策略性人力资源管理.docx
《策略性人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《策略性人力资源管理.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
策略性人力资源管理
策略性人力資源管理
選讀原因：
本文作者提出一個架構，其目的在於研究策略性人力資源管理領域的「適配/搭配」（fit）與「彈性」（flexibility）的概念，其著眼在人力資源管理實務（HRMpractices）、員工技能（employeeskills）員工行為（employeebehaviors），並檢討此一架構過去的概念及實證的研究。
作者提出一個策略性人力資源管理的模型，並利用此模型以探究「適配/搭配」與「彈性」應用於策略性人力資源管理的概念，最後，作者討論本架構在策略性人力資源管理的實務與研究上的意涵。
內容提要：
多數策略性人力資源管理領域的學者特別將焦點著眼於「有計畫之人力資源調度與活動的模式，以促進達成組織的目標」（Wright&McMahan,1992）。
此著眼強調兩種型式的適配或搭配：
（1）.「垂直適配」包括公司的人力資源管理業務與策略管理程序的調校，
（2）.「水平適配」意味著各種人力資源管理業務的一致性。
垂直適配是主動的行動以導引人力資源向組織主要目標，達成水平適配則為有效配置這些資源的工具。
學者也漸漸強調人力資源管理彈性的概念，主張組織面對複雜動態的環境，需要彈性以適應多元與變動的需求，從此觀點，策略性人力資源管理主要是發展組織能力，以適應變動的情況。
乍看之下，策略性適配的需求與組織彈性的需求似是衝突的，事實上，在人力資源管理方面，適配與彈性的關係還不清楚，其定義與價值尚乏共識，本文的目的在於建立一個架構，提供理論基礎，幫助瞭解兩種角色：
人力資源系統如何適配公司策略的需要，並建立此系統以促使組織能隨時間演進彈性回應不同的策略需求。
一、適配與彈性的建構
1.定義
適配的概念在個人、群體和組織分析層次都有許多理論，Nadler和Tushman將適配定義為：
一個組成與另一組成的需要、需求、目標、標的和/或結構一致性的程度，Baird等人認為組織適配較佳者效率/效果較佳。
Sanchez將「彈性」（flexibility）定義為：
企業對於外在動態競爭環境中各種不同需求的回應能力。
Teece等人認為在一動態的環境中，企業必須重新架構企業的資產結構並完成必要的內外在轉換，他們認為高彈性廠商能掃瞄環境、評估市場與競爭者，在競爭來臨之前即迅速完成重新架構與轉換。
2.適配對應彈性或適配與彈性
Millman等人提出在策略性性人力資源管理文獻中，適配與彈性具有兩種關係。
第一種為對立觀點，係指適配與彈性在同一連續帶上是相反的兩端。
因此，兩者無法同時並存。
Millman等人又提出另一種互補的觀點，認為兩者是獨立的。
Chakravarthy等人認為適配與彈性對組織的效能都是必要的，因為策略性管理的挑戰是利用持續地適應以達成企業與其外在環境間的適配來處理變動（需要彈性）。
Millman等人認為這兩種觀點的差異可能來自時間架構與研究目標的差異。
作者採用Millman等人的觀點：
適配與彈性的關係是互補的。
適配只出現在特定時間的一點，在時間一適配並不保證在時間二也適配。
然而，彈性並非暫時的狀態，而是組織中的實際特性。
大多數對彈性的定義是指在動態環境中，達成不同需要的能力。
相對於適配是強調內外兩變數之界面，彈性是完全內在的變數，運用勞動力廣泛、不同的技能與能力、有機行政系統等公司特性以促進公司適應環境變動。
