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国际化人才
责任与梦想——企业与城市互动的国际化人才储备战略
一、引言
2007年11月29日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和销售中心整体迁入，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。
回顾这几年的发展，海尔集团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至2006年，在其领军人物高以成的带领下，广泛引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。
在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关键拐点，2008年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。
迁入，既是出于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。
毋庸置疑，将成为海尔电脑下一步国际化的重要支点。
进入WTO以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。
抓住经济全球化、技术进步和产业结构调整的机遇，最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际化人才。
海尔电脑迁移的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。
“21世纪什么最贵？
人才！
”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地道出了知识经济时代最鲜明的特征。
微软公司的总裁比尔？
盖茨曾说过：
微软公司最大的资产在于想象力。
即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。
人才，特别是国际化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。
海尔电脑总经理高以成在海尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移，很重要的一个原因在于人才，因为在能够找到一流的相关人才。
所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。
国际化人才储备，有两个层面的含义：
其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。
随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。
但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。
二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区
误区一：
国际化人才储备战略的驱动力导向误区。
当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。
另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。
其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。
两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。
从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。
在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。
先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。
相对而言，城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。
这种影响可以用PEST宏观环境分析模型来分析说明：
政治环境（P：
Political Factors） 政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。
良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。
早在2006年1月9日，总书记在全国科技大会上讲话时指出：
“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。
实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。
