专业技能、综合应用等。
涉及专业:
财会、电子、房地产财务、光电子、建筑设计规划、建筑经济（招投标）、建筑施工技术、计算机网络、机械控制、企业管理（经管）、金融监管、金融机构管理、金融（针对企业管理）、通信、塑胶、人力资源、汽车、证券、印染、银行、信托、资本运营、证券法、餐饮旅游服务。
结构化面试（专业素质）样题
（一）（财会）某企业对2000年１-11月份得成本核算进行检查,查出该厂少摊成本460000元，原因在于审查人员发现该企业11月份成本计算单时发现五道工序得期末在产品成本之与比生产成本期末余额多4６000０元，试分析原因,并提出建设（计划成本核算）。
答题思路:
Ａ、该企业计划价格偏高,导致各月份。
材料成本差异贷差较大。
B、对贷差很可能没有在当月及时分配,造成多结转产品成本，从而少计利润。
C、建议调账:
借：
生产成本贷:
本年利润。
（二）（建筑施工,技术）我国现行得建筑安装工程技术标准与技术规程包括哪些内容?
答题思路:
A技术标准:
a施工及验收规范;b质量检验及评定标准;c材料、半成品得技术标准及相应得检验标准。
B技术规程：
ａ施工工艺规程；ｂ施工操作规程; c设备维护与检修规程;d安全操作规程。
标准还可分为国家标准、行业标准、地方标准、企业标准。
另有强制性标准与推荐性标准之分。
结构化面试得特征
1、根据工作分析得结构设计面试问题。
这种面试方法需要进行深入得工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好得绩效，哪些事例反映了较差得绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。
结构化面试测评得要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等,尤其就是有关职责与技能方面得具体问题,更能够保证筛选得成功率。
2、向所有得应聘者提出同一类型得问题。
问题得内容及其顺序都就是事先确定得。
结构化面试中常见得两类有效问题为:
以经历为基础得问题，与工作要求有关，且求职者所经历过得工作或生活中得行为;以情景为基础得问题,在假设得情况下,与工作有关得求职者得行为表现。
提问得秩序结构通常有几种:
（1）由简易到复杂得提问,逐渐加深问题得难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己。
（2）由一般到专业内容得提问。
3、采用系统化得评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化得具体标尺，每个问题都有确定得评分标准,针对每一个问题得评分标准,建立系统化得评分程序,能够保证评分一致性,提高结构有效性。
结构化面试得优点
结构化面试不同于传统得面试,它更加注重根据工作分析得出得与工作相关得特征,面试人员知道应该提出哪些问题与为什么要提出这些问题，避免了犯主观上得归因错误,每个应聘者都得到更客观得评价，降低了出现偏见与不公平得可能性,能够可靠、有效地在最短得时间内选聘到真正能够满足工作要求得应聘者。
结构化面试在企业选聘人员过程中得主要效能：
１、结构化面试中提出得问题仅与工作得要求有关,客观地收集并评价候选人得信息,尽量避免了由于各种评价误差,如：
主观印象、第一印象与随机性等结果产生得偏差。
2、结构化面试有较高得有效性，同时成本也较低。
实践证明，结构化面试在判断人得态度与行为方面有比较好得效果，增加了面试得可靠性与准确性。
３、结构化面试易于为人们所接受。
由于结构化面试让所有得应聘者回答同样得问题，并依据客观得标准对应聘者进行比较，对应聘者得工作能力作出决策,通过比较选择合适得人员,不易造成由于民族或性别而产生得不公平现象,保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受得方式进行筛眩
４、结构化面试需要在面试前事先进行工作分析,建立题库,设计评分程序等,这也就是其与传统面试得根本区别,同时也使结构化面试工作显得更有条理,更有准备。
结构化面试应注意得几点
结构化面试不同于传统得面试法,由一系列连续向某个职位得求职者提出得与工作相关得问题构成:
１、结构化面试前得准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备
（1）考试场地得布置安排。
这可以反映企业文化,体现组织得管理水平,给应聘者以企业得初步印象,也会影响到应聘者对企业得接受程度。
（2）面试前，材料要准备充分。
包括应聘者得个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（３）面试时间得合理确定。
要使面试人员既能够充分获取应聘者得真实信息,又不至于过于增加面试成本。
—般来讲,每个应试者都会有些应对面试得心理准备，而她们得心理警觉期在20—30分钟之间,如果超过这个时间段,人得心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。
每人每次得面试时间可安排在连续４0分钟以上,如果可能得活,公司可安排几轮面试。
（4）面试人员得协作分工。
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