本質上，彈性強調多樣化、可塑性、或兩者。
作者將彈性定義為企業快速回應環境，需求重新架構資源配置與活動的能力，相較於對立觀點，此觀點認為適配與彈性是可以同時並存的。
因此，策略性人力資源管理（HRM）的主要角色，應該是提昇企業與競爭環境需求的適配。
在穩定，可預測的環境中，企業可以採用科層系統即可有效地達成其目標，即發展一個擁有較狹窄的員工技術與人力資源系統的人力資源庫以誘導較狹窄的員工行為。
在動態不可預測的環境中，企業可以採用有機式的人力資源系統，提昇人力資源庫的發展以擁有較寬的員工技術以得到較寬、各種不同的員工行為。
如此，在穩定可預測的環境中，一旦適配達成，彈性變得相對不重要，因為環境不再變動。
而在動態競爭的環境下，適配可以藉由彈性來達成。
然而今日企業面對環境的特性是一直增加的變動和競爭，策略性人力資源管理（HRM）必須提昇組織的彈性以使企業達到動態的適配。
二、適配與策略性人力資源管理
1.在策略性人力資源管理的適配的概念化
為了探討策略性人力資源管理的適配與彈性，作者依前人研究，策略需適配三個一般概念化的變數：
（1）人力資源管理實務、
（2）員工技能、（3）員工行為。
2.策略-人力資源管理實務的適配
SchulerandJackson提出不同的企業策略需要不同的員工角色行為，因此企業必須需基於能力來選擇人力資源管理實務，以誘導所需的員工行為來執行選定的策略。
而企業的策略型態與指導性策略（緊縮、成長等）將會影響人力資源管理實務的選擇。
3.策略-員工技術的適配
學者主張企業策略需與不同技能和特性的員工相適配，例如，有關CEO與總經理適配的許多規定，係基於假設不同的策略需要不同類型的人來執行以達成有效績效。
4.策略-員工行為的適配
不同的策略性人力資源管理需要員工具有不同的角色行為。
SchulerandJackson提出基本前提：
不同的策略需要不同的角色行為。
適配包括三個一般概念化的HR變數：
（1）人力資源管理實務、
（2）員工技能、（3）員工行為。
三、一個策略性人力資源管理的模式
作者呈現一個策略性人力資源管理的模式，說明適配與彈性的目標，半部描述適配--公司如何將人力資源管理實務、員工技能、員工行為與公司策略所要求立即的競爭需求作適配；圖的下半部描述彈性—著眼發展組織能力以回應各種競爭需求（包括公司策略所要求者之外的）。
1.策略性人力資源管理與適配
上半部描述策略性人力資源管理如何提升適配，如Ansoff所謂策略形成程序是根據公司的使命和目標，再做SWOT分析內外環境，以選擇策略。
本模式中，HRM的主要角色是策略執行。
管理者在擬定策略的時候，都會考慮組織中有何種人力資源可以支持策略的執行，通常實際上的資源和想像中的資源是有差距的。
管理者利用現有的人力資源管理實務來影響員工技能，員工技能會進一步的影響員工的行為，最後決定了組織的產出與績效。
績效會回饋給管理者，進一步的影響策略的形成過程。
如果組織是處在穩定的環境中，組織可以充分的利用「整合性」來發揮人力資源的最大效用。
這個模式有三個重要的假設：
（1）決策者能確認所有組織策略需要及企業績效有關的技能與行為。
（2）決策者能明訂、控制系統中所有人力資源管理的實務。
（3）環境是穩定且可預測的，使HR決策者有充分時間在執行策略時能與環境相適配。
若環境變動是連續且可預測時，此模式可用。
在動態的競爭環境中，這些假設很難成立，若環境的變動是連續可預測的（循環性的），模式的假設仍然適用。
但是，若環境變動不連續且不可預測時，管理者很難獲取重要的資訊並以適當方式調整人力資源系統，此時適配的達成可能必須依賴系統的彈性。