经济环境（E：
Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和占有社会资源的水平。
经济环境发达的城市由于具有在教育、就业、医疗等方面的优越性，必将拉动人才资源向城市聚集。
显而易见，由于不同地区城市化发展之间的不平衡，人才的流动总是呈现出由发展程度较低的城市向发展水平较高的城市梯度演进的规律。
社会文化环境（S：
Social Factors） 一个城市的社会文化环境包括城市居民教育程度和文化水平、XX信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。
宽容的社会环境有利于多种文化并存和国际文化的充分交流，为吸引国际化人才扎根、形成国际化人才的汇集创造条件。
中国唐代的都城长安，在历史上就曾是一个各民族融合的“国际化大都市”，当时各国前往长安的学者和商人络绎不绝，多元文化在这里交融与汇集。
带动长安大量国际化人才储备的重要原因之一在于盛唐时期建立起的宽容的社会文化环境和首屈一指的城市综合实力，这些使得人才跨国域的聚集水到渠成。
技术环境（T：
Technological Factors） 创新是企业发展、城市发展乃至国家发展的动力源泉。
党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》明确指出“本世纪头二十年是我国发展的重要战略机遇期，‘十一五’时期尤为关键。
我们必须立足科学发展，着力自主创新，完善体制机制，促进社会和谐。
提高自主创新能力要以科学发展观为指导，继续转变观念，加大研发资金的投入，加快人才队伍的建设，完善创新体制，集中力量突破事关国计民生和社会可持续发展的一批关键性技术”。
鼓励创新的技术环境将大大促进知识和技术的流动，降低信息和知识交易成本，进而推动智力资本的流入。
误区二：
国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。
对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。
因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。
然而一些城市在国际化人才储备的过程中，追求人才国际化目标本身成为战略的目的。
一些地区甚至启动海外人才引进战略数量考核指标，简单地将目标实施替代战略实施目的，导致政府财政压力的加大，引进后的人才由于没有合适的企业施展才能而陷入“英雄无用武之地”的尴尬。
国际化人才储备进程，政府引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。
第一个互动是“政府——社会——企业”的互动。
目前存在的政府直接推动企业的国际化人才储备模式，容易导致政府管制与政府行为错位，不利于企业自觉与企业自为。
事实上，国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为，社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“政府——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。
第二个互动是“经济——文化——综合环境”的互动。
经济是基础，但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善，就如中东地区的沙特阿拉伯，即使人均GDP水平高，也难以成为真正的国际化人才汇集的中心。
因此，经济国际化导向必须转化为文化国际化导向与综合环境的国际化导向，这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才国际化环境，形成“政府——社会——企业”与“经济——文化——综合环境”共同推动国际化人才储备的进程。
三、企业与城市互动的国际化人才储备战略
国际化的人才战略是一个动态的系统工程，需要企业、城市间的互动式发展。
在日益激烈的竞争环境中，企业的发展面临两种挑战：
其一是如何牢牢控制关键人才和关键技术，不断培养和选拔合适的人才，保持企业在市场的核心竞争力；其二是要紧紧盯住同行业发展的动向，保持和跟进本行业技术创新、经营创新和管理创新的步伐。
也正是这两种挑战推动了企业高端人才在关键领域上同行业间的合作、交流与人员间的流动，最终形成了以中心城市为载体的高端人才的聚集和企业总部的迁移，从而逐渐影响到城市的产业结构的变化。
反过来，城市对人才的国际化进程的作用也不是被动的，而是可以通过政府的主动引导，社会环境的积极培养，形成以城市为导向的人才拉动效应。
（图1）描述了企业、城市与国际化人才储备战略的关系。
综上所述，实现有效的国际化的人才选拔、培养和储备是企业和城市共同的责任。
这一战略的实现要从四个方面的“互动”入手。
（1）国际化人才教育和素质培养的互动。
就是要抛弃简单地以引进外资为导向，以企业为主题的国际化人才储备的单一化思维，实施城市人才国际化的“多点”战略。