因此，需以彈性HR系統來因應。
2.在策略性人力資源管理中的彈性
作者在策略性人力資源管理運用上提出一個架構，強調彈性以下三點：
（1）所發展的人力資源系統能迅速被採用。
（2）發展人力資源庫（humancapitalpool）具有廣泛的技能矩陣。
（3）對員工推動提升行為的彈性。
圖一的下半部描述策略性人力資源管理的彈性部份，彈性被引入這個模式，以擴充適配部份，有下列四個方式：
（1）、企業內一些人力資源管理實務不能只強調適配，人力資源管理實務會影響員工技術與員工行為的彈性。
（2）、本模式認為員工應具備比執行策略所需還要廣泛的技能。
（3）、員工所具備的行為，應超過目前的策略所需。
（4）、強調參與性的基礎架構（participativeinfrastructure）以發展、確認、開發新策略。
四、彈性與策略性人力資源管理
對於HRM的彈性，本文採用Sanchez的「資源彈性」及「協調彈性」概念，分別探討彈性與人力資源管理實務、員工技能、員工行為之間的關係。
資源彈性是指「資源能轉為其他用途的成本、時間與難易程度」;協調彈性是指「企業能夠重新組合策略、重新裝配資源鏈、重新配置資源的程度」。
（一）彈性與人力資源管理實務
人力資源管理實務的彈性與其位置或事業單位之差異有關，下分別就其與「資源彈性」及「協調彈性之關係分述之：
1.人力資源管理實務與資源彈性
人力資源管理實務的資源彈性是指「人力資源管理實務是否能適用及使用在不同情況的程度」。
這方面彈性有兩個重要構面：
（1）對不同工作和情況需重設計、發展以實施不同的策略性人力資源管理實務。
（2）在不同地點與不同單位下，策略性人力資源管理實務和資源彈性緊密結合的程度。
Teece等人認為分權與地方自主藉提昇下面能力：
評估市場與競爭者，在競爭來臨之前即迅速完成重新架構與轉換，有助於提昇彈性。
2.人力資源管理實務與協調彈性
人力資源管理實務的協調彈性指人力資源管理實務是否可以很快的重新綜合、重新組合與再重新配置。
協調彈性必須探討組織的結構惰性及對科層、體制和政治程序的衝擊：
（1）隨組織成長及老化，會越來越科層化、僵化。
（2）體制論者謂藉社會建構取得合法性。
（3）政治程序可抑制人力資源管理實施的非障礙性變動。
（二）、彈性與員工技能
1.員工技能與資源彈性
員工技能的資源彈性指員工技能能轉用到其他可能用途的數目，也包括員工擁有不同的技術與能力，員工擁有各種不同的技術就可以完成更多不同的任務，因此需有報酬制度以鼓勵多技能員工，企業必須讓員工不斷的學習新工作與發展更寬廣的技能，並具備心智能力、彈性行為及個人特質以適應變動。
2.員工技能與協調彈性
員工技能的協調彈性指擁有各種不同技術的員工，是否能夠很快的分配到價值鏈當中。
公司業務夠多，員工技術雖然非常專門，非常狹窄，但仍可配置到不同單位，如AT&T。
（三）、彈性與員工行為
員工行為的彈性決定公司的彈性，MacDuffie說：
一個有技能有知識的員工若未受到激勵不會無條件的付出與貢獻，缺乏技能與知識的員工若受到激勵會無條件的付出與貢獻，對組織績效有幫助。
Boxall區分員工在人力資源管理的目標是「能夠做」（can-do）或是「想做」（will-do）的。
彈性可以讓公司透過行為腳本（script）來使員工的共同價值與行為一致，以促進公司內部協調有效率。
1.行為腳本與資源彈性
行為腳本越用越強，越體制化而失去彈性。
它可以增加彈性，也可能減少彈性。
2.行為腳本與協調彈性
行為腳本越同質性，公司多元觀點減少，衝突降低。
行為腳本也是一種工作的協調機制。