“多点”主要指以企业、高校、研究院所、政府和社会民间团体共同参与的国际化人才储备战略“据点”，逐步实现企业、高校、研究院所、政府与社会团体互动的格局，实现“点点”，逐步形成国际化人才储备战略的“线性”布局与“网状”结构，提高城市人才国际化水平的密度与深度。
（2）国际化人才流动的互动。
这种互动一方面要求在企业内部建立起完整的岗位需求规划、人员招聘、岗位轮换等一系列人才流动机制；另一方面，实现人才利用全球化的目标，必须有一个开放的有利于人才自由流动和公平竞争的人才市场环境，通过企业内部与外部社会间人才流动的对接，积极引导企业充分利用市场渠道，吸引开发国际化人才。
（3）国际化人才竞争环境的互动。
人才的培养不是一蹴而就的，企业内良性的竞争环境和激励机制是人才扎根成长的土壤。
良好的社会竞争环境能够营造起人才公平发展的平台，激发他们的创新欲望，激励他们的创新热情，激活他们的创新潜能，促进高级人才国际化的主动性和积极性。
（4）国际化人才管理的互动。
国际化人才管理包括人才评价、人才选拔、人才激励、人才流动、人才权益保障等内容。
当前国际的竞争，不仅是人才与人才之间的竞争，还包括人才背后的体制竞争，在企业的管理者积极响应国际化人才管理的同时，政府部门也要积极推进社会人事制度与国际接轨，培养一个文化认同的社会文化生态环境，吸引人力资本由个体流动走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放管理转向集约发展。
培养和储备国际化人才是适应全球化经济发展的需要。
建立起以企业与城市互动的国际化人才储备战略，可以促进人力资本的可持续发展，这既是企业和城市责任，更凝聚了社会经济发展腾飞的梦想。
国内外知名学者齐聚大中华巅峰论剑经济全球化人才国际化
本报记者胡溪XX通讯员吕玮
培养走出中国的国际人才
大中华国际集团董事局主席、２００７国际人才高峰论坛特邀嘉宾黄世再专访
在中国目前正在进行迅猛的全球化的转型时期，人才国际化无疑成为我们与国际接轨的踏板。
伴随着继高交会、文博会之后的又一国家级、国际性盛会——２００７中国国际人才交流大会顺利举行，XX，这座走在中国经济体制改革前列的城市，同时，也是中国高学历、高新技术人才聚集的城市之一，开始关注和审视城市“人”的发展，探讨和展望人才的国际化。
在２００７国际人才高峰论坛成功举办后，论坛特邀嘉宾大中华国际集团董事局主席黄世再接受了本报记者的专访，从知名企业家的角度，就中国经济发展全球化后中国人力资源、企业人才管理和培养、海外人才引进以及中国人才未来发展等问题，回答了记者的提问，其语言犀利、见解独到，观点中饱含中国企业创造良好的职业发展平台培养人才的强烈社会责任感。
培养创新人才是关系到国家兴衰存亡的战略任务
记者：
“人才”对参与经济全球化后的中国有什么重要的意义？
中国人才走向发生了怎样的变化？
黄世再：
X备三顾茅庐、萧何月下追韩信……古往今来，人才从来是一个国家制胜的根本所在，对正趋于高速成长期的中国更是如此。
进入２１世纪，尤其是随着加入世界贸易组织，中国经济迅速全球化，人才越来越成为决定性的因素。
如果说上世纪，中国发展是以经济为中心，那么进入２１世纪，中国增强国力，提高人民生活水平，提升在世界上的影响力，就要以教育、人才为中心。
拥有优秀人才，拥有尖子人才，成为一个国家实现强国梦的必由之路。
全世界的人才由发展中国家向发达国家单向流动，而中国的人才也已成为发达国家争夺的重要目标。
面对加入全球化的挑战，我国必须建立自己的人才高地，培养创新人才，这是关系到国家兴衰存亡的战略任务。
记者：
那如何化解加入经济全球化后国际人才对我国人力资源的冲击？
黄世再：
人力资源能力建设是新一轮社会财富积累的核心，中国要立身于强国之林，在竞争中立于不败之地，从根本上就必须加强人力资源的能力建设，不断提升国际竞争力。
目前，我国的人力资源开发还不适应经济社会发展的要求，与世界先进水平相比还有很大差距。
中国要加快实施人才战略，大力开发人才资源，全面提高劳动者素质，努力形成人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。
必须转变传统观念，破格使用人才，努力做到人尽其才，才尽其用；营造良好环境，鼓励专才创业；加大科教投入，培养创新人才；要破除教条主义，必须不拘一格选人才；加快人事制度改革，建立和完善公平择优的选人用人机制。
人才是XX发展的核心竞争力
记者：
此次国际人才交流大会为什么会选择在XX，选择在大中华国际交易广场召开？
黄世再：
XX是改革开放的“窗口”，在改革开放方面具有先发优势，国际化程度比较高。
同时毗邻港澳地区，具有得天独厚的区域优势。
另外，XX汇聚了众多来自国内外的高新技术人才、高端管理人才，在XX探讨人才的国际化发展既有实践基础，又有现实意义。
大中华国际交易广场作为XX新的城市坐标，同时也作为中心区首席商务综合体，在商务硬件设施的建设，商务服务和商务管理上，都具备国际超一流水平，可以为国际性商务会议、展览提供最好的服务保障。
同时，作为在XX发展起来的品牌企业，大中华一直致力于公益事业的发展，我们很荣幸参与此次国际人才高峰论坛的举办。
记者：
人才，对XX的发展意味着什么？
黄世再：
XX发展２０多年来，每年有十几万大学生来深就业，这就是XX发展的核心竞争力。
人才，就如同XX的血液，没有血液，XX的经济是腾飞不起来的，人才对XX发展无疑是至关重要的。
聘请国际人才培养中国人才
记者：
那你认为国际人才应该具备什么样的素质？
黄世再：
当然，国际人才首先是要具备全面的知识涵养和必备的专业知识，这些是职业技能基础，在这我想强调的是国际化人才的道德素质，国际化人才必须以德为先，以德为本，注重个人的品德修养，一言一行、一举一动都要从大局、整体的利益出发，处处以身作则、严于律己，起到表率作用。
因此，我时常强调，国际化人才要树立“大爱”的远大志向，热爱社会，有责任感。
我的梦想、我的工作动力就是“服务社会”。
记者：
在引用国际人才，培养中国的国际人才方面，你认为中国企业应该怎么做？
黄世再：
培养中国国际人才第一步就是“引进”，我们首先把中国的管理纳入到国际化的水平，把好的人才和对我们的文化核心价值认同感比较强的人才挖到中国来，并且整合起来，这是第一步。
中国企业引进国外高端管理人才，实现企业的创收后，更重要的是学习和利用他们的管理经验，培养中国人才，培养走向国际的中国人才。
以大中华自身为例，在公司培养国际化人才战略上，公司从国外聘请少量的国际性人才进行管理，利用他们的工作经验，他们的管理方法，对公司本土员工进行培训，花少量代价换来更多的人才，非常值得。
现代企业竞争是人才制度的竞争
记者：
作为一个民营企业家，你怎样理解人才与企业的关系？
黄世再：
在知识经济时代，人力资源已经成为小至一个企业，大至一个国家发展的最重要最关键因素。
国内外人才的竞争、人才的培养、如何留住人才不让资源流失都成为社会关注的话题，市场需要什么样的人才？
如何在竞争激烈的人才大潮中脱颖而出并赢得先机，是各大企业正面临的人才战略。
现代企业的竞争归根结底是人事管理制度的竞争。
如果有一套好的人事管理制度，即使暂时没有人才，人才也会被吸引而来。
反之，如果没有一套好的人事管理制度，即使有了人才，人才也会因“挖角”而流失。
根据系统论原理，结构决定功能，同样的“人”，同样的“事”，不同的组合方式，就会造成不同的组织功能，造成企业竞争力与战斗力的不一。
同样是三个“和尚”如果组合得好，不但不会没水吃，反而有可能有水卖！
企业内的人事管理制度，究其实质就是要把同样的那些人与同样的那些事进行不同的组合，使“人”与“事”能密切相连，从而极大地提高企业的生产力与竞争力。
记者：
那如何建立你所描述的现代人事管理制度？
黄世再：
过去一些企业缺乏创新型人才及相应的创新机制，使得企业的自主创新能力不强，影响了企业的产业结构升级、生产方式转变。
加快企业发展，提高企业自主创新能力，建设创新型国家，就要坚持贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面实施人才强国战略，牢固树立人才资源是第一资源的观念。
要坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。
努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制。
大中华将尽力创造中国人才走向世界的平台
记者：
请您具体谈一下大中华国际集团在人才管理和人才培养上是怎么做的？
特别是国际化人才培养方面。
黄世再：
人是企业最重要的资源，选对人，用好人，留住人，是我们最关心的问题，也是一项非常富有挑战性的工作。
大中华的人才战略就是让“想干事的有机会，干成事的有地位”。
这句话说起来容易，做起来就没那么简单了。
针对“大中华”特有的用人机制，公司引入了以全员竞争为内容的中层干部竞聘制、目标考核末位淘汰制、全员劳动合同制等一系列竞争机制。
这些竞争机制的导入，增强了全体员工的风险意识，也让想干事的人有了施展自己才华的舞台，干成事的人有了更多的机会，从而极大地调动了“大中华”全体员工干事创业的热情和立岗创优的积极性。
今年伊始，我们开始在全球X围内广纳贤才，将人才战略落到实处，开创民营企业的先河，在集团率先成立了品牌事业部，全面负责集团的品牌建设，推动集团的国际化战略。
在实施人才战略的进程中，首次与高等学府达成战略合作关系，大学品牌战略研究所入驻大中华国际集团有力地证明了集团在引进人才、运用人才方面的创新。
记者：
我知道，大中华国际集团一直关注中国大学生的培养和就业问题，请问在大学生就业方面，大中华有何鼓励性措施？
黄世再：
在关注大学生方面，大中华提供了总计３００万元人民币的捐款与中国扶贫基金会发起并组织实施“新长城特困大学生自强项目”，该项目以特困优秀大学生为帮扶对象，提供经济资助、成才支持和就业服务三方面帮助的社会公益事业，该项目得到了国务院扶贫办和教育部的大力支持。
同时，大中华国际集团配合开展一系列活动帮助特困大学生真正实现“自尊、自信、自立、自强”。
与大部分企业招聘强调工作经验不同的是，大中华国际集团招聘了很多刚出社会的大学生，在他们入职之初，大中华会对他们进行为期三个月的培训，使他们在职业技能上、心理上完成从学校到企业的过渡。