組織必須鼓勵員工在不同的情境運用不同的行為腳本，以增進多元化，提昇工作績效。
五、策略性人力資源管理實務的意涵
表一摘錄策略性人力資源管理如何影響協調彈性構面。
表一策略性人力資源管理資源和協調彈性
策略人力資源資源彈性協調彈性
管理要素
實務工作實務的應用性實務適應性
工作實務的僵固性實務衝擊回饋速度
員工技能員工個別技能廣度勞動力技能的多樣化
取得新技能的能力向情境工作者取得多元技能的能力
員工行為應用的僵固性不同團體間的互補與衝突的劇本
（一）、適配、彈性與策略性人力資源管理實務
策略性人力資源管理應同時提昇適配與彈性，選才、訓練、考評與獎勵系統可促進之。
人力資源管理實務與參與性工作系統結合可最大化公司效益，參與性工作系統可使員工有機會無以條件貢獻的行為來達成公司目標。
（二）、適配、彈性與策略形成
策略性人力資源管理與策略形成彼此關係密切且相互影響，Cappelli認為策略適配技術易於技術適配策略，組織必須發展「參與性的內部結構」，透過這個機制可以讓資訊的最大流通至員工、決策分權、鼓勵員工提供資訊給決策者。
（三）、適配、彈性與競爭優勢的關係
在追求適配時必須具備:
1.執行策略時必需的技能與行為的知識
2.能誘導出這些技術與行為所需人力資源管理實務的知識
3.能夠快速執行人力資源管理實務系統的能力
Barney指出競爭優勢來自資源或能力之有價值、稀少、難以模仿與不可替代性。
六、策略性人力資源管理的研究意涵
1.必須能分辨人力資源管理實務、員工技能、員工行為何者與組織的短期策略密切結合。
2.組織如何在人力資源管理的不同領域同時達到適配與彈性。
3.檢視策略性人力資源管理決策與執行的時間點。
結論與管理意含：
（1）一個具有高度適配與彈性的HRM系統，可以為企業帶來競爭優勢。
作者提出一個整體的適配架構，強調人力資源管理實務、員工技術與員工行為。
此外，可以使用此模式去確認影響企業彈性的一些因素，讓企業在動態的環境中達成適配。
此模式在人力資源管理實務研究彈性的概念過去是以模糊的方式處理，作者嘗試以特定的架構來進行。
最後，作者討論本架構在策略性人力資源管理的實務與研究上的意涵。
（2）全面的契合架構重點均放在人力資源管理實務、員工技術與員工行為。
除此之外，可以使用此模式去確認影響企業彈性的一些因素，讓企業在動態的環境中達成契合性。
此模式在人力資源管理實務研究彈性的概念以模糊的方式處理，未來的研究，應該以較明確的架構來進行。
（3）作者提出一個策略性人力資源管理的模型，並利用此模型以探究「適配/搭配」與「彈性」應用於策略性人力資源管理的概念，將先前大家認為是互相矛盾的兩個概念加以整合。
並探討人力資源管理業務（HRMpractices）、員工技能（employeeskills）、員工行為（employeebehaviors）三者在「適配」與「彈性」之間的相互關係，組織若處於穩定且可預期的環境下，企業能輕鬆應付挑戰，應採用適配人力資源管理；若組織處於一個動態不可預期的環境，應採用彈性的人力資源管理系統。
作者並檢討此一架構過去的概念及實證的研究。
最後，作者討論本架構在策略性人力資源管理的實務與研究上的意涵。
（4）作者對策略性人力資源管理的「適配」與「彈性」模型，提出相當精闢的說明，可惜缺乏足夠實證研究加以印證，另外，他們探討人力資源管理業務、員工技能、員工行為之間的相互關係，表示是考慮組織已決定後的運作，事實上策略和組織可能會隨環境而變動，但環境又考慮穩定可預測及動態不可預測，之間的關係則輕描淡寫帶過。
（5）提供了解人力資源（HR）系統契合企業策略需求與建立此系統使其可以反應不同的策略需求雙重角色的理論基礎。