大学生有自己的梦想，同时，也有自己的历史使命，大中华将尽可能地为他们创造实现梦想的平台。
人才是企业培养出来的，大中华培养人才有自己的心得，就是激励员工勤勉上进，树立远大的目标。
有多大的梦想，大中华就为他提供多大的舞台。
我们正X开双臂，真诚地欢迎众多的有识之士加盟大中华，携手共创更为灿烂辉煌的明天。
精彩语录
如果说上世纪，中国发展是以经济为中心，那么进入２１世纪，中国增强国力，提高人民生活水平，提升在世界上的影响力，就要以教育、人才为中心。
XX发展２０多年来，每年有十多万大学生来深就业，这就是XX发展的核心竞争力。
中国企业引进国外高端管理人才，实现企业的创收后，更重要的是学习和利用他们的管理经验，培养中国人才，培养走向国际的中国人才。
热爱社会，有责任感，国际化人才要树立“大爱”的远大志向。
人才是企业培养出来，大中华培养人才有自己的心得，就是激励员工勤勉上进，树立远大的目标。
有多大的梦想，大中华就为他提供多大的舞台。
我的梦想、我的工作动力就是“服务社会”。
中国著名经济学家樊纲
中国还需要大量中端甚至低端人才
经济的发展、社会的发展最终是人的问题，现在都说“和谐社会、以人为本”，一切的事情最后归结到人的问题，竞争力最后是人的竞争力，国家和企业的问题最后是人的问题，是人才的问题，中国的发展确实要依赖于人才的培养和人的发展。
就目前的发展阶段来说，中国不仅仅需要高端的人才，而且需要大量的中端甚至相对低端的人才。
我们现在刚刚发展到了一个初期的水平，我们还有很长的发展道路要走，从这个意义上，中国未来的产业结构今后一二十年都可能是一个多元的、广谱的产业结构，既有开始发展出高端的产业，又有大量的低端产业，包括服务业。
中国的人才结构发展大概要注重这么几方面的问题，第一就是高端人才与中端人才同时发展，第二是制造业的人才和服务业的人才同时发展，同时兼顾。
要充分认识到中国的制造业还有长期的道路可走，要清楚中国一时半会走不到像美国那样拥有８０％的服务业，我们人口的结构和经济发展的阶段，制造业有很长的路要走，现在制造业是人才最紧缺的，从技工开始，工程师也紧缺。
制造业人才的解决程度比服务业的人才解决程度更迫切，已经开始影响中国制造业的生产力和竞争力。
现在很多的地方真正劳动成本提高不是因为蓝领工人的价格的提高，也不是因为管理价格提高使成本不断提高，这是我们最近这几年知道的事情，现在开始发生工程师稀缺的问题。
因此服务业虽然重要，但是中国的制造业的人才也仍然重要，从一个企业来说怎么去挖掘、培养和保有制造业的人才，这是一个非常紧迫的问题，技工在紧缺，中端人才在紧缺。
从管理来看也需要大量的中端管理人才。
不光是管整个集团的，还要有管工厂的管理人才，这是中端的管理人才。
这也说明我们需要一种广谱的人才结构。
全球华人竞争力基金会董事长石滋宜
合理化人性管理形成集体智慧
在全球竞争当中，竞争的不是产品本身，而是组织里面的人才，“人财”，人就是财富。
这一个趋势带来的不仅是一场脑力的竞争，也将是一种能力的抢夺战。
脑力的抢夺战是一种在未来变动环境中谁能够迅速取得优秀的人才，激发脑力形成团体的竞争。
形成集体智慧，就是合理化的人性管理，什么叫合理化的人性管理？
事实上合理化有非常多的共识可以谈，而且人性的管理更是可以谈的。
人性化管理就是要塑造环境使得他们自己可以管理自己。
那怎么做？
就是要关怀员工，透过真诚的对话，激发每一位XX对公司的创意与激情，激情是很重要的，发挥团体的智慧力量，成就团队的利益。
这样的话这个企业就能够得到发展。
第二个，爱，爱是大爱，所谓的大爱是关心人、关心地球、关心明天。
你想让你的企业核心价值放在这里，你可以有信心。
第三个，美，世界上没有完美的东西，但是我们需要不断地去追求这种完美，要追求这个完美就要有激情。
对爱的追求形成“情感素质”，是指关怀，所有的产品都是要有感性的素质。
我们领导有了这三个素质就可以把这三个素质传达给我们的员工。
我们怎么能够做到呢？
就是要有内向的修炼，就是使人愿意相信，利他才能利己，为他人的利益着想你才能够获得最多。
以人为本的经营理念，尊重人，真诚地对话，尊重文化、XX、地域之间的差异。
杰出人财聚集，企业自然可以持续发展，共建和谐世界，及提升人类的进步与幸福。
所以经营者要燃烧自己以热力感染所有的人，使得每一个人都燃烧起来。
美国人力资源管理协会人力资源战略规划官史蒂芬·美兰达
全世界都在出现领导力补给断层
根据２００５年德尔塔咨询公司的经济学家情报部的报告，来自４４个国家２００多个高级执行人员当中有２／３已经注意到他们的领导力补给已经很不足。
而该公司２００７年１０月的调查报告显示，９０％的高层管理人员表示他们面临的挑战对他们企业产生了严重或者一定程度上的威胁，最大的威胁就是现有的领导能力和现有的或者新兴的业务无法实现匹配。
这样的关注并不只是在美国或者是中国发生，实际上在世界各地，特别是在一些工业化发达国家，比如日本、德国、法国、英国都面临着
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