對於人力資源管理在契合與彈性上,提供一個完整的分析架構.並指出在策略性人力資源管理（HRM），策略的契合具有三項一般概念化的變數：
1人力資源管理（HRM）實務
2員工技術
3員工行為
（6）本文章在探討權變理論中配合（fit）與彈性（flexibility）兩個核心概念，提出整合概念的架構。
在此架構中，配合（fit）與彈性（flexibility）既是整合的特質，也可說是整合後的組織現象。
本文主要目的是希望能將此兩概念加以整合先前若干學者認為此兩概念彼此獨立且互斥的看法。
同時此架構亦在策略人力資源管理指出資源與統合彈性。
（7）本文將有關的策略人力資源管理分類為SHRM實施（Practices）、員工技能、員工行為等三部份，探討各部份間應有的配合（fit）及其與彈性間相互關係。
由於外在環境日趨複雜與瞬息萬鑾，再者加上競爭激烈，常會呈現出不規則、不穩定、多樣性、暫時性、下平衡以及非線性的關係，作者認為此模式非唯一且不變，是假設環境持續改變且可預測的情況下實施。
這對於動態平衡的研究提供了一個空間。
（8）值得注意的是:
1需要去區分人力資源管理實務、員工技術與員工行為，哪一項目與企業的短期策略具有密切的關係。
2組織如何在不同的領域同時達到契合與彈性。
3策略性人力資源管理的決策與執行的時機
4。
技術與行為對企業績效的影響花多少時間
另外此模式對於變數間的相互影響及關係有極為詳細的說明.實為一相當完整的模式.然而,美中不足的是在人力資源管理實務缺乏一致性的架構，在做未來文獻的理論發展時，將會受到限制。
（9）Bobko和Russell認為組織欲從事配合配合（fit），首先須將組織作適當和有意義的分類，或建立其類型，用以減化複雜的現象。
彈性（flexibility）是組織的一種能力，係指組織能適時採用適當的方法，以因應內在或外在環境改變時的需要，同時能創新以改變環境亦是有彈性。
通常組織需要彈性的四種情況為
（1）動態的環境，
（2）多樣化的環境狀況或情境，（3）組織目標或經營策略快速轉變時，（4）組織有兩個或兩個以上不同的目標。
面對多樣的環境組織具有彈性的是很重要的。
配合（fit）的概念雖然大家都能接受，但卻缺乏精確的定義來測試組織是否有配合的存在，若未能適當的選擇配合的方式及統計的方法，則將影響理論的建立或考驗。
在此方面的研究似乎可用多元的配合方式，採橫斷法或縱斷法，將配合（fit）與彈性（flexibility）同時探討兩者的關係，藉以建立更完全的理論架構。
（10）本文的最大貢獻在於說明組織如何透過策略性人力資源管理來達到人力資源的「整合性」與「彈性」。
透過一個完整的研究架構，本文進一步指出再穩定可預期的環境下，企業能充分的應付外在的挑戰，此時應採用整合性人力資源管理實務，發揮現有的人力資源管理功能;相對的，組織如果是處於一個動盪且不可預期的環境中，經理人很難獲得及時的資訊以及時結合人力資源管理系統與組織策略，這時候就必須強調彈性的人力資源管理系統。
（11）Devanna，Fombrum，Tiehy在1984年最先提出了策略性人力資源管理的架構圖，認為當企業的環境改變時，將會影響組織的策略、結構與人力資源管理的作法，必須透過這些因素的相互調整，才能建構出策略性的人力資源管理。
本文可以說是此一架構圖的發揚光大，並且更清楚的將協調機制--「Fit」與「Flexibility」清楚的說明。
然而本文的不足之處在於它只提到「環境」這個重要的影響因素，卻沒有更進一步的解釋說明「環境」對於「組織策略」以及「HRM系統」所造成的交互影響關係，這或許是後續研究可以著重的。
Reference：
升级会员 